胜任力模型在企业员工招聘中的应用

胜任力模型的应用是企业解决人才招聘问题最有效的措施之一。本文通过对企业人才招聘中存在的问题进行分析,以胜任力模型的构建为基点来说明胜任力模型在企业员工招聘中的具体应用。     

中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析

众所周知,21世纪企业之间、甚至国家之间竞争的核心也是人才的竞争。在保障中小企业未来稳定发展的因素中,人力资源的工作的好与坏起到决定性的作用。而企业人力资源管理工作的重点,不仅在于如何用好人才,达到"人尽其才"的目的,更重要的是如何为企业做好人才的招聘与培训工作。员工的招聘在企业人力资源管理过程中处于最重要的一环,也是最基础的工作之一。本文就以中小企人才招聘中存在的问题进行分析,进而提出具有针对性的对策和建议,能够为企业的招聘提供指导,以期促进企业招聘工作更加科学、合理、有效。     

制药企业人才招聘策略研究

当今社会企业之间竞争越来越激烈,一个企业的发展离不开人才,因而人才作为企业的主体在企业的竞争中的地位尤为突出。本文结合目前泰州某医药集团的人才招聘方法存在的问题,结合公司实际人才招聘方法,总结其招聘过程中不足,并提出适合其实际发展需要的人才招聘策略。     

企业人才招聘中存在的问题及对策研究

21世纪,企业之间的竞争,更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。人才招聘的成功与否,直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势,是否能够在竞争中立于不败之地。本文,首先,简单介绍了人才招聘的含义及重要性;然后,列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题;最后,提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。     

论基于胜任力的企业员工招募与选拔模式

在当今的知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是一种人才的竞争,如何在企业中定制合适的人才是每个企业所关心的重大问题。传统的企业招聘往往是在工作分析的基础上,根据面试者自己的经验、学历甚至面貌来选拔人才,这种不科学的选拔方式缩小了选拔范围,把一些本来有能力胜任岗位的工作人才拒之门外。面对传统企业招聘的缺陷,我们提出了基于胜任力的企业员工招募与选拔模式,从而使企业更好的把优秀者与平平者区分开来,为企业选出最优秀的人才。     

提升企业招聘效率的思路与方法

知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,越来越受到企业的重视,谁拥有高素质的人才,谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节,招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低,影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求;其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作;甚至招到人品和能力很差的员工,给企业带来难以弥补的损失等,严重影响了企业的健康发展。当前企业招聘中存在的主要问题有：（1）无长远的人力资源规划。     

老员工留，还是不留

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

企业人力资源的招聘与选拔研究

企业与企业之间的竞争本质上在于人才的竞争,能否在人力资源的招聘中选拔出适合企业的员工是决定企业兴衰成败的关键。人力资源的招聘选拔作为企业人力资源管理中最为关键的。同时,也是最基础性的工作,它对于企业人才团队的形成,以及人力资源的有效管理和开发有着重要的意义和作用。     

企业企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

构建新员工元胜任力模型提高校园招聘的针对性

校园招聘是当前大中型企业招聘人才的重要途径，企业在招聘中往往存在把握不好招聘关键点的现象，本文通过新员工元胜任力模型的构建，以达到提到校园招聘的针对性的目的。     

人才储备中彰显激励机制

在知识经济时代，企业的管理中心和模式已发生深刻的变化。逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源的管理；企业之间的竞争也越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才的竞争。注重人才储备．激励人才．充分调动他们的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”．是企业持续发展的最根本手段．更是企业吸引人才、储备人才的需要。     

浅谈现代企业外聘创新思路与模式

进入知识经济时代，企业之间的竞争日益激烈。这场“世纪之战”的焦点实质上企业员工素质之间的比拼，能否招聘到第一流的员工将直接决定企业未来的生死存亡。员工的招聘与选拔在企业人力资源管理和开发工作中是最为重要的基础性工作之一，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发提升具有重要的作用。然而现实之中，我们的员工招聘工作却遇到了越来越多的新挑战：获得一流人才越来越困难，员工招聘的成本比率却日益攀升，费劲心计招聘到的却是不适合企业的人员，     

基于马斯洛需求层次理论的企业员工幸福感提升研究

在当今竞争激烈的市场经济中,企业与企业之间的竞争归结到底还是人才与人才的竞争.随着社会的发展,竞争的加剧,员工的工作压力问题也日趋严重.企业要想长期稳定的发展,必须保持企业员工健康和幸福的工作. 本文基于马斯洛的需求层次理论在企业的管理层上提出了企业使员工获得幸福感的途径,最终达到缓解员工工作压力,提升企业工作绩效的目的.     

