武烟集团美国阿姆斯壮大学MBA班结业

2002年2月8日,湖北省经济管理干部学院综合大楼会议里喜气洋洋,武烟集团、美国阿姆斯壮大学和湖北省经济管理干部学院三方合作举办的武烟集团美国阿姆斯壮大学MBA班的学员,园满完成了国内学业后,在这里举行隆重的结业典礼。 武烟集团美国阿姆斯壮大学MBA班,是武烟集团领导着眼于集团的长远发展,将人才战略作为迎接新世纪和中国加入WTO挑战的突破口,下大决心,投入巨资,与美国阿姆斯壮大学和湖北省经济管理干部学院达成一致协议的基础上开始动作的。该班大致分为初选阶段、英语培训阶段、MBA课程阶段和出国培训考察等四个阶段。武烟     

武烟再造重划中国烟草格局

武烟集团快速崛起打破了行业中“滇系”、“沪系”、“湘系”三足鼎立的传统格局,并且极大地推动了全国烟草业的有序竞争和统一大市场的形成。武烟的成功经验也为中部其他企业的快速崛起提供了一个很好的样板和借鉴。9月1日名推委在人民大会堂举行新闻发布会,“红金龙”成为烟草业中唯一获评的“中国名牌”。     

改革、管理与企业竞争力经验交流暨《当代经济》杂志工作会议在宜昌市召开

2002年9月27日-28日,由《当代经济》杂志社主办、武烟集团承办的“改革、管理与企业竞争力经验交流暨《当代经济》杂志工作会议”在宜昌召开。     

管理也是生产力

具有70年历史,前身为南洋兄弟烟草公司汉口制造厂的武烟集团武汉卷烟厂,於1998年实行机构改革后,新的领导班子积极主动地适应集团公司的整体变革,树立“管理也是生产力”的思想,下功夫建立适应市场竞争的科学的管理机制,积极推进管理创新,使企业的各项主要技术经济指标有了大幅度提高。1999年完成卷烟产量45.2万箱,税利水平比去年同期增长14.1％。二、三级站抽检合格率100％,设备有效作业率提高到88.91％,被授予省安全红旗单位称号,产品“特制红金龙”、“硬长城”两牌号被国家局评为名优烟。     

巨石集团靠人才增后劲

巨石集团是玻璃纤维的专业制造商,是国家重点高新技术企业和创新型试点企业。作为全球玻纤的引领企业,多年来一直在研发、市场等方面处于领先地位。集团现有1万余名员工。巨石集团确立“靠人才增后劲”的人才工作思路,明确列入公司管理方针当中,大力倡导,努力实践,由此形成了“巨石”特有的人力资源开发、管理体系。     

聘用人才的定量分析法

我国经济体制改革、政治体制改革的深化，给用人制度提出了课题：委任制，是由领导集团根据多方考察而任用人才的，而聘任制是用“公开、平等、公平、公正”的竞争办法，也是由领导集团决定任用人才的。聘用人才的制度已在各企事业部门推行，如何聘用人才？现在，多数的企事业部门仍沿用定性方法进行人才聘用，由搜集人才资料，进行一些考试、面试，最后由领导集团分析研究，决定是否聘用。这种方法简单、方便，但它的主观随意性太大。在一些大的人才较多的企事业部门，用定性的方法聘用人才，容易产生失误，导致不公平、不公正。这是因为定…     

完善激励机制 加强报业人才队伍建设

报业传媒是一个文化含量高、人才密集型的行业。当前，传媒市场的竞争，正呈现出越来越激烈的态势，无论是同质媒体之间的竞争，还是异质媒体之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才已成为决定媒体生存与发展的核心要素，人才资源已成为最重要的战略资源。目前报业集团的人才队伍建设尚需要进一步改进和完善，加大人才工作力度，优化人才队伍结构，健全人才激励机制，提升人才综合素质，极大地激发人才的积极性和创造力，以推动无锡报业集团的迅速发展。     

黑龙江省医药集团公司人力资源管控体系研究

企业集团要建立完善人力资源管理体系,其中一项重要的任务就是组织建设,因为组织是企业中人力资源管理战略实施落地的重要保证。黑龙江省医药集团人力资源管理组织体系建设包括总部和子公司各自的人力资源部门组织建设。集团人力资源管理作为人力资源管理中集团管控体系的重要环节,与一般企业人力资源管理有所差别。集团人力资源管理的侧重点在于强化人力资源管理的总体规划,高管人才和核心人才的培养、激励等,集团人力资源管理应该有自己的管理模式,而不应该按照单体企业人力资源管理方法直接管理。     

发电企业财务公司人员激励机制研究

发电企业财务公司职责在于加强集团资金集中管理、提高资金使用效率,为集团提供信贷、票据、资金结算、财务顾问等各项金融服务.但由于财务公司内部激励考核机制的不完善使得人才活力不高、企业得不到高速发展,只有解决企业内部人才激励问题的现状,才能促进财务公司的又好又快的发展.     

