如何建立有效沟通？

小B在一家公司任职,前途和薪水看起来都不错。但是最近却做得很不开心,因为小B和他的上司A有一些矛盾,A总是把自己的意见强加于人,而事后证明是A错了。小B知道如果这种状态一直持续下去, 自己的发展会受到很大的阻碍,因此很苦恼。 主持人:小B的苦恼相信很多人都有经历过,那么是什么原因造成的呢?是作为上司的A妒贤忌能、故意打击压制出色的下属?还是小B好高骛远、心高气傲,想取A而代之?对于企业来说,如果出现了这种状况,会使企业内部的协作之风大打折扣;对于小B与A这样员工来说,这种状况可能导致二者矛盾激化甚至影响个人前途发展。那么—     

谁的家最像旅店

在自由、公平、开放的市场环境中,企业之间的竞争归根结底表现为人才之间的竞争.但作为最活跃的生产要素,"人才"在工资待遇、工作环境、成长空间、晋升机会等因素的影响下,始终处于不稳定的流动状态中,从而成为企业的过客,正所谓"人往高处走".影响流动的主要因素是什么呢?就企业而言,如何保持骨干员工的相对稳定,如何保持一定的流动比率而不使企业的核心竞争力受到重大影响,是员工和企业都十分关心的重要问题.每一个企业管理者都不希望自己亲手建立的大家庭成为大多数员工的旅店.     

谁的家最像旅店

在自由、公平、开放的市场环境中．企业之间的竞争归根结底表现为人才之间的竞争。但作为最活跃的生产要素，“人才“在工资待遇、工作环境、成长空间、晋升机会等因素的影响下，始终处于不稳定的流动状态中，从而成为企业的过客，正所谓“人往高处走”。影响流动的主要因素是什么呢？就企业而言，如何保持骨干员工的相对稳定，如何保持一定的流动比率而不使企业的核心竞争力受到重大影响，是员工和企业都十分关心的重要问题。每一个企业管理者都不希望自己亲手建立的大家庭成为大多数员工的旅店。     

员工激励漫谈

组织首先是人的集合体,组织的活动是靠人来进行的,管理既是对人的管理,也是通过人的管理.每一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来.这是所有管理者都必须面对的问题.但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反,那么,怎样才能有效地激励员工呢?     

管理老板

针对你最不喜欢什么样的老板所做的调查,对做老板的人和希望做老板的人都是有益的启示。员工们对自己不喜欢的老板的评价覆盖了领导者个人素质、人格魅力、管理领导能力的各个方面,应该说还是比较全面的。给人的第一感觉是领导难做。正如其中一位受访者所说,成为老板需要各方面的综合素质,但只要有一个致命缺点,就注定是一个不受欢迎的老板。对于已经是企业领导者或立志要成为老板的人来说,这就意味着需要更多的提高自我修养,     

中外名企怎样"打造"员工

中外名企要创造出一流的业绩、永远处于世界领先地位, 必然要求它的员工必须具有与之相匹配的技能和素质,而一个 未经相关培训的人是很难一下子就具有中外名企所要求的技 能和素质的。为了缩小这种差距,许多中外名企都非常注重对 员工的培训和提升。这种培训和提升不仅是企业发展的需要, 也是员工提升自己、发展自己、成就事业的需要。了解中外名企 培训员工的方法,对自己的求职选择、成长进步和事业成功,不 无益处。那么,中外名企是怎样培训员工的呢?     

