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一、企业文化在现代企业中的功效
古人论战事而说的一句经典之言叫“上下同欲者胜”,其意为一个团队,如果每一个人的欲念和目标都一致时,就没有战胜不了的敌人。而企业文化就是统一人的思想,使全体员工有一种共同的理想和追求,做到“心往一处想、劲往一处使、汗往一处流”,这对现代企业的发展具有十分重要的现实意义和深远影响。 相似文献
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“管理即是处理人的关系”。英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话,他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业,还是只有几个人的小企业;不管你的企业存在着怎样的管理问题,你首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿;积极性是否被激发;人心是否向着企业;有没有足够的凝聚力。假如这些没有问题,那么,可以百分之一万肯定的说,你想解决或改善任何问题都是轻而易举的事情; 相似文献
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对于HR来说,发生劳动争议是最头疼的了;被员工告上法庭,不免让人倒吸一口凉气!平日里听你指挥的员工,现在把你告到法庭,平起平坐在公堂之上,你不但不能再对他发号施令,而且相关的企业管理制度等都将受到法律的质疑。也有的员工来时信誓旦旦,让他签合同、协议时,他眼也不眨一下全盘接受,是够爽气的;可走时也爽气,管你说他违约还是缺德,给你来个“黄鹤一去不复返”,如果主动追究他们的责任,这官司能赢吗? 相似文献
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“我们的企业文化说白了.就是领导给自己脸上贴金搞的形象工程而已。什么‘创百年企业’、‘争进世界500强’,这些口号对员工来说没有任何意义,也就是需要的时候跟着领导喊喊。企业内部根本没有一种好的文化氛围.也根本没人去关心企业文化该怎么做……”某大型国有企业从事专政事务工作的金小姐直言不讳的告诉记者,她所在企业的员工没几个能说得上自己企业的文化是什么。 相似文献
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斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时,问一位CEO:“有多少人在你的企业投入地工作?”
这位CEO回答说:“大约是员工总数的18%。”
就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时,这位教授说:“如此低的员工敬业度,被浪费的成本是非常惊人的,由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。
而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是:
只有8%的中国员工具有高敬业度!25%的员工敬业度很低!
这样一组数据对国内企业来说意味着什么?
也许,对高管人员来说,一个更感兴趣的问题是,“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗?”
韬睿的调查结果说明:
在高敬业度的员工中,有84%的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响,而在低敬业度的员工中,这一比例仅是31%。
在高敬业度的员工中,有72%的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响,而在低敬业度员工中,这一比例仅仅是27%。
在高敬业度的员工中,有68%的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响,而在低敬业度的员工中,这一比例仅仅是19%。这些数据显示,敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异,也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。
既然如此,对于员工敬业度危机,中国企业如何求解?[编者按] 相似文献
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企业文化已经在全球范围内产生了深刻的影响 ,企业文化是什么 ?企业文化就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念 ,是发挥员工的积极主动性、创造性和奉献精神的关键 ,企业文化就是企业的灵魂。如果把产权制度、管理制度看作企业体制中的“硬件” ,那么企业文化就是“软件”。优秀企业文化对企业的生存与发展至关重要的作用已经没有人能够忽视 ,实际上企业核心竞争力的关键也许就在这里 ,在中国已经入世 ,企业面临经济全球化的冲击和挑战的今天 ,探索、创建中国特色的企业文化已成为专家学者和企业经理人孜孜不倦追求的理想和目标… 相似文献
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发展企业文化应立足于提炼企业核心价值;传授员工接受新的企业文化;企业领导身体力行,信守价值观念;建立激励机制,巩固企业文化;使企业文化发展切合企业实际,符合经济发展规律,与时俱进. 相似文献
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作为一家具有50多年发展历史的企业,我们温州长运集团有限公司在企业文化建设方面确曾有过许多可圈可点的“首创”与“第一”,尤其在改革开放20多年来,我们公司几届领导干部始终坚持“改革、开拓.创新、务实”的企业精神,带领全体员工,励精图治、开拓创新,经受住了20世纪80~90年代三次重大危机的严峻考验:第一次是80年代后期个体、私营运输的重重“包围”;第二次是90年代中期因旧城改造,使企业经营场地面临大面积拆迁建的艰难“困境”;第三次悬90年代末期因金温铁路全线贯通带来巨大的市场“冲击”。经过这段艰苦创业,顽强拼搏的历程,使我们温州长运人更加感到企业经营理念和企业文化的重要;更加感到办好长运的一切事、必须依靠长运人自尊、自信、自强、自立的文化精神。 相似文献
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领导要给员工希望
大多数的企业领导者对“希望”避而不谈,但是,正是因为心存希望,集中营的俘虏或者自然灾害的受害者才得以生存下来并恢复活力,所以,如果你正在领导企业进行变革,请牢记:希望可以成为你的强大武器,点燃员工的希望,你责无旁贷。 相似文献
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阿里巴巴上市是今年非常引人瞩目的一件事情,随着阿里巴巴的上市,员工队伍的快速扩张引发企业文化的稀释,成为阿里巴巴集团不得不面对的一个问题。“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康认为。这主要得益于阿里巴巴已形成的考核制度。在阿里巴巴,员工通过考核被分成三种:一、有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”; 相似文献
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目前,母子公司型企业集团的文化整合主要有三种模式:吸纳式、渗透式和分离式。吸纳式整合有悖于企业集团的“组织性质”,难以发挥其应有的作用。渗透式整合过分强调“统一”,忽视成员企业的文化个性,难以为员工接受。分离式整合切断了成员企业的文化纽带,使集团丧失了文化整合功效。笔者认为,“和而不同”是指导母子公司型企业集团进行文化整合的根本原则。“和而不同”要求:一方面,集团公司要充分肯定成员企业的优秀文化和文化个性,并以此为基础来整合集团的文化“宪法”(文化纲要或文化体系);另一方面,成员企业要在“宪法”精神的指导下,创造出符合行业特征并体现本企业个性的特色文化。 相似文献
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目前,随着经济环境的变化,企业越来越注重培养员工的团队精神。“团队精神”是一个企业的灵魂,一个企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟最重要的是有一个融洽默契的团队。所谓“团队”就是把所有的员工看成一个整体,员工之间不再各自为政,而是进行青条不紊地协作,就是“协同办公”。 相似文献
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创新是当今社会发展的时代主题,对于企业而言,激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键,而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论,系统探讨企业员工创新行为影响机制,构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型,通过实证分析,结果发现:①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响;②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响;③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架,该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深,可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。 相似文献
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王革 《经济技术协作信息》2007,(33):15
一、管理者要转变观念,走出传统误区
在知识经济时代,企业管理者必须从知识的源头做起,克服经营管理中“见物不见人”的传统观念,确立“以人为本”的现代人力资源管理理念。在观念上,把人力资源视为最宝贵的资源,不分等级,将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源;在主次关系上,把人的开发、利用和培训视为管理的重心,注重完善竞争机制和激励机制,充分挖掘人的潜能;在部门设置上,把人力资源管理部门纳入决策层,并鼓励全体成员参与管理,重视人的存在和人的价值,形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围;在员工培训上,建立起不断提高企业员工素质的教育培训机制,加大培训投入,充分挖掘现有潜力,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。 相似文献