慈善也是一种投资?

最有钱的人也是最慷慨的?微软公司创始人比尔·盖茨似乎印证了这一点。在不久前美国《商业周刊》评选出的本年度50位慈善家中,比尔·盖茨位列第一。从1999年至2003年期间,比尔·盖茨夫妇已捐献和认捐的慈善款总额高达230亿美元。然而5月初,在胡润《福布斯》中文版的《2004中国大陆慈善企业家排行榜》推出后,人们看到的是与《中国富豪排行榜》大相径庭的一种版本。“我们推出慈善企业家排行榜的副题就是寻找中国的卡耐基,今年没有找到。”胡润说。钢铁大王卡耐基在临死前把财产全捐,还留下一句名言:“在巨富中死去是一种耻辱”。中国的企业家…     

不做CSR,企业做不大

企业尽社会责任,和商业结合的通道在中国没有结合起来,可能潜意识的任务还是广告、公关,还没有意识到这是企业的安身立命之本中国企业的企业社会责任现状,现在是三个趋势很明显。第一个趋势,企业社会责任时代来了。在西方的比尔·盖茨、巴菲特,包括洛克菲勒家族,他们认为,企业社会责任时代可以归结为"慈善资本主义"。这个时代,就是你可以做资本三义,但是,你不做慈善,企业已经很难生存。另外一个依据,中国到了人均GDP     

中国保险慈善榜

有人说：“保险不是慈善”：也曾有保险界人士对《政府工作报告》中将保险业列在慈善之后至今耿耿于怀：还有人说“保险业做好本业本身就是在做慈善”。是的,保险与慈善之间的确有着某种血脉相连的关系。因为保险和慈善都是集中大多数人的力量,帮助困难群体或个人．因此,多年来,中国保险业对社会公益慈善事业给予了持续的关注和投入,本刊特以中国保险慈善榜榜示天下,与您一起关注中国保险业近年来的慈行善举。     

民营企业慈善捐赠行为影响因素解读——制度限制与差序格局交织视角

本文的因变量是企业慈善捐赠行为，自变量为制度与文化。在对国外企业慈善捐赠行为研究的理论背景进行梳理后，发现国外既有捐赠理论大都是采取个体主义方法论且主要是聚焦在“有无”层次讨论因变量，但在因变量的“多少”层次上较少涉及，在某种程度上，这些理论尤其是无法有效解释烙记着深层社会结构影响的中国民企慈善捐赠行为。为此，引入一种...     

乡镇企业教育培训工作的意义

“我们要实现现代化关键是科学技术要能上去，发展科学技术不抓教育不行”———邓小平乡镇企业教育培训工作的意义□左伟使用，恰恰“桃小一次净”是农药商品名称。农业部农药所发布的《农药登记公告》中载明：“桃小一次净”的农药名称是“２５％氰·马乳油”，“桃小灵...     

假如买下沃尔玛

沃尔玛有许多地方疑拟“中国血统”,它实在太像是一家中国企业了“成为低成本世界工厂,不再是中国惟一的抱负。这也是《中国企业家》杂志最近在一篇封面文章中提出下面这一问题的原因:中国应该收购沃尔玛吗?”(《纽约时报》6月29日网络版——《在中国是品牌,在国外却是低档货》)。“买下沃尔玛”是长江商学院院长项兵提出的一个大胆的商业设想,本刊2005年第9期封面文章介绍、分析了这个设想。按照他的推算,投资230亿美元,收购沃尔玛10%的股权,就可获得这个全球零售业巨无霸的控股权,“这将是一个几乎没有全球品牌但产品数量巨大的国家向价值链上方攀登的好方法”(《纽约时报》语)。这个设想在商业上有没有现实意义和可行性?我们应该买下沃尔玛吗9在同一期杂志里,我们就此广泛采访了     

“质量”——关键的武器

《四川标准化与计量》93.5发表题为《“复关”与质量》的评论员文章,指出;“复关”在即,挑战与机遇并存;这是一场没有刀光剑影的战争,这场战争的关键武器就是“质量”。 文章说,“复关”为中国工业、中国产品、中国企业     

“中国企业教师爷”陈惠湘 企业的暮气与霸气

《联想为什么》让陈惠湘一夜之间名闻天下,并获得了“为什么先生”的称号;《中国企业批判》却招来了业内人士更多的批判及“中国企业教师爷”的讥讽;而他认为最具理性的《企业团队修炼》一书,出版时却显得相对的风平浪静、没有太大的起伏……宠辱之后是平静,但不变的仍然是对中国企业文化问题的积极思索。2002年陈惠湘去了一趟北欧,考察了像爱立信、嘉士伯等国外一些企业,联想到5年里跑过的约300多家中国企业,不禁有很多的     

企业内部会计控制体系重构现实动因

一、企业内部会计控制的现状(一)企业内部会计控制的意识淡薄我国许多企业的管理者没有认识到现代企业制度下企业是自主经营、自负盈亏的法人实体性质,因此,不但没有意识到内部会计控制的重要性,而且还认为这些内部会计控制方法和措施是“束缚”他们的。这不但导致了这些企业的“管家们”既没有意识到建立和完善内部会计控制制度的紧迫性,也导致了他们在实际工作中对内部会计控制相关法律法规的抵触和破坏。为了规范会计行为,保证会计资料真实完整,我国相关部门先后颁发了《会计法》、《会计档案管理办法》、《银行结算办法》、《内部会计控…     

剪刀拒绝浆糊

路迪认为,国外设计公司往往都有实力,但他们的实力能发挥多少,跟寻求合作的主机厂有多大实力成正比。关键是你能提出要求,让他们按照你的要求做下去《汽车商业评论》:目前在海外建设计中心的,除了江淮(汽车),就是长安(汽车),其他中国企业还没有效仿,他们的模式还是直接外包?     

