IT企业知识型员工的激励机制研究——以山东某IT企业为例

IT行业属于高新技术行业,在我国国民经济中处于十分重要的地位,而知识型员工已经成为IT企业的重要资源和主导力量,因此,吸引、培养优秀的知识型员工并使他们的潜能得到充分的发挥是决定IT企业能否长远发展的重要因素。本文首先分析了IT企业知识型员工的特点、需求、激励要素,然后指出了知识型员工激励机制存在的一些问题,最后在此基础上结合实例探讨了知识型员工的激励策略。     

基于激励的IT企业员工需求特征分析

本文以奥尔德弗的生存、关系、成长需求理论的基本观点为基础,得出针对IT企业员工的主要工作激励因素,从工作激励因素角度对IT企业员工的需求特征进行分析。在此基础上,提出IT企业员工工作激励因素调查问卷,采用聚类分析方法,对成都市某IT企业的员工进行实证研究。     

提升企业竞争优势的薪酬战略设计原则探析

完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,是关系到企业能否吸引、留住优秀人才的关键,也是提升企业核心竞争力、保证企业竞争战略顺利实施的重要保障,因此,企业实施有效的薪酬战略管理至关重要。薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心内容,对于提升企业竞争力有着重要的作用,只有建立有竞争力的薪酬战略,才能吸引、留住高素质的员工,促进企业战略目标的实现。     

企业如何有效实施薪酬管理--IT企业骨干员工为例

寻找适合IT企业核心员工的薪酬激励体制,有助于对员工形成吸引和激励的效果,提高IT企业的核心竞争力,同时有利于IT企业的长足进步与发展。     

核心员工的非经济性激励探讨

能否有效地激励员工,尤其是已成为企业核心员工的优秀人才,将成为企业在未来竞争中取胜的关键。对核心员工的非经济性激励措施主要有：知人善任,通过内部晋升激励核心员工;通过核心员工参与管理增强激励效果;通过培训投入激励核心员工;通过制定有效的职业生涯发展规划激励核心员工;适时使用负激励淘汰庸才以激励核心员工等。非经济性激励是企业吸引、留住优秀员工,达致经营最终成功的有效方法。     

企业员工职务晋升的激励作用与公正原则

企业员工职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。     

知识型员工激励因素与离职倾向的关系研究——以深圳市IT企业员工为例

员工的离职管理一直是企业人力资源管理的研究热点,如何对员工进行有效地激励,留住企业的核心人才,控制员工离职倾向,降低离职率,提升企业的整体竞争力是企业管理者急需解决的问题。本文选取多家IT企业的277名知识型员工作为研究对象,通过SPSS统计软件对收集的有效数据进行分析,探讨IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间的关系。根据实证研究结果,针对IT企业知识型员工最看重的薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣等六个方面分别提出相关的人力资源管理建议,以期控制员工的离职倾向,降低离职率。     

经营者如何留住优秀员工

改革开放以来，许多跨国公司在我国建立分支机构、投资建厂，从而展开了一场激烈的人才争夺战。在我国加入WTO后，更多的跨国公司将在中国投资建厂，这场人才争夺战将会愈演愈烈。虽然我国劳动力资源十分丰富，但真正称得上优秀人才的不多，而今后企业的发展点主就在于人力资源的合理开发与利用，经营者今天能否留住企业的优秀员工。企业的经营者需要了解到：留住优秀的人才，可以令企业组织在财政上受益。因为一个有着很高的人事变动率的公司将面临一场财政危机。它要付出招聘、培训新员工以及赢得新客户所需的成本，还可能要承担跳槽员工泄密的损失等等。例如，美国亚特兰大一家电脑公司1996年有员工420名，而在两年中有近300人离开了该公司。如果重新招募、培训每个员工要花费4000美元的话，就相当于公司要承担120万美元的损失。可见，珍惜企业的员工就是在节省企业的资金。所以，企业的经营者应运用物质激励机制和感情投资方式留住企业的优秀员工。     

北京IT企业基层技术员工加班现状、原因与对策

加班在IT行业内已成为普遍现象。通过对北京市443名IT企业基层技术员工的问卷调查,从加班时长、加班频率、加班费支付、加班意愿等方面分析其加班现状,总结其加班是员工个体、企业、客户、工作本身等多方面因素共同导致的,并提出避免不必要的加班、提高管理水平和维护劳动者合法权益等人本管理的建议。     

基于员工满意度的企业员工流失行为研究——对东风汽车某分公司的实证研究

一、研究背景 对企业而言,员工离职尤其是优秀人才的离职,会给企业造成重大损失.要在竞争中获得优势,人才是企业生存之本,是企业的核心竞争力.控制关键员工流失率,留住优秀人才,成为企业管理的重中之重.     

