高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

工作嵌入：一种员工自愿离职的分析视角

工作嵌入理论是近年来员工离职影响因素研究的新领域，它从非工作因素的角度深入探讨员工离职问题产生的根源，为组织行为学及人力资源管理实践提供了全新的理论框架，受到国内外学者的广泛关注。本文通过回顾和整理该理论提出以来的国内外相关文献，对工作嵌入理论的提出及相关研究进行梳理，并在此基础上探讨该理论对于我国企业员工离职管理实践的启发。     

工作场所无礼行为、工作满意度及离职意图关系的实证研究

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作场所无礼行为、工作满意度以及员工离职意图三者之间的关系。结果表明：工作场所无礼行为与工作满意度呈负相关关系,工作场所无礼行为与离职意图呈正相关关系,工作满意度与离职意图呈负相关关系。基于研究结果,本文为人力资源管理实践提出了几点建议。     

员工对工作满意度、离职倾向影响的实证研究——基于组织政治知觉的角度

本文的目的在于探讨企业员工组织政治知觉对其工作满意度和离职倾向影响的内在机制。为此,构建了一个包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验。研究结果表明,组织政治知觉对员工组织信任具有显著的负面影响;员工组织政治知觉对工作满意度的直接影响作用不显著,完全通过组织信任对工作满意度产生间接的影响作用;员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著,部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用;组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量,是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。本文的研究结论对我国企业的人力资源管理具有重要的现实意义。     

酒店一线员工职业倦怠与离职倾向关系研究

文章采用Maslach＆Jackson职业倦怠量表MBI设计了酒店一线员工职业倦怠量表,采用多元回归分析检验酒店一线员工职业倦怠与员工离职倾向之间的相关关系,采用独立样本T检验和单因素方差分析检验职业倦怠、离职倾向在人口统计学变量上的差异。结果显示,情绪耗竭、去人格化和个人成就感低落与离职倾向存在正相关关系;除学历外,不同性别、年龄、所属部门、工作年限一线员工职业倦怠与离职倾向程度存在显著性差异。因此,文章提出酒店应实行导师制,加强对员工职业倦怠情绪的疏导、强化人文关怀、重视激励和实施差异化管理。     

心理契约对员工离职意向的影响研究——以A公司为例

本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。     

饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究

员工离职率居高不下,导致饭店人力资源成本增加（含直接成本和向接成本）、组织的效率下降。离职倾向是离职率的预测指标,国内外学者已经对离职倾向的影响因素做了大量的研究。但是尚缺乏从系统的视角思考饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向三者之间内在逻辑关系,不利于深层次解决员工离职率偏高的问题。通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型（SEM）进行了实证检验。结果表明：饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响。加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以抑制员工的离职倾向。     

导游工作满意度对其离职倾向的影响

旨在研究导游工作满意度对其离职倾向的影响．首先对导游工作满意度量表数据进行探索性主成分因子分析,以导游工作满意度因子分数为自变量,离职倾向为因变量进行多元回归分析。研究发现,导游工作满意度表现为组织支持、工作收获与个人工作自主3个维度,其中工作收获与个人工作自主对离职倾向有显著负向影响．通过研究识别出导游工作满意度中对离职倾向的影响因素,同时讨论了提升导游工作满意度减少其离职行为的管理建议。     

高校教师工作资源对离职意向的影响：工作投入的中介作用

文章探讨高校教师工作投入在工作资源和离职意向之间的中介作用。采用工作要求-资源问卷、工作投入量表(UWES)、离职意向量表对来自五个省的六所高校的656名高校教师进行测量。结果显示：工作资源与工作投入存在显著正相关，工作资源与离职意向存在显著负相关，工作投入与离职意向存在显著负相关。工作投入在工作资源与离职意向之间起部分中介作用，中介效应比例为35%。结论:工作资源不仅可以直接影响高校教师的离职意向，还能通过工作投入进一步影响离职意向。因此可以通过提高教师的工作投入程度来降低其离职意向。     

员工可就业能力对职业探索、离职倾向、工作绩效的影响

运用SPSS对VanderHeijde的可就业能力量表进行探索性分析并确认该量表对我国企业员工具有较好的适用性。对使用该量表所获得的数据进行层次回归分析后发现,可就业能力对员工职业探索行为具有显著的推动作用;可就业能力对员工离职倾向并无影响,但对S-作绩效有显著影响,且工作投入对员工可就业能力与工作绩效之间的关系起调节作用。     

