垄断性国有企业高管薪酬分析与制度完善

垄断性国企高管薪酬是薪酬管理的重要内容,也是当前收入分配中的一个热门话题。本文主要从垄断性国企高管薪酬与非垄断性国企高管薪酬及垄断性国企职工工资的差别入手,分析了现有垄断国企高管薪酬制度的缺陷,并提出了应正确理解垄断性国企高管薪酬与企业业绩的相关性,及完善垄断性国企公司治理等建议。     

新一轮国企改革中高管薪酬改革的路径选择--基于政府行为的视角

自改革开放以来,我国社会主义市场经济不断发展,国企改革不断向前推进,与此同时,国企高管薪酬制度也随之不断变化。近年来,我国上市公司高管薪酬,尤其是国企高管薪酬出现了一系列问题,这些问题暴露出政府对高管薪酬的管理存在缺陷。本文试从政府行为的视角,结合马斯洛需求层次理论研究新一轮国企改革中高管薪酬改革的路径选择,提出国企高管薪酬分类管理的方案,并建议在市场模式下的国企高管薪酬中加入风险薪酬,以提高长期激励的效果。     

国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析

我国国企高管薪酬激励制度改革中存在以下问题:企业所有者与经营者追求目标不一致;企业所有者与经营者之间信息不对称;高管人员的道德祸因问题.为保证国企高管薪酬激励制度的有效运行,在建立有效的监督约束机制时可借鉴以下方案:对国企进行公司制的改造和形成有效的法人治理结构;建立中国国企高管选聘机制;建立科学的国企高管绩效考核体系;建立国企高管职业风险制度.     

高管薪酬、企业业绩与国企改革

文章研究国企与民企高管薪酬和企业业绩之间的关系,为国企改革提出意见。实证结果是:我国上市企业高管薪酬与企业业绩显著正相关;国企与民营企业在高管薪酬与企业业绩方面有着很大的差距,国企高管薪酬与企业业绩不匹配。国有企业应更进一步深化高管薪酬制度改革,让市场决定高管薪酬。     

高管薪酬、企业业绩与国企改革

文章研究国企与民企高管薪酬和企业业绩之间的关系,为国企改革提出意见。实证结果是:我国上市企业高管薪酬与企业业绩显著正相关;国企与民营企业在高管薪酬与企业业绩方面有着很大的差距,国企高管薪酬与企业业绩不匹配。国有企业应更进一步深化高管薪酬制度改革,让市场决定高管薪酬。     

我国国企高管薪酬的契约设计问题与公司治理对策

近年来,我国国企高管薪酬成为备受热议的问题之一。全球金融危机背景下,我国GDP增速趋缓,企业利润下滑,然而国企高管薪酬却呈逆市上扬之态,天价年薪更是屡夺眼球。相对于政令式的管制与道德层面的谴责,我们更加需要的是从制度层面思考这种畸高薪酬背后的深层次动因。本文从薪酬结构与薪酬契约设计过程两个维度分析了我国国企高管薪酬存在的问题,并从公司治理层面提出了相关建议。     

国有企业高管薪酬管理研究

国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注。国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大,高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低,同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知。政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系,健全高管薪酬监督体系,建立高管薪酬比价体系,最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度。     

金融业上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究

本文以我国沪、深两市2012年金融业上市公司样本作为研究对象,从金融业上市公司年度经营绩效以及高级管理人员报酬等相关信息着手,并对其高管人员的薪酬与经营绩效、股权结构、公司规模之间的相关性进行了实证分析,进而得出目前金融业高管薪酬中存在的激励制度效率低、透明度低以及政府监管不力等问题,并对金融业上市公司高管薪酬的制定相应提出包括激励制度长期与短期相结合、高管薪酬信息披露透明化、加强政府对高管薪酬的监管的建议。     

国有企业高管薪酬管理研究

国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注.国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大,高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低,同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知.政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系,健全高管薪酬监督体系,建立高管薪酬比价体系,最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度.     

国企高层管理者薪酬问题探讨

文章在分析了我国国企高管薪酬制度的沿革后,结合当前形势,提出了当前我国国企高管薪酬中存在的各种问题,提出了改革建议,并对当前国企高管薪酬的发展趋势—年薪制、股权薪酬等进行了介绍,最后给出了近期我国在国企高管薪酬上的一些举措.     

深化国企高管薪酬改革的思考

随着改革开放的深入发展,我国经济也发生了翻天覆地的变化,与此同时,国企也不断发生着变革,而国企高管薪酬制度也发生了相应的变化。但近年来,随着我国国企高管薪酬制度出现的一系列问题,逐渐暴露出政府对国企高管薪酬的管理存在的很多缺陷。2015年9月13日,国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》。对此多地政府相继公布国企高管薪酬改革方案,重新确定高管薪酬结构。目前,央企高管薪酬改革已全面实施,各地政府正在推进。这对于国企薪酬改革传递出了十分积极的信号。但怎样使国企高管薪酬改革取得令人满意的结果并持续深化是现阶段值得我们关注的问题。     

国企高管薪酬管制研究综述

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重中之重,直接影响着企业高管的行为和企业绩效,众多学者对国企高管薪酬的各方面都进行了深入研究,论文基于此对关于国有薪酬管制产生的原因,有效性进行文献梳理并进行了展望.     

