浅议企业人力资源管理中的人才素质测评

经济一体化格局的发展,企业面临的竞争也在不断加剧,当前企业的竞争归根结底即是人力资源的竞争,所以在当前这个知识经济时代,加强企业人力资源管理至关重要。各企业为了自身的生存和发展,开始不断的招揽人才,并在人才管理和人才晋升方面加大了力度,所以在当前企业中,开始利用人才素质测评来对企业员工的素质和能力进行检测,这对企业人力资源管理水平的提升具有极为重要的意义。文中对人才素质测评在人力资源管理中的作用进行了分析,并进一步对人才素质测评在人力资源管理中的应用进行了具体的阐述。     

论人力资源会计在人才管理中的应用

在知识经济时代，人力资源的管理和开发对经济的发展至关重要。本文论述了人力资源会计的建立对促进我国人才管理的积极作用。     

天然林保护的利益相关者分析

中国天然林保护工程（以下简称“天保工程”或“NEPP”）主要是指“国家天然林资源保护工程”。是国家的重点生态工程，关系到国家的生态安全和林业发展的长远事业，并对当地的生态、社会和经济等方面产生综合影响。它于1998年开始在四川等部分省市区试点。2000年正式启动，主要包括长江上游、黄河上中游地区和东北、内蒙古等重点国有林区天保工程。工程区共涉及17个省（区、市）、901个县（局），其中734个县、167个国营森工局（县级林业局、林场），涉及林业职工146．5万人，10年工程总投资962亿元。     

论人力资源管理模式的创新

人才是企业竞争的根本，人力资源的管理是企业创新的关键。如今是信息化的时代，这对如何有效开发人力资源管理模式及科学地管理作提出了挑战。若在激烈的竞争中立足与发展，必须摒弃陈旧的人才管理模式，借鉴国内外先进的管理经验，在人才的配置、使用、激励、开发等方面进行创新，实现管理模式的进一步跨越。     

经济后进区人力资源与城镇化发展探讨——以陕西北缘六县市为例

本文从陕西北缘六县市人力资源现状入手，运用经济学方法深入探讨该区人力资源与城镇化的内在机制，具体从以下三方面分析该区人力资源与城镇化发展的关系：（1）人口增长方式的转移；(2)流动人口的影响；（3）人力资源管理，以实现该区人口，经济与城镇化的协调发展。     

跨国公司工效学：跨国公司人力资源管理新学派

本文在文献回顾的基础上，从四个方面来研究跨国公司工效学（Ergonomicg）：首先，介绍跨国公司战略，包括所期望的能力（expected capabilitie9）、“心智矩阵”（mind matrix）、潜在优势（potential advantages）以及应用的难点，进而讨论宏观人力资源的六大战略的应用，在此基础上，文章探讨了跨国管理的三种新角色，即全球文化大师（global culture guru）、区域的良师益友和推动力（regional mentor and expediter）、当地的企业家（local entrepreneur），最后，文章从六个微观人力资源问题的角度讨论这三种角色的应用问题。     

试论企业人力资源的有效管理

人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理正成为企业管理的核心，如何用好、管理 好人力资源，本文从人力资源管理人才增减、规范管理职能、建立有效的激励机制、加大人力资源开发力度等四个方面，对人力资源的有效管理进行了论述。     

合资企业人力资源管理体系的战略定位

一、中外合资企业人力资源管理体系的两难境地在中外合资企业中，跨国公司作为主要投资方往往持有较大的股权比例。在实践中，跨国公司利用其资源优势（如雄厚的资金、精良的技术）对中外合资企业进行控制。在人力资源管理方面，西方母公司考虑其人力资源管理战略的取向时，都会考虑到两方面内容：一是将中外合资企业的人力资源管理纳入到其全球战略一体化体系之中（标准化）；二是通过了解当地合资伙伴的人力资源管理政策与做法而采用我国的人力资源管理体制（当地化）。在国际商务领域，众多学者都指出，跨国公司必须在规范其跨国经营管理…     

简论人才测评

在知识经济和经济全球化时代，人才已成为企业生存和发展的关键资源。企业的竞争，就是人才的竞争，这就要求现代企业加强人力资源的开发，有效地利用人力资源。世界各国也纷纷把开发人力资源，提高人力资源素质，加强人力资源能力建设置于优先发展的战略地位。因此，重视和加强人力资源能力建设，开发并管好人才是我国入世后的首要任务。那么，对于广大的企业来说，怎样才能在激烈的人才竞争中发现人才、留住并用好人才呢？如何运用先进的科学技术手段，提高管理的科学性呢？西方发达国家人力资源管理的实践告诉我们，     

民营企业人力资源现状分析及对策

胡锦涛同志在十七大报告中指出：“毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有经济发展。”民营企业已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的重要力量。在市场经济的条件下,企业之间的竞争最终是人才的竞争。提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。由于民营企业的发展背景和渊源,民营企业的人力资源管理十分复杂,自诞生起就存在人才方面的先天不足,而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为民营企业进一步发展的障碍。     

DDI：人才评鉴领跑者

1970年，两位心理学博士William C．Byham博士和Douglas W．Bray博士在美国创建了Development Dimensions International（DDI智睿咨询有限公司）测评中心。中心初创的目的就在于为企业的员工招募．员工晋升和雇员管理发展各方面提供行为测评数据。三十多年以来，DDI一直专注于两个领域的研究：设计和实施人才遴选系统；发掘和发展能构建高绩效工作团队的领导人才，在众多从事人力资源管理咨询的企业中，形成了自己的特色。 2007年12月，在DDI北京办事处的会议室里，大中华地区董事总经理刘伟师（Louis Liu）接受了我们的采访。     

