人力资源价值的模糊计量方法

本将模糊集合论引入人力资源价值主题领域,结合组织层级管理理论和发展中的人才测评技术,运用统计学和数学矩阵运算,构建了人力资源非货币计量方法——模糊计量方法,发展了货币与非货币计量方法相互渗透融合的思考。     

人力资源、人力资本、人力资产及其价值计量问题

该文在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上,对其各自的价值计量内容和计量方法进行了探讨.文章认为,人力资源与人力资本是同一事物--劳动者或劳动人口在不同方面的客观描述,前者着眼于劳动人口的规模和利用状况等数量因素,后者着眼于劳动人口所具有的知识、技能等质量因素.人力资源的价值计量包括货币计量和非货币计量两大类方法,前者主要用于人力资源权益确认和投资收益分析;后者主要用于不同国家或地区、不同时期的人力资源或人力资本状况的比较.     

人力资源价值货币性计量方法的比较与分析

人力资源价值计量方法一般分为货币性计量方法和非货币性计量方法。国内外对货币性计量方法研究成果很多,本文时较成熟的人力资源价值计量方法进行比较分析,并在此基础上提出几点思考。     

人力资源指数的发布、分类与计量

人力资源指数从研究范围上，可分为宏观和微观入力资源指数；从研究对象上，可分为总体和特定群体人力资源指数。宏观人力资源指数通常也称为劳动力市场指数，反映特定地区在一定时间范围内的劳动力供需以及工资价格的变动趋势；微观人力资源指数则是测定企业人力资源实际状况的量化指标或体系。从发布频率上，宏观人力资源指数一般多由政府或机构定期发布，微观人力资源指数一般多由公司或个人不定期发布。从研究方法上，人力资源指数也可视为衡量企业人力资源管理状况的一种工具。从计量方法上，宏观人力资源指数一般采取货币计量、模型计量的模式，如柯布-道格拉斯函数等；微观人力资源指数一般采取非货币计量、综合计量的模式，如人力资源会计的折现方法等。     

人力资源性质之我

人力资源作为资产核算主要是因为人力是有价值的经济资源，人加入企业可以通过劳动合同关系为企业所控制（不完全），并能给企业带来经济利益的流入。同时，人力资源中劳动已实现部分是可以用货币来加以计量的。企业计量时要注意以下问题：（1）人力资源计量是对此人的脑力，体力已经或将要为该企业创造的价值用货币计量。也就是对该人力资源在企业取得，开发，使用及管理过程中所发生的支出以及其对企业创造的收益或将要获得的收益所进行的确认和计量。（2）人力资源确认后，其价值会因管理水平，个人努力，科技进步，教育培养等原因出现增值，减值变动，会计核算也须相应变动。     

略谈人力资源会计的确认和计量

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。人力资源成本可通过历史成本法、重置成本法、机会成本法等计量方法进行计量。人力资源价值可通过经济价值法、工资报酬折现法、商誉法、指数法等方法进行计量。     

对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析

对人力资源价值进行有效的计量，对促进企业合理利用人力资源，强化企业人力资源的管理，具有十分重要的意义。参考国内外人力资源价值计量的研究成果，在建立计量模型时应充分考虑两类风险，即系统风险和非系统风险，并采用完全价值计量法。以此建立的人力资源定价模型会更为合理、更加完善，同时易于操作。     

人力资源增值能力会计计量之思考

建立人力资源会计核算体系要解决的基本问题之一是人力资源的计量。历史上,对人力资源计量主张计量其成本或计量其价值。但是,本文认为人力资源的计量内容为人力资源成本和人力资源增值能力(而不是人力资源价值),并且人力资源的增值能力应该成为人力资源计量的重点。     

人力资源个体价值计量的不同模式及其评价

人力资源个体价值的计量,是人力资源会计中的重点和难点。我们不仅要把握人力资源及其价值的真正内涵,而且要充分掌握现存的各种人力资源个体价值的计量模式,以便对人力资源个体价值计量有一个正确的理解和准确的认识。     

人力资源当期实现价值计量模式的构建

人力资源作为一项经济资源具有创利能力,其为企业创造的价值包括当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。本文将主要论述人力资源当期实现价值计量模式的构建,并以此为基础对未来人力资源价值的计量进行初步探讨。一、研究人力资源首先要解决价值计量问题人力资源价值的计量问题是研究人力资源价值的核心问题,也是研究人力资源价值的难点。人力资源价值的计量是人力资源价值的反映过程,亦即生成量化信息的过程,它表现出以下特点：１．计量的特殊性。①计量对象的差异性。不同的对象所作的贡献有大有小,计量的价值就不一样。②计量属性的多样性。对人力资源价值的计量属性可有不同选择,如以工资为计量基础体现为历史成本属性,以剩余价值为计量基础可体现为现行市价或未来现金流量属性。③计量尺度的多元性。人力资源的价值除以货币作为主要的计量尺度外,还要应用非货币计量尺度,如自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度及文字说明等。２．计量内容的差异性。①计量对象、基础和方法的不同,形成人力资源价值计量内容的差别。②群体与个体人力资源价值计量的差异。计量人力资源价值时,既要测定群体价值,又要测定个体价值,二者可以互补,但测定的内容是有差别的。③计量标准的差异...     

