经济转轨中企业多元化战略的约束与前景展望

我国经济转轨过程中的环境和制度安排特殊,企业多元化行为特点鲜明。经济转轨中企业在实施多元化经营战略过程中,受到收益与成本、经营者自利和政府干预等因素的约束和影响。不同产权类型企业的投资前景不同,应根据自身特点进行多元化投资。     

知识型员工激励的四个对应关系

知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者，他与资本所有者（企业家）一样，具有对所谓剩余价值的索取权，这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲，工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合，需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台，而这一平台的基石就是激励。     

跨国并购知识型员工整合策略--基于一种新的心理契约分类

文章在传统心理契约的研究基础上，在跨国并购这一特殊情景下，按照知识型员工不同的特征和对组织的知觉和认知，划分不同的心理契约类型：交易型、观望型、动摇型、关系型，企业可根据不同的心理契约类型对其实施整合策略。随着企业实施是否合理的管理策略，各个类型之间也发生动态转化，文章拓展了运用心理契约在组织变革过程中实施管理策略的研究。     

知识型员工激励对策探析——基于心理契约的视角

知识型员工由于拥有企业的核心知识、核心技能而呈现出与一般员工不同的个性特点,由此造成传统的激励理论以及企业现行的激励机制的设置不能最大限度地激发知识型员工的工作积极性。在此基础上,本文引出心理契约理论,并基于这一理论对知识型员工的激励提出一些新的思路和策略。     

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究

知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上,借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。     

心理契约视角下的知识型员工激励机制研究

知识型员工的激励问题是当今学术界和企业界关注的焦点,企业要发展必须依靠知识型员工,传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的,但是随着时间和情境的改变,传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应,知识型员工和企业之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。本文从知识型员工的特征出发,突出人际支持和协作发展更符合我国企业知识型员工心理契约的特征。探讨有针对性的激励机制,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展整合各种激励机制,以期提高对知识型员工的管理效率。     

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究

知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上,借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。     

项目推动的知识型企业管理模式演进

引育 知识型企业在为社会创造财富和就业的同时,承担着创造知识和扩散知识的重大责任,是知识经济社会经济发展与社会进步的创新性载体.当前,基于项目推动的知识型企业在新的商业环境中面临着巨大的挑战和风险,刚性与封闭的职能化管理模式以及传统的项目管理模式难以适应多变的环境对企业的要求,由于新商业环境的不确定性特征,企业传统的作业业务日益具备了项目的特色,各类创新性变化或投资活动中包含大量的项目,项目又带来大量变化.     

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究

知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量.传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境.本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上,借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略.     

知识型企业人才激励研究

一、知识型企业的定义和特征 (一)知识性企业的定义 知识型企业依靠销售知识生存.从这个角度讲,它们和那些非制造业的企业有相似之处,比如通常被列入服务行业的公司.服务行业涵盖面很广,一个给客户提供知识的人也可以说是在提供一种服务,因此,知识型企业可以说是一种特殊的服务公司.最典型的知识型企业包括咨询机构、广告代理、律师事务所和会计事务所.大公司的研究与开发部门也可以视为知识型企业或者知识组织.     

内部审计期望差距形成原因及对策分析

一、转轨经济中公司治理的主题 转轨经济是经济体制由一种方式转变为另一种方式过程中的经济，是两种经济制度或者运行机制的中间状态。转轨经济的基本特点是制度呈现不稳定性，具体表现为“路径依赖”和“制度缺失”并存。我国住社会主义计划经济向市场经济转型的过程中，就目前的企业所有制和管理而言也具备转轨经济的一些特征：大部分国有企业都已经改组成公司，     

基于知识型员工高流动性基础上的激励方式研究

在知识经济时代，知识型员工将对社会和经济发展发挥越来越重要作用。知识型员工的数量、质量和价值观是企业能否在激烈的市场竞争中取得成功的核心关键因素。但知识型员工流动性非常高，企业的核心竞争力很难稳固建立，这是企业非常头疼的一个问题。本文以知识型员工为研究对象，根据知识型员工工作和行为特征提出多种激励方式，以求降低其流动性，更好的吸引和保留知识型员工，并试图给企业人力资源管理管理提供参考。     

知识型企业中项目团队的知识管理对策

知识经济催生了许多知识型企业,它与传统的企业有着不同的特点,传统的项目管理方法在知识型企业中的应用遇到了巨大的挑战.本文基于知识型企业中的知识特点与传统资源型企业的差别,分析了知识型企业的项目知识管理的新要求,提出相应的对策.     

衍生金融工具

衍生金融工具是指从股票、债券等比较传统的投资工具中衍生出来的各种投资工具的总称。它在金融市场上一般都是以合约的形式出现并附载于期货期权等交易活动中。近几年来,衍生金融工具作为现代金融市场上一种必不可少的市场润滑剂,在国际金融市场上异常活跃,倍受各国投资者青睐。在我国金融业向商业银行转轨的过程中,认真研究和分析衍生金融工具,汲取国外衍生金融业务的经验,对指导我国金融业的商业化发展,具有一定的现实意义。     

成功源于内在创新力

知识型企业应树立六大观念1．奥林匹克观。发扬奥林匹克“更快、更高、更强”的精神，选择具有国际先进水准的企业作为自身比较的参照，在不断超越中谋求发展。2．双重效益观。企业不应只追求经济效益，至区追来社会价值的实现。3“小河青水大河清”观。知识型走业在投资战略上，应加大对人才的投入，持续提高员工素质。4知识资本增值观。在知识型企业中，无形资产的增值给企业带来的效益已远远超过了有形资产的增值，融智比融资更重要。5．“不求所有，但求所在”观。打破所有制形式的束缚，在投资与筹资战昭中，不单纯追来控股权和眼前利…     

基于心理契约的知识型员工管理研究

随着知识经济的日益发达，知识已成为企业的主体与核心竞争资源，而作为知识载体的知识型员工也已成为企业创新和发展的主力军。如何吸引、留住知识型员工，并使其为企业发挥最大限度的才能，已成为企业亟待解决的问题。基于知识型员工的特征，企业应更注重与其心理契约的构建和管理，努力与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”，从而实现知识型员工的自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。     

如何留住企业的核心员工

企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，吸引和留住核心员工是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。     

投资体制改革与国有投资效益审计

一、投资体制、投资效益审计与投资效益任何一项投资活动都是在特定的体制框架内进行的。西方市场经济国家的投资决定、运行机制和管理凋节与我国不同;计划经济体制下的投资活动与转轨时期的投资运行也有各自的特征。因此,研究投资效益、投资审计,特别是研究国有投资效益审计,就必须首先研究体制问题。     

怎样激励知识型员工

美国企业家巨子艾科卡说过,“企业管理无非就是调动员工的积极性”,而这正是管理激励的主要内容。目前我国企业激励万式的一个重要误区就是将知识型员工激励等同于一般员工激励,即忽视了激励群体的层次性与差异性,将同样的激励适用于任何人在知识经济时代,知识型员工具有与传统企业一般员工不同的特点与激励要求,本文就此问题作些分析。     

知识型员工管理的五个转型

通常，企业80％的效益是由最关键的20％的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工已构成企业核心竞争力的战略性资源，企业的发展取决于能否拥有知识型员工，取决于能否将知识型的人力资源转化为能不断创造价值的知识型人力资本。为此，企业必须转变传统的人力资源管理模式，根据知识型员工的特点实现管理的五大转型。