团队-成员交换差异对团队创新影响机理研究

从社会认知理论出发，将水平和垂直互动关系纳入同一研究框架，以团队认知整合作为中介变量，关系透明度作为调节变量，构建团队-成员交换（TMX）差异对团队创新的作用模型。采用SPSS等统计分析软件，基于74个团队396名成员数据，对研究假设进行检验。结果表明：TMX差异对团队创新具有负向作用；TMX差异对团队认知整合具有负向作用；团队认知整合对团队创新具有正向作用，且团队认知整合能够中介TMX差异与团队创新间关系；关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用；关系透明度调节团队认知整合对TMX差异-团队创新的中介作用。     

职场排斥与创新团队EVLN行为

本文以来自多个企业创新团队410名员工为被试,研究职场排斥对创新团队成员EVLN行为的影响,并探讨核心自我评价的调节作用及忠诚行为的中介作用.研究结果表明,职场排斥会抑制创新团队成员忠诚行为,继而显著正向影响其退出行为和忽略行为;创新团队成员忠诚行为在职场排斥与退出行为和忽略行为之间起完全中介作用;高核心自我评价会缓冲职场排斥对创新团队成员忠诚行为的负向影响,即核心自我评价在职场排斥与创新团队成员忠诚行为之间起正向调节作用.上述研究有助于揭开职场排斥对创新团队成员EVLN行为影响过程的黑箱,对企业创新团队成员管理实践有较高参考价值.     

沟通技术平台支持的高校科研团队创新行为影响因素研究〖HJ*2〗〖HJ〗

群体环境下沟通技术平台正向着低成本、高有效性和多对多的轻OA工具的方向发展，有效促进了团队成员创新。引入高校科研团队“领导支持”这一团队层构念，以46个全国高校科研团队、261名成员为样本，基于技术接受模型及创新行为理论，运用结构方程模型（SEM）与多层线性模型（HLM），验证高校科研团队领导支持在团队采纳沟通技术平台采纳意愿和成员创新行为之间的作用。结果发现，感知易用性、感知有用性与使用意愿显著正相关；使用意愿与成员创新行为显著正相关；团队领导支持与高校科研团队成员创新行为显著正相关，而且在使用意愿与成员创新行为之间起调节作用。最后，提出相应的实践指导建议。     

我国高校科研经费投入与科研进程关系实证研究

基于我国1997-2015年高校自然科学研究经费数据，采用面板固定效应模型，对我国高校科研经费投入与科研进程的关系进行实证研究，检验我国高校科研经费投入与科研进程的经验认识和发展逻辑。结果表明，我国高校科研经费来源结构仍以政府支持型纵向科研经费为主，纵向科研经费对于推进科研进程发挥着重要作用;社会支持型横向科研经费虽然发挥着较为重要的作用，但其支持力度有待加强。由于我国高校科研经费投入效率低下，虽然高校科研业务费投入具有正向作用，但其贡献度不尽人意，人均劳务费投入并不能较好地推动我国高校科研发展。我国高校科研经费改革是行之有效的，科研业务费投入趋于合理化，劳务费投入对高校科研进程推进的负向作用得到了有效收敛。     

不同技术创新途径与产业结构升级动态互动关系研究

运用2009-2017年中国内地30个省份相关数据和PVAR模型，对自主创新、合作创新、技术引进、产业结构合理化及高级化间的动态互动关系进行实证研究。结果发现：①自主创新对合作创新和技术引进在短期内为负向影响，在长期内为正向影响，合作创新对自主创新始终为正向影响，对技术引进在短期内为正向影响，在长期内为负向影响，技术引进对自主创新和合作创新始终起负向作用；②自主创新和合作创新在短期内不利于产业结构升级，但长期内对产业结构升级起促进作用，技术引进始终不利于产业结构升级；③中国产业结构合理化现状在短期内对合作创新和技术引进起负向作用，在长期内对3种技术创新途径均起正向作用，高级化对3种技术创新途径始终起正向作用；④产业结构合理化和高级化发展在短期内不一致，但在长期内表现一致。因此，为提高中国技术创新水平、实现产业结构升级，应坚持走自主创新和合作创新的技术发展道路。     

基于社会网络视角的多个高校科研团队合作分析

本文基于科研团队合作的相关研究,从社会网络视角,归纳提出了多个科研团队合作的社会网络结构,分析了社会网络弱关系、强关系在科研团队合作中的作用,并以某项目为例,具体分析了社会网络对科研团队合作的影响,也从社会网络角度。总结了项目的成功经验。     

