“跳楼门”背后的冷漠文化

只有经营者把员工放在心里，员工才会把企业高高举起 5月26日晚11点富土康发生第13起员工跳楼事件，从富士康“13连跳”记录来看，在今年仅5个月中，富士康员工跳楼事件接连不断，应该引起人们的深思．富士康这个全球500强之一的企业深陷“跳楼门”，这艘庞大的工业“母舰”，究竟出了什么“故障”？有媒体认为富士康“跳楼门”背后是冷漠的企业文化。     

如何面对劳工问题的临界点

内外压力下，富士康宣布自63起大幅提高一线工人薪资，最高达60％以上。郭台铭在回忆他的觉悟过程时说，“第5跳后，我重新思考，发现90年代的员工要的是更有尊严、更有希望的工作，在想通这件事后，鸿海决定由从前的‘跟随者’转型成为‘破坏性的创新者’，以后的薪水水位希望可以与国际级的企业比关。”     

富士康铁腕管理的文化缺陷

富士康多起员工跳楼或自杀事件，自然让人怀疑起富士康的企业文化。面对新环境新形势，富士康应该改善企业文化     

七匹狼的创业精神

“我从来都不相信个人能力，而是相信团队的能力。个人能力必须在一个团队中才能体现和发挥到最佳。”周少雄说，“七匹狼就是靠团队取胜的。” “我们要做强者，在自然界的进程中，在市场化过程中，你不强，就要被淘汰，没有人能够例外。”周少雄认为，要生存，就要比别人更能适应环境。只要像狼一样牢牢守住目标，相信自己，相信伙伴，很少有办不成的事情。     

在员工加班“被愿意”的背后

在东方文化背景中,一些企业的企业文化就是老板文化,人们往往是“你对我怎么样我就对你怎么样”.当管理者的公民行为缺失时,就很难得到员工公民行为的积极回应. 如果员工主动要求加班,作为“一种自觉的个体行为”,在管理理论中可称之为公民行为,原本值得欣喜,应当给予充分的肯定.但从富士康、三星电子等相关工厂相继传出员工“愿意加班”的消息,怎么也让人高兴不起来——因为有劳工维权组织认为,员工的极低工资导致他们别无选择.员工为了挣加班费而加班,在“被愿意”的背后,是管理者自己在实施不正当的管理.     

大庆精神百年油田最宝贵的资源

企业百年大计,要有文化长青。当企业文化成为不可复制的“核心资源”时,我们有理由相信,即使有一天大庆油田资源储量变成零,生生不息的大庆精神会孕育出一个更强大的企业。     

小心陷入控制幻觉

我们常常说，“前人的相信，今人的迷信”。很多企业家在制定企业的经营战略时，从一开始就会有某些先入为主的看法。尤其是有控制幻觉和类比推断的企业家倾向于高估自己控制企、把握市场的能力，或过分相信自己过去成功的经验。     

老板的柔性是一种实力

近日，富士康老板郭台铭“掏心窝子”地对媒体表示“我非常坦白地告诉你，也许有时候我比较不给人家情面，当众对他们有一些比较严厉的批评，但是其实纯粹是就事论事，对所有的同仁，从人格上、从所有的东西，我们都是一视同仁。工作上我们有职务的不同，位阶的高低，可是私底下我跟大家睡宿舍，一起吃同样的饭，一起打篮球，我们不分彼此。但是，最近开始晓得，怎么样更柔性一点跟媒体朋友以及员工沟通。我很少对人家真情的告白，今天都被你挖掘出来，也许用柔的方法今天我才学到，也许我回去要用柔的方法对员工，这是我今天最大的收获。”     

激励3.0

＂执行力＂在中国制造企业当中,曾经是一个富有魔力的词汇。＂鸿海的文化,是有严厉执行力,又有高度激励。＂富士康科技集团副总裁程天纵曾对记者这样说。从富士康离职的前主管青桐称自己对富士康的企业文化的理解就三个字：执行力。     

小背篓：掀起国人吃菌浪潮

前不久，朋友推荐我去了一家以食用菌菇为主要特色的餐馆。这家餐馆取名“小背篓”，挺有生态经济的气息。“小背篓”不仅注册了村姑背着小背篓的商标，创作了“小背篓”员工之歌，还取得了“野生菌滋补保健火锅汤”的专利、中国连锁经营协会“中国连锁企业百强”称号、中国食用菌协会“全国食用菌行业龙头企业”称号。更可喜的是，“小背篓”把食用菌做成了文化大餐，进到“小背篓”12家连锁店中的任何一家，你都会被“小背篓”食用菌文化所包围：墙壁、报架、内刊、手册、样单上到处都是食用菌文化的内容，使你似乎进入了食用菌文化展览馆；连餐桌上的小器具都是各类菌菇的模型，更不用说纸巾和筷子套了；“小背篓”蘑菇节已经举办了5次。作为消费者，我处处能看到“小背篓”企业在树立品牌形象上下的功夫。     

