探索权力监督的有效手段 强化敏感岗位的监督管理

敏感岗位在企业管理中处于非常重要的地位,也是企业容易滋生腐败现象的危险领域。据悉,纪委每年查处的违纪案件中,涉及敏感岗位的就占60%以上。分析敏感岗位违纪问题不断产生的原因,除了少数岗位人员自身放松学习和自律要求外,关键还是制度落实不到位,监督力量薄弱,从而导致腐败现象的发生。可见,敏感岗位不但是企业经营的窗口,而且是企业整体形象的缩写。因此加强敏感岗位行为的管理和监督,对促进企业党风廉政建设具有重要意义。金资公司因有外购废钢经营,使我们的职工直接面向客户,使涉及废钢外购经营、接卸、管理的每个岗位都成为敏感点,敏感岗位占岗位总数的70%以上。为了搞好公司的经营管理和廉政建设,我们在坚持教育、健全制度的前提下,努力探索有效     

强化执行力三要素

在提升供电企业执行力的过程中,执行力的三要素至关重要。成功的企业,离不开畅通无阻的执行力。在电力体制改革步伐不断加快之际,加强供电企业的执行力任重而道远。在这个过程中,执行力的三要素至关重要。人员、战略和运营三个流程是执行力的重要基础人员流程是“用对人”。抓住人员流程,正确用人,就抓住了执行过程中的关键环节和重中之重。联想集团董事长柳传志有句名言:执行力就是积极选拔合适的人到恰当的岗位上,给予并坚持长期的锻炼。在供电企业中抓好人员流程,重点要把好“三关”。一是把好选人关。人是执行的主体,归根到底是人在执行…     

开拓创新 勇于进取——昭平县汇能电力有限公司三项制度改革工作情况汇报

昭平县汇能电力有限公司成立于1999年2月,由原来的11家发、供电企业合并而成,共有员工871人,其中在职员工838人,退休33人。在计划经济体制制约下,我公司存在人员过多、管理机制呆板、效益不高的弊端,劳动生产力难以得到提高。2001年2月,公司根据区水利电力有限公司三项制度改革工作部署,在企业内部实行了劳动、人事、工资制度改革,打破了管理岗位由公司领导任命、划分干部与工人界限的传统机制,实行中层管理岗位竞聘、员工竟争上岗、择优录用,建立起员工能上能下、能进能出、充满活力的岗位竞争机制。有29名员工竞聘上中层管理岗位,435名员工通过考试、考核被录用上岗,合理分流、安置富余人员340人,达到了搞活机制、减员增效、提高企业经济效益的目的。现将公司三项制度改革情况汇报如下:     

石化销售企业用工分配制度改革初探

改革传统的用工和分配制度，建立有效的激励机制，充分调动员工积极性，是关系企业长远发展的大问题。石化销售企业通过减员分流后，职工的身份界限仍然存在，但在保留身份界限的同时，我们也应探讨如何解决同一身份人员在不同岗位上分配的“平均主义”、不同身份人员在相同工作岗位上分配方的不公平问题，从而做到既尊重历史又变通现实，既体现效益优先、又体现兼顾公平。     

活劳动股份化是建立现代企业制度的优化选择（下）

一、活劳动股份核定1．活劳动股份核定每个劳动者应获得多少股份呢？那要看劳动者在企业中投入了多少劳动及劳动的市场价值。劳动者向企业投放的劳动多种多样，有简单体力劳动，复杂技术劳动，开创性经营劳动等。劳动者能够向企业投入的劳动并不完全取决于他本人的愿望，而是受工作岗位制约的。工作岗位规定了岗位工作人员的劳动种类、数量和标准。机械工程师在车工岗位工作，他对企业的劳动投入就是一个车工的投入。可以说劳动者向企业投入的劳动量就是岗位工作量。在劳动力可以自由流动的前提下，存在一个劳动力市场，也存在一个岗位市场…     

做好敏感岗位人员交流 预防职务犯罪

做好敏感岗位人员交流,是加强纪检监察工作,防范职务违纪的重要措施之一。二炼钢厂党委高度重视此项工作,健全制度,周密考虑,稳步推进。近两年,先后交流敏感岗位31个,既保证了各项工作任务的顺利推进,又通过岗位互换增添了工作活力,改变了因长期在一个岗位上工作可能出现的弊端,使廉政建设工作增添了新的手段。今年,全厂各敏感岗位人员努力工作,严格履行职责,廉洁自律,无一例违纪违规,树立了勤政廉政的好形象,厂各项考核指标全面完成。我们的主要做法是:一、思想上高度重视,加强领导,健全制度,做到"三同时"二炼钢厂有"三管六外"等敏感岗位近百个,大多涉及工程发包、外采外购、物资管理等对外交往工作,在市场竞争日趋激烈的情况下,这些岗位上的工作人员面对各种诱惑,经受着严峻的考验。厂党委一方面加强思想教育,使敏感岗位人员牢固树立思想防线,另一方面,不断完善各     

