团队制度正式化对团队创造力的影响：团队整合的中介作用与横向监督的调节作用

基于理性行为理论,构建团队制度正式化通过团队认知整合以及团队情感整合作用于团队创造力的理论模型,并分析横向监督对上述中介机制的调节效应。综合运用多元回归分析以及被调节的中介效应分析方法,利用79份项目团队样本展开实证分析。结果表明：团队制度正式化通过团队认知整合正向作用于团队情感整合;团队情感整合正向促进团队创造力;横向监督调节团队情感整合与团队创造力间关系;低横向监督情境下,团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境下,团队情感整合与团队创造力关系不显著;低横向监督情境下,制度正式化通过团队认知整合、团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境对该中介效应的调节作用不显著。     

从组织公平到创业团队创造力的双中介路径检验：基于社会惰性与团队效能视角

从社会惰性与团队效能视角揭示组织公平感对创业团队创造力的内在作用机理，构建从组织公平到创业团队创造力的双中介路径。以河南省81个创业团队为样本的调查研究结果表明，组织公平感对团队效能产生显著正向影响，进而提升团队创造力；社会惰性在组织公平与团队创造力之间起中介作用；团队学习行为在团队效能与团队创造力、社会惰性与团队创造力之间均起正向调节作用。该研究结果不仅有助于丰富团队创造力实现路径认知与社会惰性研究，同时可为创业团队提升团队创造力、深入理解社会惰性、营造公平公正的团队氛围提供借鉴和参考。     

交易型领导与研发团队创造力的影响机制与实证检验

文章基于领导力理论,探索以权变奖励为特色的交易型领导对高新技术企业研发团队创造力的影响,以及知识共享的中介作用和团队成员异质性的调节作用.通过实证研究348个研发团队,得出以下主要结论:交易型领导显著正向影响研发团队的创造力;知识共享部分中介了交易型领导与研发团队创造力之间的关系;团队成员异质性增加了交易型领导与研发团队创造力、交易型领导与知识共享之间的紧密度,表现为正向调节作用.本研究结果丰富了交易型领导风格理论在高新技术企业研发团队管理中的理论价值和实际应用价值,并为高新技术企业的研发团队管理提供借鉴;同时,本研究在知识共享平台建设、团队异质性管理、激发团队创新思维方面,亦给出意见和建议.     

积极反馈还是消极反馈?团队创造力提升的反馈效价探索——好奇心与情感临场感的作用

团队创造力对组织越来越重要，提升创造力是一项关键的管理挑战。在创造力提升过程中，反馈是一种重要管理工具，利用其提升团队创造力的一个重要问题是，积极反馈和消极反馈哪种更有效?已有关于反馈效价与创造力的研究大多限于个体层面，对反馈效价如何影响团队创造力的理解仍然有限。采用实验研究方法，通过对107个团队379名大学生合计约1 600min的实验，探究反馈效价对团队创造力的影响机制。结果表明，反馈效价正向影响团队创造力，积极反馈更有利于团队创造力，情感临场感中介反馈效价与团队创造力之间的关系；消极反馈正向影响团队消极情感临场感，负向影响团队积极情感临场感，进而负向影响团队创造力；多样性好奇心在反馈效价与团队创造力、反馈效价与情感临场感之间起调节作用。结论不仅能丰富反馈效价、情感临场感、好奇心与团队创造力的理论研究，而且可为管理实践中寻求提高团队创造力提供有价值的启发。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

领导创造力如何提升团队创造力？——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力，一直是学术界持续讨论的焦点，同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架，工作团队是一个互动有机体，而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应，促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力，团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用；团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用；团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系，形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型，对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响，丰富了对领导创造力有效性的理解，为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。     

高校科研团队创造力整合机制研究

团队创造力已经成为科技领域主要发展动力和创新模式,是组织赢得竞争优势的关键驱动因素。在较系统地分析高校科研团队创造力的内涵、构成要素、构成要素之间的关系以及高校科研团队创造力特征的基础上,从适应融合机制、涌现机制和协同互补机制3个方面,对高校科研团队创造力形成的整合机制进行了综合分析,最后指出,在高校科研团队创造力的形成过程中应综合运用这3种机制,充分实现个体层面和团队层面创造力的有效整合。     

社会网络有助于提升团队创造力吗?

本文运用元分析的方法探讨社会网络与团队创造力的关系,基于包含2154个团队的28项研究,发现内部网络连带、网络异质性、外部网络连带与团队创造力呈显著正相关,而网络密度与团队创造力之间的正相关关系不显著.本文还检验了不同因素对社会网络与团队创造力之间的调节作用,发现区域因素对网络异质性与团队创造力之间的调节作用显著,团队属性对内部网络连带、外部网络连带与团队创造力之间的调节作用显著,团队规模对外部网络连带与团队创造力之间的调节作用显著.     