更低成本、更具实效识别和培养人才之 人才潜力如何识别——嘉宾观点集锦

参与嘉宾:崔岚女士美年健康产业集团有限公司人力资源顾问姜宏宽先生强生集团中国人才发展管理中心总监栗庆森先生先声药业人力资源总经理,"中国人力资源100人"成员陈为先生中人网首席人才识别与发展专家,"中国人力资源100人"学术委员会成员刘大维先生万通地产人力资源总监,"中国人力资源100人"成员     

中国企业的一剂良方

每年《财富》杂志评选的“全球最受赞赏的公司”总能吸引无数眼球,而在热闹的背后。提供严谨专业支持的便是Hay（合益）集团。同样,《chief executive》杂志每年“领导力培养与发展的最佳公司”的研究和排名,背后也站着Hay（合益）集团。 近几年,Hay（合益）集团逐渐进入中国市场,为众多的中国领先企业提供先进的人力资源方面的咨询服务。Hay（合益）集团的上海、北京和深圳办公室相继成立。咨询业务也保持着年均50％的增长速度,是集团中最大的增长亮点。Hay Group在最新发表的报告中说,2007年中国工资上涨幅度将位列全球第一,实际工资增长幅度将超过美国、印度和东欧国家。 Hay（合益）集团,是帮助组织实施战略,尤其专注于通过人才和组织的管理为客户“搭建将战略转化为现实的桥梁”。用Hay（合益）集团大中华区总裁陈玮的话来说．集团的工作就是在“如何有效地组织人才、激励人才和提升人的能力”三个方面为组织的战略服务。     

母公司视角下地方国有企业子公司经营者绩效评价问题探讨

文章通过对地方国有企业集团进行调研,从母公司角度对集团下属子公司经营者业绩评价问题进行探讨。探索和总结地方国有企业对下属公司经营者绩效评价的经验性及创新性做法,以期奠定人才选拔和绩效激励的基础。     

我国饭店集团发展条件浅析

中国入境旅游规模的不断扩大与国内游的快速发展,使得中国饭店业的发展具有广阔的市场前景。与此同时,国内饭店业的激烈竞争与国外饭店集团的进入使得我国饭店的发展又面临着前所未有的挑战。本文从我国饭店业的现状出发,从本质上阐明了饭店集团的含义和我国饭店集团构成的种类,分析了建设饭店集团销售与预订网络的必要性,论述了品牌对于饭店集团的功能以及饭店集团建设品牌的方法,同时强调人才在饭店集团化进程中的重大意义。     

财务共享模式下集团企业资金集中管理流程及对策

本文从建设财务共享服务优化性系统,完善全面预算管理体系,加强风险管理体系建设,强化财务共享人才建设等多元化渠道入手,对财务共享模式下提升集团企业资金集中管理水平的有效对策进行论述,以期妥善解决在集团企业传统资金管理过程中存在的问题,为进一步促进集团企业实现可持续发展目标奠定坚实基础。     

住房保障供给侧改革模式创新的一些探索——基于深圳市的实践

本文首先梳理回顾深圳市住房保障模式改革变迁的历程,并重点阐析新近成立“人才安居住房集团”(简称“安居集团”)的重大举措.然后根据安居集团的职能定位和运营模式,对该集团的成本补偿和收益分配即“盈利模式”的建立提出框架性意见,对代建工程业务的盈利模式提出可供选择的方案.最后对包括绩效评价在内的住房保障工作相关问题提出若干探讨性意见.     

现代集团企业财务公司信息化建设面临的问题与对策

财务信息化建设可以加强集团企业内部控制,提高财务信息的及时性和准确性,实现财务集中化管理,提升企业的核心竞争力,对集团企业发展具有重要意义。集团企业加快财务信息化建设,要树立正确的财务管理意识,制定科学合理的建设规划,加大财务信息化复合人才的培养力度,逐步实现软件功能的创新,构建财务信息化系统的安全保障体系。     

省域副中心城市提高人才集聚度路径研究——以安徽省芜湖市为例

如何加快多层次人才资源集聚是提升城市能级和竞争力的一项重要课题。安徽省芜湖市立足省域副中心的战略定位,聚焦城市人才聚集度低和吸引力偏弱的实践困境,以搭建企业化引才平台为突破口,驱动人才治理体系变革赋能人才集聚是一项有益的创新实践并取得了显著的引才成效,对提升城市人才集聚度具有独特价值。研究认为应当以人才发展集团为枢纽型人才工作平台,多维构造优质人才发展生态,加速形成人才引领发展的新格局。     

国有企业专业技术人才培养问题分析——以潞安集团为例

专业技术人才是国有企业人力资源中的重要力量,是国有企业转型跨越发展的中流砥柱,因此各家企业都十分重视对于专业技术人才的培养,也会努力采取多样化的培养方式,以适应企业未来的发展,但在此过程中也存在较多的问题。文章以潞安集团为例,深入分析国有企业在培养专业技术人才方面存在的问题并提出改进建议。     

出版印刷企业发展的路径探究

随着我国新闻出版业转企改制工作不断深入,新闻出版单位整合为出版印刷企业成为发展趋势。出版印刷企业在转企改制过程中,依然面临着一些问题：现代企业制度没有真正建立、主业不够突出、跨地区兼并重组困难重重、缺少高端人才等。本文提出解决这些问题的对策：建立现代企业制度是集团发展的重要基础;提升核心竞争力是集团发展的关键环节;建立高素质的人才队伍是集团发展的必要保证。     

连锁餐饮企业人才发展规划策略研究——以小辉哥火锅人才发展规划为例

目前,我国连锁餐饮企业人才发展规划仍在发展阶段,企业之间的差异巨大,致使人才发展规划没有一定的标准,促使许多优秀职工得不到心理和精神上的满足,由此带来了一系列的问题.本文以上海辉哥餐饮投资管理集团旗下的年轻品牌小辉哥火锅的人才发展规划存在的问题进行分析,并找出原因,阐述其原由,最后提出了小辉哥火锅人才发展规划策略,提供具有公平性和竞争力的人才发展规划,增强人才发展规划信息的透明度,充分发挥人才发展规划的激励作用,增强员工内部的沟通等.为我国连锁餐饮企业人才发展规划提供一定的参考价值.