说说质量检查表

质量检查表，又叫岗位检查表，是为确保岗位人员能够有效、全面、彻底地执行质量标准，而制定的一种岗位作业指导书。它把岗位质量要求转化为具体、明晰，易于理解、执行的条款，岗位人员按照它对产品（或）作业过程进行检查，而不需查阅繁多的标准、规定，当表中所列要求均得到满足时，该产品（或）作业过程就达到了预期的目的（合格）。质量检查表因其简洁、可操作性强，成为提高产品质量和产量、降低人工成本、增加企业效益的捷径，被广泛应用于现代企业管理中。     

企业工资制度改革方向的探讨

一、企业工资制度改革思路的说明在有限市场条件下 ,作为过渡和积极适应的工资制度提出岗位工资 ,即以岗位本身的劳动所决定的条件为主的工资制度 ,这是不充分市场条件下许多企业可选择的过渡形式的工资制度。岗位工资的侧重点并不是市场在劳动力流动中的作用方式 ,即劳动力关系的充分市场化 ,它的侧重点是企业内部分配关系 ,当然这比岗位技能工资更能适应市场特征 ,但它主要还是突出劳动的现实成果 ,即提供劳动的数量和质量 ,这本身也是劳动交换关系中的根本环节 ,它是整个劳动力市场的价值中枢 ,劳动力价格一般而言依附于此价值中枢波动。…     

关于我国企业员工岗位晋升机制体系的建构

企业岗位晋升机制不仅是人事调整的重要手段，也是人事管理活动中最有效的激励方式之一，它直接影响组织内部任职人员积极性、主动性、创造性的发挥程度，对组织任务目标的完成具有重要意义。本文主要探讨我国企业岗位晋升机制体系的构建。     

储备核心业务岗位人才

核心业务岗位员工专业素质要求非常高,然而新的员工成长为核心业务岗位人员需相当长的周期,新员工尚未成长起来,年纪大的员工又必须退居二线,造成了县供电企业核心业务岗位人员青黄不接,导致核心业务岗位需求量远远大于实际缺员量。县供电企业要发展,必须把人力资源储备作为现实战略来抓,强化科学分析预测,加强人才需求的总量预测和结构分析,科学制定人员进入、配置计划,实现人才资源动态平衡,实现员工队伍和各类人才有计划、按比例协调发展,为企业发展提供坚实的人才保障和智力支持。     

油田企业一项重大任务—加大商业秘密保护力度

随着我国加入WTO，油田深化改革向深层次渐进，油田各单位都将面临着更加激烈的市场竞争，要想在市场有立足之地，就必须做好商业秘密的保护工作，才能为企业不断地创造商机，赢得源源不断的效益。同时，在深化改革的新时期，企业在市场竞争中面临的情况越复杂，商业秘密的保护工作就越重要，保密任务就越艰巨。一、增强保护商业秘密的意识，将扫除密盲作为保密工作的重点随着企业改革的深入，机构的调整，人员的变动，对新从事涉密岗位工作的人员需培训，对过去从事这个岗位工作的人员需强化保密意识。以油田设计院的情况为例，商密保护…     

石化企业作业人员胜任力模型研究

采用岗位分析法、特尔菲专家评判法和因子分析技术，建立石化企业作业人员胜任力模型，为石化企业作业人员选拔、评价提供依据。     

浅谈贵阳勘测设计研究院的薪酬制度改革

勘测设计行业面临改制，在薪酬体系中必须引入激励机制，建立重实绩、重贡献的“全面薪酬”分配制度。随着企业改革的逐步深入，贵阳勘测设计研究院内部薪酬分配制度实行以岗位为主的岗位等级薪酬制，对高层经营者实行年薪制，中层以下人员实行岗位薪酬制。在调动员工工作的积极性、创造性，促进院管理水平和经济效益的提高方面起到了很大作用。     

亟待加强企业政工队伍建设

当前国有施工企业,政工人员青黄不接,年龄偏大,缺乏活力,不少人“身在曹营心在汉”,一些企业不愿把德才兼备、年富力强的安排到政工部门,甚至把政工岗位当作安置人的地方,政工人员素质整体呈下降趋势。应当看到,企业大部分政工人员是优秀的,但也存在着一定问题。如有的政工人员政治上还不成熟,在思想作风和组织上还需要进一步锻炼;有的政工人员思想理论水平不高,不能从政治的高度看问题;有的政工人员知识面窄,现代科学文化知识不丰富,跟不上时代的步伐。国有建筑企业政工队伍生存发展中的种种尴尬现状,既有政策不配套等客观原因,也有企业个…     

