与离职员工的最后握手

在人力资源管理中，或者是企业方的原因，或者是员工方的原因，几乎每个企业都会遇到员工离职的处理问题。随着市场竞争的加剧，许多企业使出了各种招数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等。这种做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系迅速破裂，离职员工几乎可以在几分钟内完成填表、     

面谈，让离职温暖

当员工提出辞职时。实际上是在向企业传达一个信号：员工与企业或企业管理者之间可能存在矛盾。而对这个信号的正确回应就是开展一次真正意义上的离职面谈。使其成为一个化解矛盾、坦诚交流，创造机会的沟通过程。     

当员工离职遭遇“模式”

当骨干员工提出离职时，有些主管总是“模式”化地进行挽留，乃至不择手段。其实这并不是对人才的重视，而是一种辱没，是对员工，也是对企业。     

企业如何善待离职员工

如果丢失了一件器物，我们往往会追查，而“丢失”了一个人，我们却常常不闻不问。     

员工离职，HR该做什么？——离职管理四大迷思

迷思一：离职面谈可信吗?在2002年美国大选期间．关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争．竞以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士，政治家和公众．许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解．不知道他们的“票“到底跑到哪里去了？其实．这些政客们忽略了一个问题：选民在选举前所说的，     

与离职员工亲密接触吧!

也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这位优秀的员工能够归队，但是又不知老板能否同意，因为公司至今没有回聘制度。     

与离职员工“终生交往”——离职员工的关系管理

对骨干员工的离职，人们往往看到的是它带来的损失。殊不知，员工离职也是有“价值”的，也需要挖掘和呵护。     

离职员工不是泼出去的水

李先生原是北京某国有企业计算机开发中心骨干,后跳槽至亚信中国科技有限公司任高级测试工程师.他对自己离开的经历刻骨铭心."当我提出离开时,中心领导软硬兼施,先是恐吓,说一要扣户口档案,二要罚钱.然后利诱,说厂里要盖房子了,留下来的人人有份."进厂时,企业跟李先生签了一份合同:若5年内离开,违约金为每年4000元.但李先生走的那一年,正赶上大批年轻人要离开,厂里紧急开会,决定将违约金提高至2.4万元."中心内部的BBS上,年轻人贴出了一篇篇声讨檄文,有个同事还要把单位告上法庭.最后,双方妥协,单位把违约金降到1.2万元.很多人最终还是走了."     

企业员工自愿离职的原因、影响及对策

员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。员工自愿离职是目前我国、乃至全世界企业所面临的一个重要问题。国际权威调查机构盖洛普公司2001年对中国深圳地区300多家企业进行了人员流失调查,结果显示,在被调查的企业中,有近15%的企业的员工流失率在10%～20%之间的高度危险区。根据美国的有关研究,有2/3的员工是在刚开始的3年内离职。在人力资源成为企业竞争优势     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后,从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

如何做好离职管理

过去，很多公司常将前雇员排除在招聘计划之外，但实践证明这是一种短视行为。实际情况往往是重新雇用一个前雇员的成本仅仅是招聘一个新雇员的一半；再次受聘的前雇员可以在上班前三个月内比以前提高生产率40％，而且他们也会倾向于为公司提供更长期的服务。     

企业员工离职管理的作用及策略研究

离职管理是企业对于员工离职过程的管理,在企业人力资源管理结构中占有着重要地位。从离职管理的建设现状来看,我国企业在离职管理建设的过程中还存在着管理理念较为落后、管理硬度较高、管理时效性较差、预防性管理不到位等问题。为此,我们应通过加强企业离职管理的理念建设、人性化建设、系统建设和预防体系建设来加以解决,促进我国企业离职管理建设的新发展。     

离职的理由

看了2012年2月刊的《企业员工离职调查》,让人颇有感触。这几年,我国企业的人员流动一直居高不下,让很多单位不得不加紧员工忠诚度建设。虽然来自不同地区、不同行业、不同职层的员工的离职理由不尽相同,     

企业的离职员工管理

在今天,员工的离职率较高,流动性比较大,不管是主动离职还是被动离职,都给企业带来了一定的影响。很多企业总是想尽办法防止优秀员工离职,而没有     

离职员工的财富价值

无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。所以,没有企业可以百分之百地保留现有员工。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,而是发掘成企业的宝贵财富。传统意义上的"离职管理"属于"员工关系管理"或"劳动关系管理"的一部分。通常,公司的"离     

中小民营企业员工离职问题分析

中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位,它们在保证中国经济适度增长、缓解就业压力、方便群众生活、推动技术创新、促进国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥了重要作用。但是,随着市场经济的发展和企业间人才竞争的加剧,中小民营企业的离职率不断攀升,员工的离职问题一直困扰着企业,成为制约企业发展的"瓶颈"。如何采取有效措施减少离职现象的发生,已成为中小民营企业人力资源管理的重要问题。文章首先分析中小民营企业员工离职对企业造成的影响,接着分析员工离职现象产生的原因,最后提出对策措施,希望能对我国中小民营企业管理者有所启发,促进我国中小民营企业又好又快的发展。     

外资企业员工离职调查

据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内30多个行业、近600家企业的调查,国内的人才流动比率正迅速上升,平均速度超过10%,且有加速流动的趋势。据不完全统计,外企员工的离职率远远高于国有企业。在北京,每年春节前后是外资企业员工离职行为发生的高峰期。本调查对1996-2003年7月间制造、电器、通讯和IT行业的主要外资企业在北京地区的正式工和合同工(不含临时工)离职情况进行了分析。它们多为《财富》500强的上榜企业,在中国开展业务有一定时间,在北京地区员工数达500人以上。离职趋势总体分析从1996年到2003年7月,这15家企业离…     

离职员工,焉知不是“人力资本”

以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。     

离职员工的管理对策

员工的离职固然正常，有时还可以说是企业的一种需要，呵实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本，甚至化腐朽为神奇，从中创出效益来，这就是离职员工管理的魅力所在。