赢在"B角"

根据托马斯·德朗和维尼塔·维杰亚拉加范的研究,员工可分为A、B、C三种类型:A角就像舞台上的大牌明星,通常是公司的“明星员工”,他们雄心勃勃且能力卓越,构成了员工队伍中最优秀的10％;C角则为了保住饭碗而苦苦挣扎,他们属于绩效最不佳的那10％;而人数最多的员工则属于位于中间的B角们,他们“永远不会获得最多的收入,但也不可能使公司陷入尴尬的境地或被淘汰出局”。作为明星员工,A角在公司陷入困境时,往往会进发出力挽狂澜的能量,所以给予A角更多的关注和机会是理所当然的。但是,A角们常常我行我素,如果走向极端,可能会做出一些不顾后果或变化无常的草率行为,给公司造成严重的影响;而且雇用并保留A角的成本也非常昂贵,如果企业不能将他们的人力资本转化为现实的生产力,雇用他们或许会变成一桩赔本的买卖。那么,企业的基业常青最终是靠哪些人支撑的呢?笔者认为,或许正是那些工作踏踏实实、勤勤恳恳的B角。     

如何加强和创新新时期企业思想政治工作

一、加强和创新新时期企业思想政治工作的方法(一)企业应做到以人为本,不断的加强员工的思想政治工作随着我国经济的飞速发展,我国的经济已经迈入了一个新时期,而各大中小企业对于我国经济的发展起到了重要的推动作用。而企业的发展又是靠谁推动的呢?答案毋庸置疑那就是人。任何一个企业都是由很多员工所组成,而员工的思想、技术、能力就决定了企业的发展状况。     

特殊员工的特殊管理

在一个企业中总有一些特殊员工，有被称为“三朝元老”的创业员工，有被称为“鸟人”的麻烦员工，有恃才傲物的知识员工。这些员工，通常是严重偏离大众行为标准的人，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对此类人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥。导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。面子与事业的交汇，都统统摆在了面前。而且．面对这些特殊员工的特殊管理，都是一种救火式的管理，处理不好会给管理工作造成许多负面影响，降低效率，影响士气，甚至会让一些人因此而拂袖而去。因此，把握对特殊员工管理的尺度和火候，是管理人员一道难解的偏题。答案在哪里呢?     

权力的基础

很多人走上领导岗位之后，都希望能够励精图治，锐意进取，然而明明是非常好的治企方略往往难以付诸实践，改革行为也通常会遭遇挫折。这其中很重要的原因在于他们没有弄明白权力的实施需要一个基础。而这个基础是建立在企业内业已存在的官僚主义和政治障碍之中。     

《以人为本》:对员工忠诚是企业的责任

图书市场上流行的<没有任何借口>、<自动自发>、<自驱力>、<员工精神>等书籍都是教授员工们如何忠诚于企业,如何认识到为公司同时也是为自己开拓职场新天地.企业管理人员当然希望员工们都接受这样的观点,并且按照这些书的观点、方法去工作.但是这样,企业就不需要做什么.就没有自己的职责吗?难道能够无为而治,让员工都自动自发地工作吗?当然不可能这样.只有在优秀的企业文化中,员工们才会有更高涨的热情以及忠诚的态度为企业服务.以人为本,顺应人性的管理,这是最好的管理,这也是<以人为本>一书传递的主要内容.     

心理契约：企业与员工关系新模式——简谈企业的柔性化管理

21世纪．企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定．这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系：另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿望．在共同愿望基础上就核心价值观达成共识．培养员工的职业道德．实现员工的自我发展与管理。     

企业的养生之道

缺少战略,企业会变得弱小;但企业的死亡,一定是死在节奏上。所以企业在关注战略的同时也要关注节奏一家企业就像是一个人。每个人都想要长命百岁,每一家企业,也都想成为百年老店。为了达成这个目标,无论是人,还是企业,都需要明白自己的养生之道。正确的企业养生之道是什么呢?企业的哪些方面,是衡量健康度的重要指标呢?管理学家弗雷德蒙德·马利克曾经总结过一个理论。他认为有六个重要指标来检验企业的健康度:市场地位、创新力、生产力、对优秀人才的吸引力、支付.     

优秀绩效经理应练就的“基本功”

尽管有些企业建立绩效体系常以失败告终,但还是乐此不疲,或自己或请咨询公司介入帮助建立,因为科学的绩效管理体系能为企业带来收益.因此,这便给企业的人力资源工作者尤其是绩效经理提出了一个问题:怎样才能成为一个优秀的绩效经理,让企业和员工都能从绩效体系中获得收益呢?笔者认为,应该具备三点基本功:清楚自己要做什么,即绩效体系能带来哪些收益;清楚怎么做才能达到这些收益;了解自身必须具备哪些能力才能做到.     