基于长期契约的企业人力资本价值评估及应用研究

在知识经济中,人力资本是企业经营的关键性资源,企业所有者与人力资本的契约成为公司治理结构的主要内容。在企业所有者与人力资本间的契约关系中,人力资本价值评估是其契约关系的基础。本文在对人力资本与一般资本相比所具有的不同特性进行分析的基础上,从人力资本作为权益参与分配的契约角度,对人力资本价值评估的方法及其应用问题进行了探讨。     

浅析事业单位职业年金建设的原则

事业单位建设职业年金一波三折.一方面,需要消解公众的质疑;另一方面,在政策设计过程中存在一些技术层面的困难.本文从人力资源价值、社会公平、制度精神三个方面分析了事业单位建立职业年金所需坚持的原则,以期为事业单位的职业年金建设提供一些参考.     

教育促进人力资源增长与社会经济可持续发展探析

经济的发展离不开一定的资源,而资源就其形式来说大致可分为自然资源,资本资源,人力资源和知识资源4种。单纯以自然资源和资本资源的大量投入来谋求经济的发展是许多国家包括我国都曾经走过的道路,实践证明这不是一条可持续发展之路,要走可持续发展之路,就必须把重点放在人力资源和知识资源的开发与利用上,本对教育、人力资源,经济可持续发展机理分析的基础上,对促进人力资源开发提出了对策建议。     

对建立人力资源会计制度的思考

在知识经济时代，人力资源的价值在经济发展中具有极其重要的作用。作为以反映和监督为最基本职能的会计核算，应当把人力资源的确认、计量和核算，作为其重要内容之一。     

人力资源新投资回报点——-无形资产的投资回报

目前人力资源方面一个新的投资回报点——无形资产的投资回报正逐渐被大家所认识。所谓的无形资产，它代表着一个公司的潜在的隐性价值，并能逐渐成为公司市场资本极为重要的一部分。本文主要从六个方面阐述了如何创建可持续性发展的无形资产，同时指出社会对无形资产的关注也给专业人士如何把人力资源工作和股东利益进行有效结合开辟了一条新的道路。     

人力资源新投资回报点——无形资产的投资回报

目前人力资源方面一个新的投资回报点——无形资产的投资回报正逐渐被大家所认识。所谓的无形资产，它代表着一个公司的潜在的隐性价值，并能逐渐成为公司市场资本极为重要的一部分。本文主要从六个方面阐述了如何创建可持续性发展的无形资产，同时指出社会对无形资产的关注也给专业人士如何把人力资源工作和股东利益进行有效结合开辟了一条新的道路。     

工程化还是社会化：对人力资源会计计量理念误区的反思

现有关于人力资源会计的计量模型或方法主要有十种类型,这些计量模型或方法试图以工程化的方法来寻找某种确定、可靠的计量模式,而这种方式或理念不适合具有较强易变性与众多复杂因素影响的人力资源价值的计量,而社会化的计量方式适合把分散的信息与知识更有效地组合起来利用,这是人力资源会计计量的基本方向。     

基于新经济时代高校人力资源管理创新初探

基于新经济时代,本文分析高校人力资源管理创新方面所面临的挑战,提出符合时代背景、适应形势要求的一系列的人力资源管理措施,以解决目前高校在人力资源管理方面存在的问题。     

论人才资源开发主体的职责

人才是发展的第一资源。而领导者是所在之处的统帅与管理者，因此他们是人才资源开发的主体，开发人才资源是其天职，是他们不可推卸的主要职责之一。领导者要负起开发人才资源之责，也即挖掘人才的潜力，调动人才的积极性，发挥人才的作用，除了应该认识这一资源及其开发的特殊性以外，主要在于正确并善于识别人，正确并善于使用人，正确并善于对待人。     

人力资源会计若干问题探讨

科学技术和社会经济的发展使人们日益感受到人是一切财富的源泉．于是确认和计量这种资源的人力资源会计应运而生,但实施人力资源会计也并非易事。目前,人力资源会计在理论研究和应用方面存在许多亟待解决的问题．这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。