企业核心竞争力——人力资源

一个企业的管理水平和人力资源的开发利用程度，不仅关系到一个企业的成败，而且影响着一个国家的综合国力的强弱和竞争能力的大小。当今美、日等发达国家的经济、科技优势，正是牢固地建立在它们各自企业的科学管理和人力资源的开发基础之上的。管理是基础，人才是关键，科学的企业管理，加上有效的人力资源开发，是企业克敌制胜的法宝，人力资源是企业发展最宝贵的第一资源，人力资源管理与开发是企业管理和一切工作的核心所在。     

浅谈煤炭企业人才结构的调整

“重视人才”已经成为当今企业的共识，但我们煤炭企业由于长期受计划经济机制、国家垄断的影响，使得人力资源管理工作十分薄弱。煤炭企业如果没有充足的而且高品质的人力资源作为支撑，就将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。煤炭企业一方面要调整产业结构，发展新兴产业；另一方面。煤炭企业应更新人力资源管理的观念，建立以人为本的人力资源的管理与开发体系；再有，煤炭企业应制定人力资源管理战略，创新制度；用制度、待遇、发展来留住人才；加紧争夺，聚集人才；自力更生，培养人才。     

论“以人为本”与人力资源管理

“以人为本”是人力资源管理系统的核心理念，包含了以人为本的人才引进机制、人才配置机制和人才激励机制，其实质是一种尊重人才、利用人才的方式。人力资源管理中践行以人为本的思想，要从组织机构、培训机制、激励制度和组织文化等方面着手。     

浅谈人力资源在企业发展中的作用

人类社会发展到今天，人们逐渐认识到，社会经济活动的一切竞争，归根到底是人力资源特别是人才的竞争，企业效益的源泉和动力，应归结为人力资本内在的积累和增长。人力资源是现代企业发展的源动力。人力资源在企业发展中的作用，人力资源的管理、人力资源的开发，目前日益受到各国政府、企业和学术界的普遍关注。     

要重视国有企业的人力资源管理

发达国家人力资源管理理论和实践经历了近一个世纪的积累日臻成熟并不断完善，美国是典型代表。自从２０世纪初泰罗等人首创现代企业管理理论以来，“以人为本”的理念开始逐步渗透到现代企业管理理论与实践中。人本管理主要是以人为核心，从制度创新、社会和心理需要等方面全方位探索和研究人力资源的管理和开发，以推动企业持续发展。在实践中，企业从未停止体制创新（即变革企业组织结构和企业生产管理方式）的步伐，在人力资源管理（即通过对人力资源的开发、管理和有效利用，提高企业的创新能力的管理活动）上也不断获得新的成果———…     

美日企业招聘方式对中国企业人才招聘的启示

企业人力资源开发和管理的地位日益重要,如何构建合理的人力资源管理体制与模式,对企业的发展起着重要作用。中国企业的人力资源管理同发达国家比较,还存在许多不足,在一定程度上制约了企业的发展。通过对美日企业的人力资源管理模式中招聘、使用、培训、薪酬、激励和绩效等方面的对比,分析中国企业在人才招聘管理中存在的问题,并借鉴美日企业人才招聘的优势提出一些有益的建议。     

企业文化对人力资源管理的影响

文章从人才、价值观、企业发展等方面分析了企业文化对人力资源管理的影响,对企业文化与人力资源管理互动关系进行了不同角度的研究,重点探讨了企业文化与人力资源管理互动关系的生命力所在和引领企业适应转型经济发展的有效管理方法。     

HR管理新思路：经营、发展、推销

以人为本的思想在人力资源管理中虽然提倡了许多年，但真正执行的程度却不容乐观。就一个追求效益的企业而言，以人为本可以体现在许多方面，比如充分发挥员工的潜力，培养发展员工的技能等等。从人力资源管理的角度来看，传统的方法只注重员工的选拔、招聘、绩效、薪酬管理，常常是从“管人”的视角去看待人力资源，结果常常落得狼藉的声名。在本期杂志里，我们提出人力资源管理的新思路，即从营销的角度去看待人力资源管理（见本刊的封面报道），主要包括三个方面。     

21世纪财务管理的发展趋势

一、21世纪财务管理的发展趋势 面对经济全球化浪潮、知识经济与电子商务等等的冲击，当代财务管理的理论与方法已经明显不完全适应21世纪财务管理的环境变迁，在指导企业的财务管理实务方面捉襟见肘。这主要表现在以下几个方面：（1）当代财务管理的理论基础是建立在工业经济，以有形资产管理为主的基础上，而目前全球正犬步跨向知识经济时代，企业的无形资产比重逐步上升，有的高科技企业无形资产的价值已经大大超过有形资产的价值。（2）当代财务管理的手段落后，随着通讯技术和信息技术的发展，网络财务势在必行。（3）当代财务管理中的风险管理范嗣狭窄，仅限于财务风险，而对于风险投资的管理极少论及。（4）现行财务制度呆板，激励与约束机制不对等、不相容。（5）现行财务评价体系主要限于可用货币计量的财务指标，而对企业的人力资源、知识资产等缺乏适当的指标加以考核评价。