电力技术人员激励机制探讨

掌握高新技术并为企业创造新价值的专业技术人员,是企业重要的人才资源。在技术密集型的电力企业,应该建立与他们的能力与贡献相适宜的激励机制。目前,电力企业大多实行“官本位”的行政级别制,专业技术人员不管是否愿意或适合,只能走管理人员的职位发展通道。虽历经几次分配机制改革,一定程度上打破了“大锅饭”,但以“岗位”为导向的薪酬制度,仍然没有将员工收入与企业经营目标紧密挂钩,缺乏对优秀人才的吸引力,未能起到有效的激励作用。加之没有建立规范的职位管理体系,岗位职责定位模糊,缺乏科学的岗位评价、评估机制和方法,对员工只重…     

关于国有企业激励机制的探讨

一、现行激励机制存在的主要问题1 现有分配激励机制的作用日趋减弱 ,难以发挥其作用。调查结果显示 ,近几年来 ,国有企业内部分配的平均主义依然严重 ,企业支付工资 ,绝大多数单位仍不考核劳动定额 ,而只考核出勤时间 ,调整工资时也几乎都是普遍升级 ,而不管劳动好差、贡献大小 ,工资已蜕变成为一种与劳动投入没有联系的出勤费。同时 ,奖金制度也缺乏科学性、合理性 ,奖金分配搞平均主义 ,奖金发放缺少科学依据和严格考核等等 ,这样就使得奖金的刚性变得愈来愈高 ,差异性愈来愈小 ,职工已习惯把奖金看作为工资的一部分 ,使奖金分配失去了应…     

以国有企业建立员工激励机制的思考

从国有企业建立员工激励机制的重要性出发,提出了建立员工激励机制的基本原则、主要内容和所需要解决的主要问题。     

国有企业如何实现激励机制“国际化”

随着全球经济一体化的到来，尤其是我国加入WTO之后，企业将面临着国内竞争国际化、国际竞争国内化这一复杂多变的市场竞争环境。据２００２年中国企业经营者问卷调查取样统计资料表明，入世后，我国企业受到最直接的冲击来自于两个方面：一是产品市场，二是人才；其中，我国企业产品受冲击幅度为８２．５％，受其影响企业人才外流将达到７３．５％。因此，我们在积极应对“入世”给企业产品市场带来影响的同时，必须研究企业激励机制，尽快构建符合市场经济客观规律的人才资源价值体系，建立起与国际接轨的企业激励机制，实现企业激励机…     

大型国有企业技术人员岗位评价因素认同度的研究

本研究对国有企业技术人员岗位评价在薪酬设计与管理中的意义进行了分析,提出国有企业开展岗位评价的重要性.在文献检索和对50个重要岗位进行工作分析的基础上,设计出某大型国有企业<岗位价值因素评价问卷>,根据问卷调查和因素分析的结果,提取出该大型国有企业技术人员岗位评价因素体系,对研究结果在企业薪酬设计与管理中的应用进行了讨论.     

论国有企业的激励机制

激励，是心理学的一个术语，它是指通过外力因素作用于人，从而激发人们奋发向上行为的心理过程。由于国有企业的管理体制和投资主体与合资、独资、私营企业存在着较为明显的差异，因此在市场经济的激烈竞争中，如何充分挖掘国有企业人力资源优势，从而占得先机，依然是国有企业在人力资源管理上的一项重要课题。如果说人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，那么激励得当与否，又是关键之关键。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机。也就是说用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成任务…     

国有企业激励机制探析

现代企业管理既是一门科学也是一门艺术，而其管理内容的核心是对人的管理．即努力激发人的主动性与创造性，满足人的各种需要．促使企业目标函数与人的目标函数的统一。从世界范围来看，随着全球范围内的技术革新和产业升级，国际企业的经营理念和管理模式，逐渐从产品、技术经营转向资本、智力经营：企业竞争的重点己从物质资本转向人力资本．就国内环境而言．国企改革进入攻坚阶段．面对外资和私营企业的挑战，国有企业要迎难而上，在企     

