威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

资质过剩员工主动性—被动性创新行为双路径研究

激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是,如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论,构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型,并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析,结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为;创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系;组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。     

有激情的员工更能创新吗

员工创新绩效是衡量企业创新能力的重要标准。以创造力交互作用观为理论框架,从认知视角考察员工和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的作用机制及相应的情境机制。对492份问卷分析发现：和谐型激情对员工创新绩效有正向预测作用;创造力自我效能感中介了和谐型激情与创新绩效的关系;创新氛围感知既调节了和谐型激情与创造力自我效能感的关系,又调节了创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的中介作用。研究结果揭示了员工情感与认知对提高创新绩效的重要意义。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。     

企业导师指导如何激发徒弟创新——基于认知和情感的双路径机制研究北大核心CSSCI

面对复杂多变的商业环境,创新对于企业的重要性不言而喻,员工创新是推动企业创新的根本动力。企业导师制作为流行的人才培养制度,能否促进员工的创新行为,又是如何推动员工创新的?基于认知—情感个性系统理论,本研究探讨了导师指导对徒弟创新行为的影响以及创造力自我效能感和积极情感在其中的作用。通过对两阶段收集的261份有效数据进行统计分析发现:导师指导能显著影响徒弟的创新行为;徒弟被激发的创造力自我效能感和积极情感在导师指导与创新行为之间起双中介作用;创造力自我效能感和积极情感具有相互替代效应,创造力自我效能感负向调节了情感路径中积极情感的间接效应,积极情感负向调节了认知路径中创造力自我效能感的间接效应。本研究揭示的导师指导对徒弟创新行为的双路径影响机制,能够增进人们对导师与徒弟的复杂互动过程的理解,并为企业激发员工创新提供了理论指导。     

差错管理氛围对员工越轨创新的影响：一个有调节的中介效应模型

当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。     

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响——上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

摘 要：以社会交换理论为基础，探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。构建员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型，研究上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷，利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验，结果表明：领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响；上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用；并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。     

辱虐管理与员工主动创新行为研究：基于动机和能力信念视角

基于动机和能力信念视角，构建辱虐管理与员工主动创新行为的多重中介模型，并以成渝双城经济圈内保险、证券、银行等金融行业中的336名企业基层员工为研究对象，对该理论模型进行实证检验。结果发现：辱虐管理对员工主动创新行为具有显著负向影响。其中，内在动机、亲社会动机、自我效能感在两者之间均发挥部分中介作用。即辱虐管理会降低员工内在动机、亲社会动机及自我效能感，而较低水平的内在动机、亲社会动机及自我效能感又会进一步降低员工的主动创新行为。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

共享型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知理论和社会交换理论,通过理论分析与实证检验,探讨共享型领导对员工主动创新行为的影响,并从认知和情感视角构建了中介效应模型。对广西、山西11家企业38个部门的知识型员工及其直属领导进行了配对问卷调查,结果表明,共享型领导对员工主动创新行为具有显著正向影响,自我效能感以及情感承诺在共享型领导与员工主动创新行为之间具有中介作用。     

优势使用何以促进员工创新？和谐式激情与平台型领导的作用

基于自我决定理论,采用三阶段追踪调查数据,构建并验证优势使用对员工创新行为的影响机制,考察和谐式激情的中介作用以及平台型领导的调节作用。通过对341份有效问卷的统计分析发现,和谐式激情在优势使用影响员工创新行为的过程中发挥部分中介作用;平台型领导不仅正向调节优势使用对员工和谐式激情的正向影响,而且正向调节优势使用通过和谐式激情影响员工创新行为的间接效应。     

领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷，采用多项式回归与响应面分析技术，探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明，与领导—员工目标导向差异性匹配相比，领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著；在领导—员工目标导向一致性匹配情形下，与领导绩效目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导学习目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；在领导—员工目标导向差异性匹配情形下，与领导学习目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导绩效目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。     

组织创新氛围对员工突破式创新的影响

以突破式创新解决关键技术“卡脖子”问题，是应对世界百年未有之大变局的重要战略路径。在此背景下，国家进行了一系列创新政策布局，而企业作为国家创新体系的重要主体，承担着细分领域的突破式创新任务，这就对任务最终落实者——员工的突破式创新水平提出了更高要求。对此，聚焦员工突破式创新前因，基于自我决定理论，揭示组织创新氛围这一柔性管理因素如何通过提升员工和谐型创新激情激活突破式创新；同时，阐释员工不确定性规避在组织创新氛围影响员工和谐型创新激情过程中的调节作用。基于172份员工调研数据，采用结构方程模型和Bootstrap法进行实证检验。研究发现：第一，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响；第二，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响;第三，员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间发挥显著中介作用；第四，员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起显著负向调节作用。     

员工韧性对新型研发机构责任式创新行为的影响——一个有调节的中介模型

责任式创新因被视为解决科技治理难题的新方式而备受关注，是新型研发机构提高创新发展质量的强有力保障。将责任式创新拓展至员工层面，聚焦于新型研发机构员工责任式创新行为，对于推动机构高质量发展具有重要意义。员工韧性作为机构应对创新困境的精神支撑，是影响员工责任式创新行为的关键要素。基于此，依据心理资源理论和自我决定理论，探究员工韧性对责任式创新行为的影响过程，并分析员工情感承诺和变革型领导在其中的作用机制。通过分析445份调查问卷发现，员工韧性对其责任式创新行为具有积极影响，员工情感承诺在这一关系中发挥显著中介作用，变革型领导显著调节员工情感承诺与其责任式创新行为间关系。     

玩兴氛围、创造性过程投入对突破性创新行为的跨层次影响

创新是企业生存与发展的基础，玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境，以心流理论为基础，基于44名团队主管及237名下属配对数据，探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件，检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现：个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响；创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用；玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系，个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论,基于365份领导-员工配对数据,构建一个被调节的链式中介模型,以组织自尊和建设性责任认知为中介变量,差错反感文化为调节变量,探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为;组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用,并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用;差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。