集团所属政府层级、内部资本市场与子公司高管薪酬——来自国企集团下属上市公司的数据

国有企业高管薪酬的决定机制是国企改革的关键因素。本文基于2004-2017国企集团下属上市公司数据,考察具有中国制度特征的国有企业集团中,内部资本市场如何影响子公司高管薪酬。研究发现:(1)央企集团内部资本市场对子公司高管薪酬有明显抑制作用,这主要源于央企集团面临的严格监管和业绩考核压力;相反,地方国企集团子公司高管则通过内部资本市场获取更高薪酬,这源于地方政府政绩诉求下集团总部和子公司高管之间的合谋,进而为子公司高管提供了更大的自利空间。(2)央企集团内部资本市场对高管薪酬的治理作用在无总部关联、高管权利低的子公司中更为突出;地方国企集团子公司高管利用内部资本市场自利的现象在有总部关联的子公司中更加突出。(3)央企集团内部资本市场同样能够有效抑制子公司高管的在职消费,而地方国企集团总部则同样会放纵子公司高管利用内部资本市场增加在职消费。本文有助于深化认识国有企业集团内部资本市场的作用,并厘清国企高管薪酬的影响因素。     

对金融业高管薪酬法律规制的若干思考

金融危机爆发后,过分注重金融业高管短期行为的薪酬激励机制受到普遍质疑,要求加强金融业高管薪酬监管的呼声越来越高。本文对危机后金融稳定理事会、巴塞尔委员会以及欧美发达国家对金融业高管薪酬加强监管的一系列文件进行了研究,并对我国自2008年以来所颁布的涉及金融业高管薪酬的监管文件进行了梳理。在此基础上,本文提出了我国应进一步加强金融业高管薪酬法律规制的若干建议。     

国企薪酬制度改革的难点及对策分析

国有企业内部薪酬制度不单单是一个分配的问题,同时还是国企改革中的关键环节,国有企业必须将薪酬制度的改革和整体的改革趋势相结合,制定符合市场规律的薪酬制度.本文分析了我国国有企业薪酬制度改革中存在的难点,包括国企薪酬制度改革的难点、高管薪酬过高及国企薪酬机制监管不足等,并根据存在的问题提出了相应的应对措施.     

国有企业高管薪酬的管理问题

国有企业高管薪酬因事关企业效率和社会公平,一直是社会及公众的敏感话题,其问题的症结不仅是超越中国国情的畸高问题,更有内部人控制和公众知情权丧失情况下的伪激励问题。它之所以屡遭受社会公众诟病,主要是因为国企高管利用手中的资源和话语优势自定薪酬及与普通员工薪酬差距加大,薪酬制定依据不合理,不明确等。因此治理国企高管薪酬管理制度,是改革我国现行社会分配制度、构建和谐社会的迫切需要。     

公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构

1990年代以来,公司高管薪酬持续飞涨,即使在全球金融危机背景下,一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪,因此,改革高管薪酬制度的呼声越来越高。本文认为,企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论的不合理,而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。因此,重构薪酬制度,完善激励机制,必须以改革公司治理为逻辑起点。本文在分析公司治理与激励机制关系基础上,对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析．对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想。     

国有企业高层管理者薪酬过高的原因及对策分析

现阶段国有企业高层管理者的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的制约和监督机制、透明度差、高管薪酬自定尤其是高管薪酬过高等非规范化问题不仅影响国有资产效率的发挥,而且也影响社会财富的公平分配.本文针对高管薪酬现状及存在的问题,通过分析高管薪酬过高的危害以及主要原因,从内外两方面提出了完善国企高管薪酬制度的建议.     

国有企业高管薪酬问题探析

近年来国有企业高管薪酬过高的问题,已成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一,并受到全社会越来越多的关注.本文从公司治理、信息披露、监管体制、绩效评估等方面分析了我国国有企业高管薪酬过高的主要原因,并提出了我国国有企业高管薪酬体制改革的若干路径选择.     

“限薪令”的政策效果：基于竞争与垄断性央企市场反应的评估

在新一轮国企分类改革的背景下,本文针对2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,构建模型分析了事前的薪酬管制对竞争和垄断性央企的不同效果,并进行了实证检验。研究发现:(1)"限薪令"具有实际约束力,降低了央企高管的货币薪酬与企业内部薪酬差距;(2)竞争性央企有显著负的累积异常收益,符合"干预假说",垄断性央企几乎不受影响,支持"中性假说";(3)就影响机制而言,公司治理越差、行业增长率越高、竞争越激烈、地区市场化程度越高时,公司价值的损失也越大,但这些都只存在于竞争性央企中。鉴于"限薪令"对竞争和垄断性央企不同的冲击效果,本文建议国企高管薪酬政策应遵循分类改革与精准监管的思路。