高管薪酬背后的代理机制问题研究

高管薪酬激励是公司治理的重要内容,它在实质上反映了企业所有者和经营者之间的委托代理机制问题。因而,完善高管薪酬激励机制,建立合理有效的委托代理关系是关键：要建立规范运作的现代企业治理结构,完善董事会形成机制：要完善董事会对高管薪酬的决策机制,发挥股东方委派的非执行董事对高管薪酬的监督制约作用：要合理安排高管人员激励约束机制,防止高管人员过度追求短期利润而忽视长期风险。     

公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制

当前美国金融危机的爆发。引发了要求对企业高管薪酬决定进行政府管制的政策主张。就我国改制后国有企业而言,出于对国企初次收入分配的公平偏好和国企高管的身份模糊性,促使政府主管部门对国企高管薪酬水平进行直接的动态管制。这种来自于政府的直接管制,造成国企高管薪酬激励的扭曲和低效率。而进一步深化国有企业改革,加快改制后国有企业公司治理机制的完善,增强各利益相关者在高管薪酬决定中的投票权,则是弱化当前国企初次收入分配中的社会公平偏好约束,规范和完善国有企业高管薪酬增长机制的根本之途。     

控股股东所有权结构、产权性质与高管薪酬决定的掏空效应

本文基于股东间代理问题视角,利用2007~2011年我国A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬的过度支付是否会成为控股股东实现控制权私利的一种路径。研究发现:在地方国企中,高管薪酬水平与控股股东的现金流权显著负相关,与控股股东控制权与现金流权的两权分离度显著正相关,但这一结论在央企和民营企业中均不成立。这表明地方国企高管薪酬决定存在明显的掏空效应。本文的研究结论对于深化国企高管薪酬管理制度改革具有政策启示涵义。     

政府控制、管理层代理动机与国企治理

结合政府对国有企业薪酬控制的制度背景,本文就政府控制对国企管理层代理动机的影响进行了理论分析和实证检验。研究发现,政府对薪酬的控制加大了国有企业的代理成本,国企垄断属性加重了此影响。同时,研究结果还显示,管理层权力越大,代理成本越高。相应的治理对策是:从公司治理入手,提高高管薪酬契约的有效性;在垄断行业引入竞争机制,降低垄断属性的负面影响;提高董事会的独立性,约束管理层权力,降低管理层寻租能力。     

高管薪酬、激励与公司业绩关系研究述评

关于公司业绩与高管薪酬的关系,很难用一个简单的线性关系来解答。无论是委托代理理论、信号理论、激励理论,还是契约理论,都有诸多的假设前提;而利用上市公司数据的实证研究结论又依赖于数据样本、计量方法以及公司薪酬、业绩等代理变量;因而,无论是实证研究还是理论模型研究,对公司业绩与高管薪酬的关系都未有定论。在研究我国公司高管激励问题时,还应将经济制度、法制乃至人文环境加入激励模型。     

国企高管薪酬管制的经济学分析

国企高管薪酬问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点.国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题.当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系.通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系.     

市场化进程、高管薪酬管制与会计信息质量

基于2011年至2018年在深交所上市,并参与披露考核的主板公司样本,以2014年末出台的"限薪令"为外生变量,通过双重差分模型,系统地评估了薪酬管制对会计信息质量的影响.研究发现,薪酬管制能够约束国企高管的机会主义行为,从而正向促进企业的会计信息质量,且在央企中的作用更明显.进一步研究发现,市场化进程能够调节薪酬管制...     

我国商业银行高管薪酬管理与改革问题研究

央企薪酬改革方案的公布昭示着新一轮薪酬改革的顶层设计已浮出水面,在围绕国企降薪之举的诸多争议尚处于悬置的阶段,银行高管薪酬问题再一次被推向风口浪尖,成为实务界与理论界的重点话题。针对银行高管薪酬扭曲现状,探究银行业薪酬改革与管理问题的根本还是要从银行的特殊地位出发,分析银行高管薪酬的基本特征,遵循最基本的市场价值规律,强化内部治理,改善外部环境,兼顾激励与约束机制,是真正实现银行高管绩效考核走向稳健的必要选择。     

国有企业高管分成薪酬激励的实证分析

本文选取2015年-2019年沪深两市A股国有上市公司的面板数据,用薪酬绩效敏感度来体现分成薪酬激励,利用固定效应模型及分组回归检验,实证考察国有企业不同类型高管的分成薪酬激励情况,比较分析不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励的异质性.研究发现:第一,国有上市公司不同类型高管的分成薪酬激励均显著为正,但董事长、总经理的分成薪酬激励不存在显著差异;第二,不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面存在显著差异,竞争性国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于非竞争性国有企业,地方国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于中央国有企业.     

薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

征地补偿标准存在的问题及相应对策

现代化进程使大量农民处于失地境地,确立对失地农民合理的补偿标准,成为凾待解决的问题。本文对现有土地征用补偿标准存在的问题进行分析;结合新近出台的《物权法》,提出以市场调整为基础,扩大征地补偿项目,明晰公共利益的内涵,综合考虑区位级差及地租土地补偿金和土地拆分价值;提出规定土地征用法律程序,制定土地征用相关司法解释,建立专门的争议解决机构。     

工伤保险补偿与民事赔偿关系之再探析

发生工伤事故后。劳动者在要求工伤保险补偿和民事赔偿的问题上可否进行选择,涉及到二者的关系如何处理,世界各国关于工伤赔偿与民事损害赔偿关系的主要模式,目前有选择、补充、双重、取代等四种,我国法律对此规定不够明确,对工伤赔偿和民事赔偿的关系采用补充模式具有更大的合理性。     

中国征地补偿机制——基于就业补偿视角分析

现行对被征地农民安置方式主要采取货币化安置,由于采取货币化安置只能解决被征地农民的近忧,却难以化解远虑,从而导致部分农民失地又失业。从就业补偿视角分析被征地农民的安置问题,促进被征地农民就业,实现被征地农民可持续生计。     

高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究

基于我国制造业上市公司2010-2011年的统计数据,实证研究公司治理变量对高管薪酬粘性的影响。结果表明,两职分离、薪酬委员会的设置、董事会独立性均对高管薪酬粘性影响不大,而第一大股东持股比例、董事会规模与高管薪酬粘性显著负相关,意味着股权集中度提高、大股东持股比例扩大、董事会规模扩张都有利于抑制公司高管薪酬的粘性。     

论我国城市房屋拆迁补偿制度的完善

当前我国城市房屋拆迁补偿中存在着诸公共利益与商业利益的严重错位、补偿方式、范围与标准不合理以及补偿程序不健全等问题.对此,必须正确界定"公共利益"范围、实现补偿方式、范围与标准的合理化、明确政府的角色与定位和加强司法救济,以进一步完善我国城市房屋拆迁补偿制度.     

对《国家赔偿法》几个问题的法理思考

本文通过对国家赔偿的性质、赔偿归责原则、赔偿范围、赔偿程序、赔偿义务机关、赔偿数额和精神损害赔偿等问题的法理学思考,指出《国家赔偿法》内在的缺陷与不足。     

生态补偿基本理论问题探究——基于行政法学视角

生态补偿指的是行政主体对公民因涉及生态环境保护的合法行政行为而遭受的特别牺牲给与的填补和回复,性质属于行政补偿。其行政法理论依据包括生态行政法治理念和行政补偿理论。在此基础上,生态补偿的分类可以分为基于征收的生态补偿和基于财产权受限的生态补偿、全国性的生态补偿和区域性的生态补偿。不同的分类应当适用不同的补偿标准、方式、程序等。     

环渤海区域生态补偿机制的法制化思考

建立生态补偿机制是全球范围内的一个新课题,生态补偿机制的法制化是极为重要的问题之一.通过对目前我国生态补偿机制法制化存在的问题与障碍分析,提出生态补偿机制法制化的基本思路,并且在加快环渤海区域有关生态补偿立法,完善区域生态效益的经济补偿制度、完善环境资源税费制度、推动生态补偿方式多元化、理顺管理体制和生态补偿政策体系等5个方面提出了促进环渤海区域生态补偿机制的法制化的具体措施.     

上市公司的企业规模对高管薪酬水平影响的实证研究

该文主要检验上市公司高层管理人员薪酬水平与公司规模之间的关系。企业规模由六个指标构成:公司总资产、员工总人数、国际化指数、多样化指数、主营业务收入、总资产排名。模型分析结果显示上市公司高管薪酬水平与资产和收入规模显著正相关,而与员工人数弱负相关,国际化指数和多样化指数对高管薪酬产生积极的影响,排名越前的公司高管薪酬水平越可能高于平均水平。