企业领导要善于发掘人才

人才是企业发展的主力军，作为企业的主要领导，要学会识别人才、挖掘人才。那么，企业领导怎样才能发掘人才呢？本文对这一问题进行了简要论述。     

企业领导要善于发掘人才

人才是企业发展的主力军，作为企业的主要领导，要学会识别人才、挖掘人才。那么，企业领导怎样才能发掘人才呢？本文对这一问题进行了简要论述。     

加强企业人才梯队建设的相关思考

企业人才梯队建设是一项系统复杂的人才塑造工程,对企业兴盛起着重要的支撑作用。企业要贯彻"人才是第一资源"的观念,切实加强人才梯队建设。其关键在于加强组织领导、优选后备人才、有效培养人才、建立科学合理的绩效考核机制、加强人才梯队建设的信息化管理等方面。     

新兴本科院校人才激励机制初探

新兴本科院校稳定人才、激励人才对于学校发展至关重要,为了有效提高高素质人才的工作积极性和工作效率,学校各级领导需要重视高素质人才的"经济人"本性,建立利益驱动机制,以"学术人"理论为基础去加强人才工作软环境的建设,以"政治人"理论为基础去保障人才的政治管理参与能力。     

山东省公共卫生人才工作现状评价分析

目的:了解并评价山东省公共卫生人才工作现状及其面临问题。方法:主要采用问卷访谈及半定式提纲访谈两种方式,对270名已经参加工作的公共卫生从业人员以及山东省内部分卫生机构领导进行调查,结合档案查阅等方式,深入分析山东省公共卫生人才当前工作现状。     

领导人才人力资本价值增值的审计问题研究

领导人才人力资本的价值是发挥其使用价值的结果,其价值增值一般有三条路径:其一是正向的促进性开发培养;其二是逆向的抑制性开发培养;其三是客观的检查、考核评价、自我反省的全方位开发培养。本文提出了领导人才人力资本价值增值、管理、审计关系的概念模型,认为领导人才人力资本的价值增值审计可独立为一个审计种类,并专门设计基于领导人才开发培养或价值增值的审计模型。     

基于层次分析-模糊综合评价法的高校高层次人才评价机制的研究

教学评价以推动高校人才建设科学发展,引导高校紧贴任务特色发展,促进高校狠抓人才质量内涵发展,激励高校主动作为创新发展为目的,遵循"以评促建、以评促改、着眼创新、重在发展"的原则。本文拟从制定人才评价特色方案、健全组织机构、开展人才评价等几个方面对高校人才评价工作提出几点建议,力求推进高校人才评价常态化建设快速发展。     

对发展乡镇企业的几个问题的思考

产品的竞争实质上是人才的竞争，一个企业只有具备一定数量和一定质量的技术人才和管理人才，才能在竞争中立于不败之地，解决人才问题是乡镇企业发展的当务之急，各级领导必须十分重视人才，重视技术。     

人才安全关系到企业的和谐

"入世"十年以来,我国企业面临日益严重的人才安全形势,人才流失已经影响到企业的和谐局面。从构筑人才小高地、延缓人才老化速度、提供人才职业安全感、疏通人才新陈代谢通道四个维度对企业人才安全问题进行破解,旨在建立一个"人才更安全,企业更和谐"的管理新局面。     

从“引入”到“留住”——无锡人社“全链”服务筑好人才蓄水池

<正>近年来,江苏省无锡市全面贯彻落实习近平总书记关于人才工作的系列指示精神,在市人才工作领导小组的领导下,依托地理位置天然优势,持续加大人才服务力度,构建"引育用留"人才服务新格局,用独特的"无锡温暖"提升城市"锡引力"、筑好人才蓄水池,全面打造全链条"大学生就业环境示范城市",连续三年获评"全国最佳引才城市",2021年全市引进大学生人才超过10万人。     

互联网人才管理的现实困境与政策选择——基于北京的调查分析

互联网行业在中国发展迅速,但人才管理问题日益凸显。本文通过对北京互联网行业人才队伍及管理现状的调研,分析其面临的现实问题,对现有人才政策进行评价和期望,提出互联网人才管理政策创新机制。     

浅析电力企业技术人才评价体系的构建

在分析人才评价体系构建原则的基础上,结合当前评价指标、评价方式、评价过程等方面存在的问题,提出了从注重技术人才综合素质评价、注重分析评价结果和构建激励机制等方面完善人才评价体系的思路。     