论当前形势下企业培养选拔人才的重要性

面对经济全球化、市场化的今天,人才竞争已成为企业发展的第一资源。那么在这经济一体化的大背景下,企业如何培养和选拔优秀人才进入各级法人治理结构,并且实现留住人才、用好人才,让人才在企业中充分发挥第一资源作用,以实现企业可持续发展目标,是企业发展面临的重大课题和紧缩迫任务,也是企业加强党建工作和落实“三个代表”重要思想的重要工作。 一、增强紧迫感是选拔人才的关键 在现代企业中,很多企业成功的经验告诉我们,企业能成功,关键就在于有一批德才兼备的优秀人才,这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。如:“九五”期间,我们从中铁19局集团公司的员工成份和员工结构上分析发现,该集团公司与“八五”期间相比有了明显的变化,一大批德才兼备的优秀年轻干部,尤其是大专以上毕业生走上企业中高层领导岗位,成为各级法人治理结构的新鲜血液,保证了企业在强手如     

企业员工职业生涯管理探析

能否进行有效的企业员工职业生涯管理是一个企业获得确保其可持续性发展所必需的员工队伍的关键所在.要充分认识进行有效的企业员工职业生涯管理的重要性,切实明确企业和员工在职业生涯管理中的角色责任,及时制订企业员工职业生涯规划,深入实施企业员工职业生涯全面管理.     

大企业的BYOD解决方案?

企业员工乐于使用、现网和应用适配性好、企业IT放心并易于部署——只有实现这三者的和谐统一。     

与员工一道修炼

我不太欣赏类似宗教式的企业文化,也不太强调个人的魅力。我重视 的是企业发展目标、员工的专业发展机会、工作氛围以及合适的薪酬待遇, 这样做了就会有优秀人才追随。     

浅谈商业银行金融企业文化建设的现状、难点与创新

一、我国商业银行金融企业文化建设的现状 （一）逐步形成“以人为本”的企业文化氛围 商业银行在践行“以人为本”科学发展观的过程中，一方面建立了科学的人才观，利用自身的企业文化去吸引外部优秀人才；另一方面，合理地储备人才，最大限度地使本企业员工各尽其才。与此同时，商业银行还通过不断完善内部环境，使员工切实感受到自己与企业融为一体。     

高科技企业员工离职动因分析与对策研究

在国家信息化产业的战略规划指引下,以智力资本为核心的高科技企业目前发展迅速,高层次人才的国际化发展趋势日益明显。与此同时,高层次人才辞职跳槽也成为普遍现象。优秀人才、核心人才的流失可能会给企业带来致命的打击。优秀员工流动率过高已经成为影响高科技企业可持续发展的关键因素之一。文章对员工离职进行了深入的分析,希望可以解释高科技企业员工流动率高的原因,帮助管理者更有效地防范员工流动的风险。     

睿聚集合年金，相伴金色之路——长江养老金色系列集合计划，您的明智之选

企业年金是企业及其职工在参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金计划，是政府完善社会保障体系，应对社会老龄化危机的良方；是企业吸引和留住优秀人才、提高员工养老保障福利的良策；是员工改善退休生活，尊享体面养老的良选。     

打造雇主品牌

进入21世纪,当企业竞争的重点逐步从产品、设备、原材料向品牌、渠道、核心技术转变的时候,人才已经成为企业能否顺利发展的关键所在.而对于优秀人才,以提高待遇为主的传统战略已经不再具有以往的诱惑力.因此,如何吸引到合适的人才,如何留住核心人才等一系列问题时常萦绕在众多企业领导者的脑海中.就在感叹“人才难找,留才不易”的同时,雇主品牌（Employer Brand）作为一个有效的策略已开始在人才市场上发挥作用.一个强有力的雇主品牌不但能轻而易举地招聘到优秀员工,更能培养一支敬业的员工队伍,从而带动企业驶入发展的“快车道”.     

现代企业怎样留住人才

人才的流失，特别是高素质人才的流失，是企业不可估量的损失。这表现在三个方面：第一，在人才短缺的今天，企业很难快速招聘到其急需的人才；第二，这些新招来的员工需要一定的时间熟悉公司的环境和工作；第三，人才流动到竞争对手公司对自己是一个直接的威胁，此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1到2．5倍之间，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才，特别是留住优秀人才，是各企业需要时刻面对的难题之一。     

知识管理在IT企业中的应用

IT行业是知识经济时代发展起来的新兴行业，中小IT企业规模小、风险高，管理的是知识型员工，核心竞争力主要来自于以知识为主的无形资产。所以管理知识员工以及知识员工脑子里面的这些知识成为未来发展的关键。知识是以自由流动为特征的，知识管理应成为一个循环的生态体系，促使企业和个人共同成长。在企业的日常运作中，知识管理则是组织和管理一个与业务流程相配合的知识网络。