企业效益和个人发展共同提升

广东电网公司佛山供电局(以下简称佛山局)的绩效管理体系是在传统的绩效考核基础上,强化"绩效计划"、"绩效沟通"、"绩效反馈"、"绩效应用"四个环节,实现绩效"计划、沟通、考核、反馈"的闭环管理。     

聚焦"第三届中国电力企业管理论坛"(下)企业效益和个人发展共同提升

广东电网公司佛山供电局(以下简称佛山局)的绩效管理体系是在传统的绩效考核基础上,强化"绩效计划"、"绩效沟通"、"绩效反馈"、"绩效应用"四个环节,实现绩效"计划、沟通、考核、反馈"的闭环管理.     

“全视角”绩效管理系统设计

全视角绩效考核，又称“360度考核法”，是指由员工自己、上司、部属、同事、顾客等全方位来评价个人的绩效．包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等内容。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事、顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使日后的职业发展更为顺畅。     

绩效管理的重要环节——绩效沟通

绩效沟通是绩效管理系统的一个重要组成部分,也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段。一、绩效沟通的必要性对于一个经理来说,绩效沟通具有十分重要的意义,如果不懂沟通就不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通对于考评效果至关重要,对于员工的工作情绪、部门组织气氛、上级与下级的关系都有很大的影响。具体来说,绩效沟通的必要性体现在以下几个方面:第一,作为绩效考评基础的目标责任书、工作计划表必须在有效沟通的基础上完成。在对部门工作目标和计划进行分解时,经…     

人力资源管理的绩效保证

绩效管理是指在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评价、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,激发员工的工作动机,促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。其目的就是使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而员工的积极性和创造性。绩效管理欠佳的症结表现传统文化影响使西方特色的绩效管理很难在中国企业完美实施。绩     

打造精益化组织绩效机制

近年来。广东电网有限责任公司佛山供电局（以下简称佛山供电局）在创先领域深耕细作，不断优化发展布局和改善管理机制，在供电可靠性管理、营配一体化管理、班组管理等方面日臻完善。随着企业管理工作的不断深化，相应的组织绩效考核压力凸显，亟需打造科学高效的“精益化组织绩效机制”。因此，佛山供电局充分结合内外部环境．开展了深入详细的国际对标、分析及研究，建立了“打造精益化组织绩效机制”的方法论，并付诸实践，实现了全局各业务线条的组织绩效优化。     

构建综合计划“4343”卓越管理体系

<正>国网辽宁电力锦州供电公司从企业视角出发，结合卓越绩效管理方法，提出了基于卓越绩效模式的综合计划“4343”管理体系，解决了计划引导规划作用不足、计划管理“多头”等问题。近年来，国家电网公司靶向聚焦综合计划管理效率效益、持续深化卓越绩效管理落实落地，国网辽宁省电力有限公司锦州供电公司（以下简称“锦州供电公司”）通过坚持问题导向、完善顶层设计、加强组织保障、构建管理循环等一系列行之有效的手段，解决了计划引导规划作用不足、计划管理“多头”等问题，构建并实施基于卓越绩效模式的综合计划“4343”管理体系，储备项目更加优质，计划执行更加有序，综合计划管理水平实现大幅提升。     

基于目标的员工绩效管理体系设计及实践

正员工绩效管理顾名思义是为了提高员工工作效率和业绩而采用的一种管理方法。因此,员工绩效管理首先是一种管理,涵盖计划、组织、领导、协调、控制等职能,其关注点是最终取得的业绩结果,是以业绩指标为导向,激发员工想办法、找措施、提高效率来完成指标的一套系统管理方法。员工绩效管理一般包括绩效的计划、实施、考核、反馈4个环节:绩效计划即制定员工年度要达到的预期目标;绩效实施即员工落实目标的具体实践过     

绩效管理的提升之道

目前,绩效是一个组织或个人在一定时期内人力、物力、时间等物质资源的投入和工作任务在数量、质量及效率方面产出的状况. 从管理程序方面来看绩效管理,它是各级管理者为了达到组织目标对各级部门员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环工作,其目的是持续提升团队和个人的工作绩效.     