高校创新型科研团队行为理论研究综述

分析高校科研创新型团队行为模式的研究与发展现状,对于规范团队成员行为,提升团队创新能力,实现团队可持续发展都具有重要实践指导意义。通过剖析国内外高校创新型科研团队行为模式理论的研究现状,比较评价了国内外研究中存在的问题,并展望了未来研究方向与发展趋势,以指导高校科研团队建设。〖JP〗     

企业内部创业团队知识异质性对创造力的影响机制：信息交流视角

企业内部创业团队异质性特征显著，如何充分利用成员知识异质性，提升创业团队和成员个体创造力具有重要意义。基于信息交流视角和共享领导理论，构建以团队知识共享和个体信息细化为中介变量，共享领导为调节变量的团队知识异质性同时影响团队创造力和个体创造力的多层次模型。通过对51个企业内部创业团队的实证研究发现：①团队知识共享在团队知识异质性对团队创造力的影响中起中介作用，个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力的关系中起中介作用；②共享领导在团队知识异质性与团队知识共享之间、团队知识异质性与个体信息细化之间发挥正向调节作用；③共享领导正向调节团队知识共享在团队知识异质性与团队创造力之间的中介作用，同时正向调节个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力之间的中介作用。结论对企业内部创业团队如何有效利用团队知识异质性，激发团队和个体创造力具有一定参考价值。     

企业内部创业团队知识异质性对创造力的影响机制：信息交流视角

企业内部创业团队异质性特征显著，如何充分利用成员知识异质性，提升创业团队和成员个体创造力具有重要意义。基于信息交流视角和共享领导理论，构建以团队知识共享和个体信息细化为中介变量，共享领导为调节变量的团队知识异质性同时影响团队创造力和个体创造力的多层次模型。通过对51个企业内部创业团队的实证研究发现：①团队知识共享在团队知识异质性对团队创造力的影响中起中介作用，个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力的关系中起中介作用；②共享领导在团队知识异质性与团队知识共享之间、团队知识异质性与个体信息细化之间发挥正向调节作用；③共享领导正向调节团队知识共享在团队知识异质性与团队创造力之间的中介作用，同时正向调节个体信息细化在团队知识异质性与个体创造力之间的中介作用。结论对企业内部创业团队如何有效利用团队知识异质性，激发团队和个体创造力具有一定参考价值。     

团队科学创造力的提升需重视团队成就目标导向——被调节的中介效应

基于创造力成分等多维理论，构建以团队反馈寻求行为为中介变量，团队凝聚力为调节变量的被调节的中介效应模型，以期深入解释创新团队成就目标导向如何影响其团队科学创造力。基于129个理工科大学生科技创新团队数据，研究结果表明，团队学习目标导向和团队表现目标导向分别与团队科学创造力有显著的正向和负向关系；团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用；团队凝聚力负向调节团队反馈寻求行为与团队科学创造力间的关系，并弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。结论对提高科技创新团队科学创造力有一定指导价值。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

高校科研团队人际信任对创新绩效的影响——以知识共享与整合为中介变量

高校科研团队是国家科技创新的重要组成部分。本文在界定高校科研团队内涵的基础上,分析了科研团队人际信任、知识共享、知识整合与创新绩效之间的关系,并构建理论模型,以苏沪皖等地12所重点高校的45个科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行实证检验。研究结果显示：高校科研团队人际信任对知识共享和创新绩效都有显著的正向影响,而对知识整合的影响不显著;知识共享对知识整合与创新绩效都有显著的正向影响;知识整合对创新绩效具有显著的正向影响;知识共享与整合在人际信任与创新绩效之间起着中介作用。最后,提出营造团队信任的人际关系氛围等提升团队创新绩效的对策建议。     

创业团队成员相同价值观会带来绩效提高吗? ——股权配置公平的调节效应

价值观是个体对事物的道德评价标准,不同价值观决定了差异化的行为选择。从价值观结构视角出发,探讨了创业团队成员不同类型价值观一致性对创业绩效的作用机理及股权配置公平对两者关系的调节作用。采用层级回归方法对175个创业团队样本进行实证研究,结果显示:创业团队成员的自我超越价值观一致性、开放价值观一致性正向影响创业绩效;自我提高价值观一致性、保守价值观一致性不利于创业绩效提升;股权配置公平对自我超越价值观一致性、开放价值观一致性与创业绩效之间的关系具有正向调节作用,弱化自我提高价值观一致性与创业绩效的负向关系,但对保守价值观一致性与创业绩效关系的负向调节作用并不显著。     