跨国公司员工多元化的招聘管理

随着企业全球竞争的激烈化,越来越多的中国企业也开始走向世界市场。企业的跨国经营需要招聘多元化的人才,员工多元化是企业的一笔无形财富,企业尤其是跨国公司在招聘中应该注重人员的多元化。员工多元化招聘与单一化的员工招聘模式相比,它要求招聘管理人员突破传统的思维模式的束缚,有意识地去招聘多元化的员工,并在招聘的同时考虑员工的性别、性格、气质、价值观、学历、经验的合理匹配,为实现多元化员工配置奠定基础,给企业带来高效业绩。     

猎头费等于“出资招用”吗

人才从何处来？当然不是从天上来!为了寻觅物色真正的人才，企业借重猎头公司，委托学校培养学生，往往斥以巨资，不惜血本。然而，令企业头疼的并不是招聘花了多少钱．而是招聘来的人才能为企业服务多久？有些员工尚在试用期的“蜜月”里就与企业匆匆分手．有些员工与企业签订服务期协议，似乎可以长期留用，然而一纸协议，在法律上是否有效？[编者按]     

旅游企业招聘中的成本管理

员工的高流动率成为了旅游企业良性发展、获取更大利润空间的瓶颈问题。旅游企业的产品生产和服务需要员工与顾客合作完成,员工队伍的稳定对旅游企业的发展具有重要意义。招聘是旅游企业获取人才的第一步,旅游企业可以通过运用素质模型、创新招聘方式、组建优质招聘团队、选用合适的甄选技术和创造员工忠诚等措施来降低成本,为旅游企业争取更大的利润空间,促进发展。     

企业招聘过程中的博弈分析

近年来博弈论在不同领域得到了广泛的应用，并取得了良好的效果，随着企业不断地发展，对人才的要求也随之增加。招聘成为每个企业人力资源管理中首要关注的问题。博弈论在企业人才招聘的过程中所起的作用也日益明显。文章运用两个基于求职信息真实性的博弈模型来说明在招聘时如何使得应聘者和招聘方双方满意，并给出了关于如何有效实现企业招聘过程中企业、员工双方满意的若干建议。     

资源有限条件下的商业银行多点布局优选方法研究

对于资源限制条件下商业银行多点布局优选方法,西方工程经济学的传统解法与日本学者提出的双向排序均衡法各有各的优缺点,其对大部分的多方案优选问题都给以了很好的解决,但也存在着一些不足.本文提出采用0-1整数规划模型来解决资源限制条件下的商业银行多点布局优选评价,并用WinQSB软件求解,取得了良好的效果.     

集团总部的外部招聘方案设计

当今世界最重要的资源是人力资源,如何吸引人才、留住人才、使用人才直接关系到企业的生存和发展。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文以A集团为例,分析其外部招聘的现状以及存在的问题,并针对现存问题,结合人力资源管理理论,提出A公司外部招聘的改进方案。     

企业人才招聘现状与优化对策探讨

人才是企业发展的战略资源,现代企业的竞争从某种程度上来讲就是人才的竞争。企业人才的储备情况、人才的质量及其工作情况直接影响着企业的效益、效率和竞争力。在知识经济与信息化背景下,企业对人才的需求也发生了一定变化,现代企业急需各种复合型、高质量的人才,因此,人才招聘选拔是企业人力资源管理的一个重要环节。本文通过分析企业人才招聘现状,发现部分企业仍存在人才招聘质量不高、人才结构不合理、招聘高端人才难、人才流失严重等诸多问题,基于此,本文进一步对企业人才招聘机制、模式、方法等优化对策进行了探究,以期帮助企业解决人才招聘难题。