绩效管理八项原则

绩效管理的目标是不断改善组织氛围，提高组织与员工的效率。为了使绩效管理更为有效，除了坚持以人为本、注重实效——抓好可行性和实用性；坚持全员参与、有效沟通——抓好反馈与修改；分层管理、分级考核——抓好公开与开放的基本方针外，还应该坚持绩效管理中的八项原则。     

绩效管理致命硬伤

绩效管理不止是考评。而是一个涵盖目标、指标、数据、分析、行动和反馈的综合体系。通过这个体系，企业可以更好地沟通和分解战略目标，制定行动方案，衡量战略目标的进展，及时发现问题并予以改进，评价并激励各级组织和团队朝共同目标努力。     

浅谈360度绩效考评的合理使用

360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评，是由被考评人的上级、同级、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价。考评的内容涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面。考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评，只是一个方向的。与传统的考评方法相比，360度绩效考     

绩效管理：是金箍棒，还是紧箍咒：合适的就是最好的

■绩效管理就是沟通—“人心散了,队伍不好带”,企业都知道团队合作是重要的,但团队沟通却是困难的。■绩效管理就是激励—“考核”有效还是“管理”更胜一筹?这个令人头痛的问题在新绩效管理模式中有了落脚点。■绩效管理就是博弈—有些业绩可以将其作为“硬指标”量化,而一些非定性的、非业绩类的软指标并非一定要将它量化。■绩效管理就是创新—卓越绩效模式,颠覆企业传统价值观,助企业迈向卓越。     

激活管理中的沉淀因子——国有建筑施工企业绩效管理中的激励因素探讨

■绩效管理就是沟通—“人心散了,队伍不好带”,企业都知道团队合作是重要的,但团队沟通却是困难的。■绩效管理就是激励—“考核”有效还是“管理”更胜一筹?这个令人头痛的问题在新绩效管理模式中有了落脚点。■绩效管理就是博弈—有些业绩可以将其作为“硬指标”量化,而一些非定性的、非业绩类的软指标并非一定要将它量化。■绩效管理就是创新—卓越绩效模式,颠覆企业传统价值观,助企业迈向卓越。     

企业绩效考核中的问题与对策

<正>绩效管理是人力资源管理中最为关键的环节,其核心是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。通过绩效考核实现各级组织的主要工作与公司总体发展方向相一致。把绩效考核结果作为员工薪酬兑现依据,并建立员工绩效管理档案,体现绩效     

绩效管理：重在三位一体

一个完整的绩效管理包括四个方面,即绩效计划,绩效实施与管理,绩效评估,绩效反馈面谈,是一个闭环循环系统。其基本目的是通过绩效管理不断纠正员工偏差,使之更称职,企业更优秀。目前,电力企业对绩效管理的认识还存在一定的偏差,往往把绩效评估等同于整个绩效管理,没能发挥绩效管理应有的作用。电力企业绩效指标体系的现状及存在的问题电力企业绩效指标体系现状一是绩效指标主要来源于上级单位下达的一些重要指标和目标,如三项责任制考核;二是企业内部一般有对部门的考核指标和制度,但考核内容多从自身角度出发,没有站在公司层面来考虑;三是…     

找准绩效管理创新突破口

现有绩效体系的特点 广州蓄能水电厂（简称广蓄电厂）于2003年开始实行绩效管理，其绩效管理流程由明确可操作的绩效界定、客观公正的绩效衡量以及透明公开的绩效反馈三个密不可分的环节组成。该体系主要有以下几个突出特征：     

绩效管理中的有效沟通

一个真正完善、有效的绩效管理体系应具备五个流程,即设定绩效管理的目标;持续不断的沟通过程;记录员工的绩效表现,形成管理文档;绩效考评;绩效管理体系的诊断和提高。可以说绩效管理是管理人员和员工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。沟通在绩效管理过程中是非常重要的,     

发电企业绩效管理六大定律

通过强化绩效管理，加强业务计划与控制，是发电企业管理中的一个难点问题，建立绩效导向的业务计划与控制体系已刻不容缓。发电企业的业务计划与控制体系，是由计划以及绩效管理系统组成，核心就是完善企业的绩效管理体系。这一体系需要平衡发电企业的利润、成长和控制之间的矛盾；平衡短期绩效和长期绩效之间的矛盾；平衡不同群体之间期望值的矛盾；平衡机会和注意力之间的矛盾；平衡不同激励方式之间的矛盾。     

相对绩效反馈助推人才激励的机理辨析

人才激励是企业发展过程中的一个重要问题，如何运用低成本、高效率的干预手段助推人才激励是众多企业想要解决的重要问题。相对绩效反馈通过绩效信息干预个体行为，能够同时满足上述需求。但已有研究表明，不同薪酬下相对绩效反馈的影响效果不同。鉴于现有研究缺乏对于此激励机理的梳理与探究，利用SOR理论详细梳理相对绩效反馈助推人才激励的机理，为管理者更好地运用其助推人才激励提供依据。