国有企业经理人的激励机制理论框架分析

一、股票期权是否适合激励国企经理人 ?经理人可以看作是企业中的一种人力资本的投资 ,因此也属于一种专用性的投资。根据威廉姆斯(1975 ,1979,1980 )和克莱因等 (1978)提出的资产专用性理论 ,在与人力资本的买方签订委托———代理合同时 ,这种专用性投资事先的竞争被事后的垄断或买方独家垄断所取代 ,那么 ,人力资本创造出来的准租金无疑也将属于垄断方即买方所有。此外 ,由于契约的规定 ,经理人将在一定时期内被“套牢”在企业中 ,付出的是机会成本。考虑到失去准租金以及套牢这两个因素 ,人力资本的买方需要采用激励机制来弥补经理人的…     

国有企业公司治理探讨

公司治理是一个多角度多层次的概念，它通过一套包括正式或非正式的、内部或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。在我国这样一个外部市场不很发达的国家，良好的内部治理机制尤为重要。     

石油石化企业专业技术人员队伍建设存在问题与对策措施

在全球经济网络科技革命悄然酝酿的大背景下,以提高专业水平和创新能力为核心,以培养高层次人才和紧缺人才为重点,加快专业技术人才队伍建设,扩大专业技术人员队伍规模,提高其专业素质,关系到科技创新工作的顺利实施,也关系到企业经济发展的成效。     

浅析如何在国有企业推进人力资源管理信息化

人力资源是现代企业发展的关键因素之一,有效地管理和开发人力资源可以大大增强企业的竞争力。从近年来信息化给我国企业管理带来的革命性变革中,我们可以找到提升国有企业人力资源管理水平的有效途径——人力资源管理信息化。     

人力资源管理激励机制的创新

当前，国有企业改革已进入攻坚阶段，如何使国有企业改革取得像农村改革那样的成绩，关键是看能否真正调动广大职工的积极性。激发职工参与改革的积极性，是关系国有企业改革成败的关键。因此，在当今以知识经济、信息经济等为标志的新经济时代里，大规模的资本积累和技术的飞速发展，迫切需要人力资源管理的创新。在以人为本的指导思想下，要灵活应用激励理论，多方位引入激励机制，最大限度地发挥企业员工的能动性。 　　一、激励理论的主要观点 　　对企业而言，激励就是创造满足员工各种需要条件，激发员工的动机，使其实现组织目标的行…     

激励机制探讨

以人为本,挖掘潜能,调动积极性是一切管理工作的核心。对激励机制的研究和试验,既是现代企业管理的热点,又是难点。本文试图用经济学、行为科学、管理心理学等学科的知识探讨激励的根源以及有效激励的途径。     

国企经营者的选拔与激励机制

一、国企改革的关键环节国企改革以建立现代企业制度为目标，而现代企业制度又以“产权明晰、政企分开、权责明确、管理科学”为基本要求。在这四项要求中，“产权明晰”对已界定为国企的企业来讲，根本不是问题，因为国企属于全民所有在宪法中早有明文规定，之所以会出现产权需要明晰的问题是因为“全民”是一个抽象概念，它作为所有者完全是想象的结果而非事实，因此作为国企所有者的“全民”需要代理人代为行使企业所有权，而在政治上最具有正当性的代理人显然非政府莫属，但政府又是一个庞大的科层体系，由政府中哪个部门或者哪几个部门…     

集团公司信息化建设探讨

所谓信息化,是指现代通信技术与计算机相结合应用于国民经济各个部门和社会活动的各个领域中,广泛有效地使用现代化信息技术和先进的网络,达到极大地提高社会生产、管理和个人的工作效率,促进社会生产力的发展,改善人类教育和生活质量的过程。这一过程的实施,必将以空前的影响力和渗透力改变人类的经济、生活方式和社会结构,改变科学方法和技术发展的轨迹,也会对集团公司传统的管理理念带来巨大的影响。所以加速集团公司信息化建设是非常重要和迫切的,它是直接关系到我们能否早日建成“国际一流的宇航公司”的一个重要环节。一、吸取以往工…