创业团队成员相同价值观会带来绩效提高吗？

价值观是个体对事物的道德评价标准,不同价值观决定了差异化的行为选择。从价值观结构视角出发,探讨了创业团队成员不同类型价值观一致性对创业绩效的作用机理及股权配置公平对两者关系的调节作用。采用层级回归方法对175个创业团队样本进行实证研究,结果显示：创业团队成员的自我超越价值观一致性、开放价值观一致性正向影响创业绩效;自我提高价值观一致性、保守价值观一致性不利于创业绩效提升;股权配置公平对自我超越价值观一致性、开放价值观一致性与创业绩效之间的关系具有正向调节作用,弱化自我提高价值观一致性与创业绩效的负向关系,但对保守价值观一致性与创业绩效关系的负向调节作用并不显著。     

包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究

界定了包容型领导风格的内涵,指出了包容型领导风格由5个维度体现,即领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者鼓励跨部门和跨学科的合作交流、领导者培养并认可团队成员、领导者包容并充分发挥团队成员的优势、领导者包容团队成员的失败并给予指导。然后,利用针对浙江高校科研团队的调研数据,实证分析了包容型领导风格对高校科研团队绩效的影响。结果显示:包容型领导风格与高校科研团队绩效显著正相关;包容型领导风格的5个维度对高校科研团队绩效具有不同影响,其中领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者包容并充分发挥团队成员的优势两个维度对团队绩效的影响尤其突出。     

项目申请者“头衔”更有利于科研绩效提升吗——一个面向国家社科基金教育学项目产出的倒序评估

如何预判项目申请者的科研绩效是科研资助中的焦点问题。不同于传统做法，以已结题的国家社科基金教育学项目产出为既定绩效，利用倾向得分匹配方法，倒序评估项目申请者既有“头衔”对产出绩效的因果效应，结果发现：项目申请者“头衔”显著提升了科研绩效，较行政职务头衔，学术荣誉头衔带来的科研绩效提升更显著。但并非所有类型头衔都显著作用于科研绩效，确切地讲，教育部新世纪人才、国务院特殊津贴专家、校长、院长、研究所所长及副所长等头衔更有利于科研绩效提升。对此，基金主管部门可通过适当增加对有“头衔”者的资助，构建以成果为导向的资助方式，倡导以结项为依据的评价体系，开放以质量为核心的结题通道等途径改善科研项目绩效。     

空间相关性、创新生态环境与高技术产业创新生态系统创新效率——基于中国23个省份的实证研究

构建两阶段共享投入关联DEA模型，测算中国内地23个省市样本期整体及各子阶段创新效率，并从时间、空间维度进行对比分析，构建空间Tobit模型进一步分析创新生态环境对其创新效率的空间影响机理。研究表明，样本期整体与创新研发阶段效率均处于中等水平且呈M型变化趋势，而成果转化阶段效率较低，呈W型变化趋势；创新生态环境与创新效率具有强正向空间相关性，说明地理邻近空间存在知识溢出效应；在整体创新阶段，劳动力素质、政府支持均与创新效率显著负相关，而市场结构与创新效率正相关；在研发创新阶段，人均GDP对创新效率具有显著负向影响，创新基础设施、对外开放水平具有显著正向影响；在成果转化阶段，除对外开放程度与创新效率负相关外，其余影响因素均与创新效率正相关。     

项目申请者“头衔”更有利于科研绩效提升吗——一个面向国家社科基金教育学项目产出的倒序评估

如何预判项目申请者的科研绩效是科研资助中的焦点问题。不同于传统做法，以已结题的国家社科基金教育学项目产出为既定绩效，利用倾向得分匹配方法，倒序评估项目申请者既有“头衔”对产出绩效的因果效应，结果发现：项目申请者“头衔”显著提升了科研绩效，较行政职务头衔，学术荣誉头衔带来的科研绩效提升更显著。但并非所有类型头衔都显著作用于科研绩效，确切地讲，教育部新世纪人才、国务院特殊津贴专家、校长、院长、研究所所长及副所长等头衔更有利于科研绩效提升。对此，基金主管部门可通过适当增加对有“头衔”者的资助，构建以成果为导向的资助方式，倡导以结项为依据的评价体系，开放以质量为核心的结题通道等途径改善科研项目绩效。     

GDISD团队敏捷性前因后果实证研究

对分布式软件开发团队敏捷性的关注逐渐从实践界转向理论界,但鲜有文献关注分布式软件开发团队敏捷性获取机制及作用效果。以具有异地分布式信息系统开发经验的项目人员为研究对象,研究沟通有效性和冲突管理对GDISD团队敏捷性的影响,并以社会交换理论为基础,研究信任在驱动因素与敏捷性关系中所起的中介作用。研究结果表明,沟通有效性和冲突管理是GDISD团队敏捷性的显著影响因素;GDISD团队成员间的信任在沟通有效性与GDISD团队敏捷性关系中起到完全中介作用,在冲突管理与GDISD团队敏捷性关系中起部分中介作用;GDISD团队敏捷性对开发绩效具有显著正向促进作用。     

集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。