中国仍需要更多富士康

作为世界上最大的代工厂，富士康从来就不缺话题，被指责为“血汗工厂”的声音一直不绝于耳。不过，近日爆料富士康存在“大量问题”的，却是苹果公司委托的一家美国劳工监督机构“公平劳工协会”。     

透过富士康事件看企业文化

富士康员工自杀事件成为2010年人们关注的焦点,围绕富士康的企业文化引发了人们普遍争议,富士康更是被冠上"血汗工厂"的恶名。文章从企业领导层与员工、制度与人文关怀、跳楼门与招工热三个方面入手,提出了对富士康企业文化的几点思考,同时也指出单纯指责企业过失的做法并不明智,员工、企业和政府都应该重视这次事件,多方面的努力和合作才可能真正解决问题,有效防止类似事件的发生。     

效率工资，解开物企的死结

2012年2月1日，《南方都市报》报道《富士康深圳节后招聘场景火爆首日招工五千》；2012年2月3日，《深圳商报》报道《富士康深圳招13万人月基本工资至少1800元》；2月10日，《南方日报》也在报道《富士康深圳招聘爆棚当地出动警力维持秩序》。这个被国内外媒体描绘的“血汗工厂”怎么变成了“香饽饽”？据《深圳商报》报道，2011年富士康对新入职员工起薪标准由以前的1550元／月大幅度上调，至2012年2月已经上调至1800元／月。这已经是该公司201O年时的两倍，远高于市场工资水平。有报道说，富士康之所以大幅度调薪是源于美国国内的政治压力，是媒体和公众对苹果和富士康的压力促成的结果。     

企业游戏近距离文化观察(Ⅰ)

郭梓林先生在他新出版的《企业游戏近距离文化观察》这部专著中写道:在徘徊中我近距离地观察和思考着文化中的企业与企业中的文化,并试图理解和阐释企业存在和发展上的人文意义。虽然我知道这些思考已经被古往今来的许多人思考过至少一千遍,但是,却仍然固执地相信:不是所有的人都了解那已经有过“一千遍”的思考,不是所有的人都像我这样思考那些“思考”……我们选载这部专著,意在引起企业界及其他从事或热爱企业文化建设的方方面面人士的关注,并从书中悟出些什么来。     

富士康企业文化探索

本文以富士康企业(淮安公司)为研究对象,通过深入分析富士康的企业文化发展基础,探讨了该公司企业文化发展中面临的新挑战,并提出了富士康企业文化建设的具体举措,以期为该公司企业文化建设带来有益思考。     

企业文化让创业公司活下来

经常有人问我：那些特定公司成功背后蕴藏的企业文化是怎样的？要全面回答这一问题颇具挑战性。当你遇到一家有伟大企业文化的公司时，我相信你能明显地感受到它的伟大，比如员工随时准备讨论工作，而且他们乐于进行额外的投入，因为他们相信公司的使命。     

会计新说三则

1．我分析财报，就回答一个问题：“企业有没有钱花？”从财报上看，如果它没有钱花，它赚再多的利润也是没啥用的。假如它没虚增利润，顶多让我相信未来可能有钱花；假如它虚增了利润，那就更糟糕，因为打肿脸充胖子要付出交税的代价，未来可能更没钱花了。如果有钱花，又主要来自利润，就是好企业。     

设计可以救企业

2月底起，我在台湾东海大学的创意暨艺术学院开了一门课，名称是“设计边境：21世纪设计的可能发展”。为何要开这门课？因为我相信，好的设计家，将解救当前21世纪的企业困局!企业家不懂设计比不懂财务报表更糟，对企业更有害。因此，企业选择领导人，必须是懂得设计的人才。     

富士康“劳工门”：转型中的分裂人格？

富士康获得的巨大知名度，不过是和本意违背的“恶名”。如何转化成“美名”，是富士康今后最大的挑战。     

老板的个人文化决定了企业文化

一个没有文化的企业是沙漠。我们认为“文化”应该是：被预先确定的、更深层次的、并由组织成员分享的基本假定和信念。它是不以精确方式运行，且被限定在一个“被认为是理所当然”的基本框架内，并且流行的一种组织观点及氛围。笔者认为，企业老板个人文化直接影响企业文化，一个人的胸怀有多大，事业就有多大。当企业文化不再适台企业发展趋势的时候，需要通过改变老板的个人文化来改变企业文化。 老板的“主观世界”是企业文化 一个健全的自然人有思想意识、价值观、人生观和世界观（我们概括称之为“主观世界”）。而一个企业的“主观世…