城市“抢人大战”的政策特征、效力测度及优化建议

"抢人大战"是中国人才市场的新现象,众多城市将人才列入影响地区经济社会发展的战略性议题,纷纷制定并出台人才政策。通过政策文本计量分析,发现当前各城市主要针对高层次人才、高校应届毕业生、创新创业人才和专业技术人才,运用资金补助类、生活配套类和发展保障类政策工具,分类评价、分级引用,旨在实现引人、留人、用人的政策目标。基于此,构建三维政策效力模型进行测度,发现当前城市人才政策效力具有空间层面差异性和行政层级相似性,并进一步指出在政策注意力配置、政策持续性和人才评价等方面存在的问题及优化策略,试图呈现城市"抢人大战"中的人才政策全景,为地方政府人才政策制定提供参考。     

信息化在电力企业人才评价工作中的运用探讨

信息化可以提高人才评价的质量和效率，拓展人才评价的内容和范围，优化人才评价的过程和结果。本文分析了当前电力企业人才评价工作中存在的问题，针对问题提出了信息化在电力企业人才评价工作中的应用策略和建议，以供参考借鉴。     

企业技能人才自主评价体系的构建与开发实践:以国网江苏电力为例

随着"放管服"改革不断推进,国家逐渐下放了职业资格评价权限,企业承担起技能人员能力评价的主体责任,但企业在构建全新的人才评价体系中面临着诸多难题。本研究基于企业对人才发展的实际需要,构建了融合常模参照式和标准参照式两种模式的岗位核心任务模型。以岗位核心任务模型为驱动,江苏电力构建企业技能人才自主评价体系,包括制定统一评价标准与机制,完善资源体系建设,打造多元数字信息平台,强化评价结果应用,实现了评价体系全流程高效智能化运转。实践结果将对企业在新技术环境下建设本土化技能评价体系带来一定的启示。     

国有企业如何留住人才--企业如何防止人才外流初探

本文从中国当前国有企业人才流失问题入手,就如何正确认识人才,企业什么样的人算人才,企业的人才在哪里,现代企业需要什么样的人才,如何克服合理用人方面的问题,如何正确激励、培训和使用人才以及企业领导如何防止人才外流等问题提出了自己的看法,并着重分析了以人为本和创建企业文化是企业发掘人才、留住人才的根本途径.     

如何领导聪明人

1．领导作为人才发掘者。所有团队都有一个特点：领导投入大量的时间和精力来识别潜在的人才。在很多情况下，“人才挖掘”总是领导角色中的核心部分。     

我国管理会计人才体系建设存在问题和对策

随着国际化趋势的发展和全球化竞争的加剧,管理会计人才体系建设被提升到一个重要位置上来。目前我国管理会计人才体系建设存在众多弊端,缺乏相应的管理会计组织、管理会计人才能力框架和管理会计人才评价体系,亦缺乏理论与实践的良性互动。文章从会计人才体系建设的重要性和紧迫性入手,分析了管理会计人才体系现状与存在的问题,探讨了管理会计人才能力框架和评价体系的构建,最后从宏观和微观两个方面展望并说明了管理会计人才体系建设前景与具体落实措施。     

四大典型风险,人才评价须避之

在组织当中,人才能力不足的问题往往是未来战略变化带来的组织能力新挑战,这就涉及“组织赋能”问题,需对人才意愿、能力、工具、力量等方面予以加强,解决“愿不愿、能不能、会不会”的问题。但在赋能之前,首先要对人才的能力有足够的了解。组织在开展人才评价工作时,往往存在四种典型风险,制约人才评价工作的效果,造成人才现状“不公不明...     

中国企业最缺四类人才

<正> 中国企业中主要短缺四类人才,其短缺程度各不相同:一般科学技术人才短缺17％,信息与电子商务技术人才短缺20％,项目、客户管理人才短缺32％,领导与管理人才短缺49％。其中,可以协调企业各部门正常运转、保证员工发挥最大价值的领导与管理人才接近一半的缺口。 3年以来,企业的不同职位领域中,全国区域销售经理的年薪从2000年的25万元增长到了2002年的40万元以上,呈现加速增长趋势;MIS经理的年薪的增长逐渐加快,从2000年略低于人力资源经