国外团队创造力研究综述北大核心CSSCI

团队创造力是企业保持竞争优势的重要手段,也是创造力研究的热点话题。在研读团队创造力相关文献的基础上,本文就团队创造力的概念内涵,相关理论和影响因素(团队组成,团队过程,团队领导)做了相应回顾和评述,并对未来的研究进行了展望。     

互联网背景下共享型领导对团队创造力的促进作用研究:边界行为视角

互联网改变了人与人之间以及企业与企业之间的关系。创造力成为企业适应互联网时代的关键。基于边界理论视角,尝试从团队层面揭示互联网背景下共享型领导对团队创造力的促进作用。以北京和乌鲁木齐等地的30家企业128个团队共510位成员为样本,运用结构方程模型对样本数据进行分析,结果表明:共享型领导对团队创造力有显著正向影响;边界强化和边界缓冲行为在共享型领导和团队创造力之间起部分中介作用,尤其是边界跨越行为通过边界强化行为和边界缓冲行为对团队创造力起作用。研究结论为认识互联网时代团队创造力提供了新视角。     

团队地位差异性与团队创造力的倒U型关系：任务特征的调节作用

基于互动过程视角，构建团队地位差异性对团队创造力的倒U型影响模型，并通过106个团队455份有效调问卷进行实证检验。结果表明，团队地位差异性对团队创造力存在倒U型影响，在该影响过程中，任务复杂性、任务互依性的调节作用显著，影响二者倒U型关系的拐点位置。随着任务复杂性提高，团队地位差异性对团队创造力的倒U型曲线拐点向左移动，且拐点位置更高；同样地，随着任务互依性提高，二者的倒U型曲线拐点向左移动，且拐点位置更高。     

创业团队异质性真能促进团队创造力提升吗——一个有中介的调节模型

随着团队创业成为主要创业形式,创业团队异质性对团队创造力的影响成为创业研究的重要议题。基于社会认知理论,将变革型领导和团队创新效能感纳入创业团队异质性与团队创造力关系模型中,构建一个有中介的调节模型。以珠三角高新科技园区创业团队为调研样本,运用结构方程模型方法实证研究创业团队异质性对团队创造力影响的内在机理。结果表明：创业团队异质性对团队创造力具有正向影响;团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创新效能感的关系中发挥负向调节作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创造力关系中发挥有中介的调节作用,这一调节作用通过团队创新效能感的中介实现。     

团队创造力影响主流与新流创新绩效的机制及路径

基于创造力理论,对团队创造力进行了向例与变例、过程与结果的二维度、两阶段划分,分析了其对主流、新流创新绩效的作用机理,并提出研究假设。利用来自278份有效调研问卷的数据进行多元回归分析和结构方程模型分析。结果显示:向例团队创造力两阶段均正向促进主流创新绩效,结果阶段抑制新流创新绩效;变例团队创造力两阶段均正向促进新流创新绩效,结果阶段抑制主流创新绩效;向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与主流(新流)创新绩效之间起部分中介作用,向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与新流(主流)创新绩效之间起完全中介作用。     

员工创造力激发研究评述：多层次多视角机制与精神性动力

员工创造力是组织创新的先决条件和根本源泉，员工创造力激发成为经典的研究主题，并取得了相当丰富的研究成果，然而，国内却鲜见针对员工创造力激发机制进行全方位、多层面和多视角的梳理与总结。对员工创造力的激发机制研究进行系统回顾和深入分析，首先，从员工创造力激发的理论基础出发，总结员工创造力激发的经典理论；其次，按照个体、团队和组织的逻辑顺序对以往散见在各个组织层次的员工创造力激发机制进行多视角梳理和探讨。随着研究的深入，组织内精神性逐渐成为员工创造力激发的新兴动力，为此，从多个视角归纳基于精神性的员工创造力激发机制；最后，展望未来研究方向，以期推动员工创造力激发机制研究走向深入和完善。     

高校科研团队创造力的可拓评价

在界定高校科研团队创造力内涵的基础上,分析了高校科研团队创造力的评价维度,从创造主体、创造过程、创造成果和创造环境4个维度构建了高校科研团队创造力评价指标体系,并运用可拓学的物元方法建立了多级可拓评价模型。最后运用实例说明了高校科研团队创造力的可拓评价过程。结果表明,利用可拓评价法能得出待评高校科研团队创造力的综合水平,评价结果能反映待评高校在科研团队创造力的不同维度上的竞争优势和差距。     

信息型团队断裂与团队创造力的双通道模型——不同情绪调节策略的作用机理

基于分类加工模型和情绪调节过程模型,探讨信息型团队断裂与团队创造力间关系边界条件和作用机制,构建以情绪调节为调节变量,以知识利用和团队活力为中介变量的研究模型。基于106个研发团队566名成员样本数据对提出的假设进行实证检验,结果表明：在团队成员高认知重评策略下,信息型断裂将促进团队创造力提升,知识利用和团队活力在这一关系中起间接作用;在团队成员高表达抑制策略下,信息型断裂将抑制团队创造力提升,知识利用在这一关系中起间接作用。     

群体心理资本对员工创造力的跨层次影响

员工创造力是团队/组织创新的重要推动力,从多个层次综合考察员工创造力的影响因素具有重要意义。基于创造力成分模型、社会感染理论与组织管理领域的多层次理论,构建了群体心理资本影响员工创造力的关系模型,以103个工作团队（103名团队主管,365名成员）为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验。研究结果表明：①群体心理资本对员工创造力具有显著的正向预测效果;②群体心理资本对团队反思具有显著的正向预测效果,且团队反思在群体心理资本与员工创造力关系间起到了跨层次中介作用;③团队心理安全跨层次调节团队反思与员工创造力之间的正向关系,即团队心理安全越高,团队反思与员工创造力之间的正向关系越强。     

高校创新团队建设的若干理论问题研究

从高校创新团队建设的实际出发,在阐述创新团队的内涵及特征的基础上,重点对其构成要素和类型等理论问题进行了研究。