建立失业社会保险 搞好国营大中型企业

以“三铁”对“三铁”,在中国热了一阵子之后,有同志指出:改革需要配套。没有社会保险体制的支持,“三铁”是无法打破的。尹继东《建立失业社会保险搞好国营大中型企业》,说的就是这一观点。     

“经理”的含义

“经理”一词,古已有之。《史记·秦始皇本纪》有“经理宇内”之句,这里的“经理”是当治理和经营管理讲。今天,我们通常所说的经理,则是指企业中负责经营管理的人。然而,这一概念又中、外有别。 在中国,“经理”是指企业最高领导人,通常是“一把手”。但在国外却并非如此。 英语“经理”(manager),也就是“管理人”。外国厂商分     

海归二代

他们没有父辈们“报国”的倾向,却苦于自己表外是个“中国人”,内里却是个“外国人”；他们有一个耐人寻味的名字,叫“香蕉人”国内长大——国外学习镀金——归国创业——取得成功后做慈善。这是第一代海归成功的轨迹。那么,海归的第二代呢?他们的真实状况如何?价值观又是什么?他们未来的天地还会在国内吗?两代人之间在传承什么?又遗失了什么?     

邓荣霖:行为科学帮不了国企CEO?

前不久，北京行为科学学会年会在首都经贸大学召开。记者采访了中国人民大学工商管理学院邓荣霖教授。他对中国企业管理的发展趋势发表了真知灼见—— 记者：行为科学是个好东西，但它在国外适用，在国内就不适用，为什么？ 邓荣霖：原因是职工身份， 人事制度摆在那。这个问题很难办。我们的个体行为在企业里没有标准，没有规矩。因为职工身份没有解决。职工是全民职工，干部是国家干部，没有一个基点，所以，职工身份要更换。我认为，市场经济条件下的企业没有什么国家干部、全民职工这种概念，这种概念要退出历史舞台。这两个概念不解决…     

绩效评估:从职能导向到客户导向

不管是在中国,还是在国外,人们对绩效评估系统的不满情绪越来越强烈,很多企业都声称绩效评估是“永远的痛”。《财务总监》(Chief Financial Officer) 上的一篇文章认为“80％的大型美国企业都想改变本企业的绩效评估系统”。同时,管理会计协会(IMA)的     

经理人十大奢侈私人助理

成功人士的标志之一就是拥有少数人有的东西,这既包括生意上的精明和智慧,也包括日常生活中的超前消费和奢侈享受。还有什么比“专用”更能表现这种与众不同?而且对于很多不爱张扬的人来说,这确实是一种低调的“有派”。《中国新时代》杂志日前对全国300名商务人士进行调查,让他们挑选出希望拥有或者已经拥有的“私人助理”。调查发现,多数人希望拥有“私人教练”或者“私人营养师”;同时,只有少数人认为“保镖”和“私人理发师”是必要的,选择保镖的经理人认为“自己的岗位非常重要,关系到公司的生存和发展”,“私人理发师”被选择的理由是,“非常不喜欢理发馆的环境”或者“没有时间在理发馆排队”。     

公司里的“小报”

这是一出“编辑部的故事”。他们有自己的新闻奖：《红塔时报》、《力帆》、《中冶人》、《今日用友》、《桑德视界》、《奥克斯文化》等都获过“中国优秀企业内报内刊奖”；有自己的采编队伍，他们被戏称为“大内高手”，游走于“企业”和“媒体”之间，表达着企业文化、“企业立场、人文情怀”（《万科周刊》语）。     

外商投资合伙企业登记管理问题研究

新修订的《合伙企业法》第108条规定．“外国企业或个人在中国境内设立合伙企业的管理办法由国务院规定。”这一授权性规定表明已允许外国企业、个人在中国境内设立或参与设立合伙企业．实际上就创设了一种新的外商投资企业的形式——外商投资合伙企业（包括普通合伙和有限合伙）。但是，由于合伙企业最根本的特征是普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任．而在我国境内若还没有商业投资的外国企业或个人因其财产主要在国外．     

用正版行动来爱国

“据美国官员称，中国的制假者已对美国品牌造成伤害，并导致每年数十亿美元的损失。”这是我在4月份的《东方企业家》的文章《知识产权剑指东方》里看到的一句话。我不知道这句话带给别人什么样的感觉，也许会有国内的企业经营者会为此感到些许自豪，毕竟造假行为给中国企业的竞争对手造成了破坏；但我也相信，有更多的中国企业家会为此担忧，因为他们苦心树立的企业形象，一到国外，就被他人种下的恶果所毁损。     

中国企业培训常见误区

美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天,全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练,全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是,在我国,企业培训工作刚刚起步,由于我国的特殊历史和国情,企业培训中存在不少误区。 培训无用论,领导不重视,不参与,缺乏实际投入 培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。 基于这两种观点的领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有实际的投入。