优化劳动组合的实践与思考

一、必须从煤炭行业和本企业的特点和现状出发煤矿是井下作业,生产条件复杂,工作环境差,工人劳动强度大,招工难、派工难,职工缺乏合理地流动,劳动生产率不高,从而暴露了以下矛盾:职工文化、技术素质偏低与推广新技术的矛盾;老弱病残人员逐年增多与井下一线缺员的矛盾;异地就业职工想调回家乡工作与稳定职工队伍的矛盾;优化劳动组合使煤矿富余人员安置量增加与劳务市场不健全的矛盾。针对这些问题和矛盾,在调查研究的基础上,我们制定了适合本公司特点的政策规定和工作步骤: 对不同文化、技术素质的职工,根据不同岗位要求采取不同的考核方法。对管理和技术型岗位全面考核,文化考试与应知应会考核缺一不可,必须达到岗位标准和要求;对体力型岗位的人员,则侧重应知应会的考核,特别对文盲和半文盲工人,除进行文化补习外,一般不进行文化考试。这样区别情况,有利于不同层次的人员进行竞争,根据岗位的特点进行优化。对老弱病残职工采取保护性措施。对男年满45周岁、女年满40周岁,连续工龄     

墨西哥石油公司改革初见成效

墨西哥石油公司是墨西哥最大的国营企业,针对该公司管理体制与经营机制方面存在的弊端,1992年以来,墨政府对其进行了重大改革。首先根据生产专业化的特点在总公司下面设立四家独立经营的分公司,实行分权管理。强化了企业的行政管理,削减了不必要的岗位和闲散人员。对国内油价的定价制度进行了改革,使国内油价根据生产成本和国际油价的变化而及时调整。剥离了非生产性的行政和服务部门。成立了墨西哥石油国际公司,加强对国际市场的参与。采取发行债券、租赁、贷款和债务资本化等方式筹措资金。通过各项改革,墨西哥石油公司的石油储产量明显增长,经济效益大为提高,外债逐年减少。     

构建岗位动态管理机制

党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出．国有企业要真正建立起企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度。近年来,供电企业在三项制度改革过程中做了较多尝试和创新,但是．由于供电企业的特殊性质,普遍还存在“难下、难出、难减”的现象。针对这些现象,从构建岗位动态管理机制人手,提出几点解决思路和建议。     

敏感岗位权力监督制约的实践初探

近几年来,由于废钢资源的严重紧缺,为了保生产、保炼钢、保利润,我们金资公司不断拓宽废钢经营渠道,实行废钢外购政策。由于外购废钢经营使我们的职工直接面向客户、接触社会,使废钢外购、经营、管理中的每个岗位成为敏感点。为此,我们结合公司经营的特点,在实践中不断探讨和强化敏感岗位人员职务权力的监督和制约。一、整章建制,全面规范权力职务行为。用权失范是诱发以权谋私、权钱交易等违纪违法行为的重要原因。通过整章建制,对敏感岗位规范行使职务权力行为进行制约,明确规定各岗位人员哪些该做,哪些不该做,明确各岗位的职责、权限范围、工作内容,是实现有法可依、有法必依、规范用权的基础。20     

对发电企业薪酬制度改革的建议

目前国有发电企业普遍实行岗位技能工资为代表的工资制度。实践中，由于奖励工资占工资收入总额的比例过大（超过50％），而且企业中不同岗位类别的人员，工资都分为技能工资、岗位工资、奖励工资、加班工资和津贴，不能体现运行、检修、管理、后勤各个岗位工作之间的差异。其结果是与多劳多得的原则相违背。　　为此，对发电企业现行的薪酬制度改革提出如下建议：　　一、完善和推行经营者年薪酬　　发电企业的厂长（经理）属于经营者岗位。他们肩负着企业安全生产、提高企业效益的重任，同时又承担着一定的经营风险，其劳动过程和性质是一…     

开滦吕家坨矿业分公司工资改革实践

开滦精煤股份吕家坨矿业分公司,是一个拥有5800名员工的煤炭生产企业,年生产能力220万以上。从1999年开始,以工资制度改革为切入点实行了岗位薪点工资制。企业效益逐年增长,由2000年的亏损3000万元,到2003年盈利3000多万元。工资改革的主要经验如下:一、岗位薪点工资制是深化分