新生代员工工作嵌入会促进建言吗?——工作-家庭冲突和主管支持的作用

从资源保存理论出发,结合工作嵌入和工作-家庭冲突理论,构建了新生代员工工作嵌入对建言行为影响机制的模型。通过336份配对样本数据,考察了新生代员工的工作嵌入与工作-家庭冲突、建言行为的关系,工作-家庭冲突在工作嵌入与建言行为之间的中介作用,以及主管支持的调节作用。研究发现,新生代员工的工作嵌入正向影响自身工作建言和非自身工作建言,负向影响工作-家庭冲突;工作-家庭冲突中介了新生代员工工作嵌入与自身工作建言和非自身工作建言的关系,主管支持在新生代员工工作嵌入与工作-家庭冲突和自身工作建言的关系中均起到调节作用。研究结果对企业有效管理新生代员工,减少新生代员工工作-家庭冲突、激励新生代员工建言献策具有指导意义。     

大五人格特质和员工离职倾向关系的实证研究

本文采用量表调查了166名员工并进行层次回归分析后发现：责任一心对离职倾向有负向的预测作用，神经质对离职倾向有正向的预测作用，外倾性、经验开放性和宜人性对离职倾向的影响作用不显著。在控制了人口统计学变量后，大五人格特质所解释的离职倾向的方差变异量，在责任心和神经质维度上分别为12．9％和3．7％，共计16．6％。人口统计学变量总共解释了离职倾向18．7％的方差变异。     

离职倾向与员工满意度分析——某大型零售连锁企业离职倾向与满意度分析

中国零售业目前正面临着人才流失、高离职率、人才缺失等一系列问题,连锁零售业的竞争力从"圈地运动"转向提升核心能力的"人才战",因此探讨零售连锁企业员工高离职率与员工满意度关系具有十分重要的现实意义。本文首先分析了中国零售业的离职现状,其次对广西某大型零售连锁企业进行了员工离职倾向和满意度问卷调查的数据分析,最后认为激励措施、企业经营和工作环境对企业的影响十分重要。     

破坏性领导对员工离职意愿的影响研究

负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。     

酒店内部信任与员工绩效关系研究——以F公司为例

本文主要目的是通过实地调查法分析F公司员工内部信任与绩效的关系,以员工工作满意度,员工离职倾向,员工绩效考核结果三个指标作为员工绩效指标,考量了绩效指标和信任度的关系。并分析得出影响员工信任度的重要因素,并试图通过提高员工内部信任度来激励员工,增加绩效。     

基于职业高原的民营零售企业员工流失管理

引入职业高原理论,通过对民营零售企业员工的问卷调查,构建民营企业零售员工职业高原维度,分析职业高原与离职倾向的关系并提出相应的对策建议,从而帮助民营零售企业更好规划员工职业生涯,关注员工可能遭遇的职业高原现象,实现企业的可持续发展.     

领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究

基于对领导-成员交换理论和员工离职过程模型的研究,通过在国内某电器连锁销售企业的实践调研,从实证角度验证了领导-成员交换和员工离职倾向之间在总体上表现为负显著相关,同时也通过阶层回归分析验证了在非常高质量的领导-成员交换关系中领导-成员交换与员工离职倾向两者间可能存在着U型关系。组织中的领导者应着重从情感层面强化员工对组织的承诺感,并加强对员工职业生涯规划的辅导,努力降低下属的离职倾向。     

零售企业薪酬满意度维度及其对离职倾向的影响

以北京大型连锁超市为样本,运用探索性因子分析获得零售企业薪酬满意度三维度结构,即薪酬结构与管理、薪酬水平、员工福利,说明薪酬满意度测量维度因样本不同而有所差异;通过多元线性回归模型分析薪酬满意度三个维度及个人特征变量对离职倾向的影响,发现薪酬结构与管理满意度、薪酬水平满意度、员工福利满意度、年龄和职位对离职倾向有显著负向影响,学历对离职倾向有显著正向影响,而性别、工作年限对离职倾向无显著影响。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业.适度的员工流动,对企业运营方式的创新和发展是极为有利的.但是,过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响.本文在分析国內外学者关于离职的研究成果的基础上.提出了自己的观点. 此外,结合国內大型零售企业的员工离职现状,分析了员工离职的诸影响因素,并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策.     

论心理契约在员工离职管理中的应用

对员工离职问题的研究可以追溯到上个世纪初,但其局限于经济因素.随着人才流动性的增强,对其进行全面系统的研究有着重要意义.在问卷调查的基础上,利用心理契约理论详细分析员工离职的影响因素,基于心理契约量表的三个维度提出了员工离职管理的几点策略.