董事会权力模式：君主立宪制——大午宪法

不彻底的资产阶级革命．选择了保留君主，但是通过立宪，限制了君主的权力。然而．作为企业君主，谁为它立宪来限制企业君主的权力?难道对“共和”的向往能够使得企业君主放弃无限的权力，而为自己的权力戴上一副沉重的手铐?不过．能为自己立宪．已经是一种进步，现代企业制度的建立以及寻找科学合理的公司治理结构，很需要这样的尝试。     

怎样的“激励”才算成功？

“你要勤于给花草施肥浇水,如果他们茁壮成长,你会有一个美丽的花园;如果他们不成材,就把它们剪掉,这就是管理需要做的事情。”——GE原总裁韦尔奇对管理这样理解。美国企业家艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性”。两位管理巨头都认为管理的重要功能就是激励,可见激励在企业管理中的分量。而怎样“激励”才算是成功的激励呢?了解员工的需要,增强激励的针对性员工是带着自己的需要走进公司的,只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。作为管理者,你真的了解你的员工的需要吗?这是做好激励的前提条件。如何了解和分析员工的需要…     

领导力,每个人都需要的能力

《大学》讲：修身齐家治国平天下,这其实就是企业建立领导力模型的基本逻辑。我个人认为：领导力其实是每个人都需要的能力。在上海流传一个笑话,上海家庭结构是丈母娘领导下的太太负责制。所以,每一个人都需要领导力,你要领导你自己、你的家庭。影响力的修炼领导力其实是一种影响力。很显然,第一种影响力来自于职位权力;第二种来自于专业领域的能力;     

国外优秀企业的用人之道

管理的秘诀是尊重人 ,那么尊重的人秘诀又是什么呢 ?换句话说 :怎样做才算尊重员工 ,并达到预期的效果呢 ?尊重人应该是内容与形式的统一。在美国 ,成功的企业几乎都十分注重建立“尊重每一个人”的形象 ,他们不放弃任何一种可能的形式 ,甚至连语汇上也有所体现。达纳公司则在一切报告和讲演中都使用“大家”的字眼 ,不用“工人们”的称呼。在麦当劳公司 ,所有雇员为“伙伴” ,而不称员工。这些做法确实有潜移默化的作用。当然 ,尊重人不仅需要形式 ,更应该注重内容。尊重人应该体现在对员工利益的真正关心上。有许多公司往往在企业不景气的…     

点评企业管理信条

"提拔比自己能力强的员工,才是真正的用人之道" 点评:年轻的企业领导者并不希望提拔很有工作能力且与自己年龄差不多的员工,因为担心这些员工被提拔后会超过自己,抢自己风头,进而直接威胁到自己的地位.于是,他们就提拔工作能力一般或善于溜须拍马者.     

电力企业职业生涯管理诊断

随着电力体制改革不断深化．电力企业逐步走出了过去计划经济的管理模式，过渡到社会主义市场经济下的现代企业管理模式，使得电力企业逐步重视人力资源的充分开发利用。在实际的经营管理活动中，电力企业一方面须保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益，而多数员工则希望在职务或技术资格、职称得到不断地提升，从而实现经济收入和待遇福利的不断提高；另一方面，电力企业又希望能拥有具备新知识新理念的员，以适应外部环境的变化．保持企业的竞争力，而多数员工则希望自己所掌握的技术和技能能够长久适用，自己在企业的作用始终得以保持。这是多数企业都存在的潜在矛盾，而职业生涯管理是解决这两对矛盾的有效途径，它可以充分调动员工的工作积极性和个人潜能，促进其不断改进自己的知识技能以获得不断的晋升与进步，从而有一个成功的职业生涯，这是人力资源管理所面临的一个新课题。