煤炭企业人才激励机制创新

文章从煤炭行业的发展现状出发,论述了人才的定义和人才流失的原因,提出人才激励的重要性。详细分析了当前煤炭行业在人才激励过程中存在的的弊病,提出了创新人才激励机制的新思路和可行的新方法,为煤炭行业人才培养和人才激励提供了一种新视角,也为其它企业创新激励方法提供一种参考。     

漫谈人才与企业经营

"事在人为"是中国的一句古话,意思是说:无论什么事,总要有合适的人去办,才能成功。企业经营管理也是一样,项目再好,人不顶事,同样也得不到好的效益。     

关键人才的“关键策略” 多视角猎取关键人才

最新的预测报告显示,“求职难”和“招聘难”将会同时成为2012年才市的两大主题词。在这个连“普工”都异常抢手的当口,关键岗位上的核心人才（以下简称“关键人才”）,岂是用一个“缺”字就能形容得了的。试看,哪一个企业对关键人才不害着“只能进尺,不能退寸”的单相思？以至于造成关键人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀关键人才不足的忧患,不是坏事。惟如此,才能做好“关键策略”的功课。HR实操,只有走出来的精彩,没有等出来的辉煌。     

关键岗位空缺的危害及防范

我国的职业经理人和技术工程师跳槽的频率和增幅日益加快。最新的资料显示,两者分别为每2.7年和3.2年跳槽一次,而每年通过市级以上人才市场择业的各级各类管理及技术人才高达2600万人次。这些人才相当一部分属于企业关键岗位上的关键人才,他们的流失意味着企业关键岗位空缺,随之而来的是企业老板不得不为应付人才流失给企业带来的震荡和损失而煞费苦心。这个问题已成为困扰企业的普遍问题和现实问题,不能不引起我们的高度重视。企业关键岗位空缺的类型企业关键岗位空缺按照不同的划分标准,存在不同的空缺类型,按空缺原因可划分为诱导离岗型…     

高新技术企业关键人才流失问题探究

高新技术企业的关键人才是企业生存与发展的关键因素,本文从分析高新技术企业关键人才的特点出发,阐述了关键人才流失给高新技术企业带来的危害,并分析了关键人才流失的原因,进而提出解决对策。     

企业中关键人才流失现象的分析及对策探讨

<正>企业关键人才作为企业的宝贵财富,是每一个企业领导人关注的重点。但是在企业中,关键人才的流失却成了一个日渐严重的问题,浮出水面。企业高层管理人员辞职,可能造成商誉损失而使企业股票猛跌;技术骨干离职,可能造成整个企业技术系     

激励机制是国有企业留住人才的突破点

随着我国市场化改革的不断推进,无论是生产性组织还是非生产性组织,对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。这一方面推动了人才跨地区、跨部门自由流动,有助于改进人才资源的社会配置效率,但另一方面又使得社会对较为稀缺的创新人才、高新技术人才、高层次管理人才等的争夺愈演愈烈,导致那些对人才没有吸引力的组织面临十分突出的人才流失问题。人才的锐减,削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力,恶化了这种流失趋势。国有企业成了民营企业、合资企业、外资企业的“人才培养基地”。国有企业人才流失的原因1、宏观环境的变…     

人才是经营出来的

人才是企业的第一资源,经营企业就是经营人,人才是经营出来的。经营人才就要创新人才理念面对日趋激烈的市场竞争,企业必须认真贯彻落实全国人才工作会议精神,及     

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在清风中享用清茶,在花开的季节去问候色彩,开车不是为了用车前的logo去彰显身份,而是用这个交通工具去诠释一种生活态度。     

企业人力资源管理中的人才选用

企业是一个以追求经济效益为目标的经济实体,企业效益的根源在于企业职工的智慧、创造力和生产积极性的最佳结合.企业之间的竞争实质是人的竞争,人才的竞争.     

浅谈企业的人才留用机制与人力资源管理问题

进入现代社会,企业之间的竞争日益激烈,而要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须加强企业的人才储备。本文对人才留用机制的建设和人力资源管理方面提出一些意见和建议以供参考。     

The Pervasiveness And Trajectory Of Methodological Choices: A 20‐Year Review Of Human Resource Management Research

This article examines the methodological choices of researchers studying the HR practices–outcome relationship via a content analysis of 281 studies published across the past 20 years. The prevalence and trajectory of change over time are reported for a wide range of methodological choices relevant to internal, external, construct, and statistical conclusion validity. While the results indicate a high incidence of potentially problematic cross‐sectional, single‐informant, and single‐level designs, they also reveal significant improvements over time across many validity relevant methodological choices. This broad‐based improvement in the methodological underpinnings of HR research suggests that researchers and practitioners can view the findings reported in the HR literature with increasing confidence. Directions for future research are provided. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.     

高校人力资源管理专业人才培养的问题与对策

现阶段,国内一些高校培养的人力资源管理专业的毕业生实践能力普遍不强,毕业后不能及时高效的胜任人力资源管理岗位,人才培养与社会需求严重脱节。针对现状,笔者对国内高校人力资源管理专业人才培养中出现的问题进行分析与论述。     

物资"银行"的构思与操作

在物流成本的“冰山”中,最为庞大的不是浮在水面上的直接物流成本,而是在水下庞大的“冰山”。国有企业冗资巨大,许多企业的产品严重积压,资产僵化,产能得不到充分发挥。这些严重缺乏活力、缺乏流动性的物资、资产带来的隐性成本大幅上升,就是物流成本在水下的“冰山”。这一“冰山”既是包袱,也为物资“银行”的运作准备了不少“储备金”,物资“银行”的任务就是要解决好这些“储备金”的投资管理,让这些物资、资产真正活起来、流动起来,并且增值。 也许,物资“银行”的概念并不存在于任何金融辞典中,但通过现代金融与物流运作模式的创新,能够使国有企业庞大的冗资得以激活,流动起来,并带来增值。     

国企人力资源管理之人才激励机制研究

随着社会竞争日益加剧,国企若想谋求更好的发展,务必要重视完善人才激励机制,使员工在良好的激励机制之下,发挥工作的积极性和主动性,从而推动国企的可持续发展.     

小型水利工程建设与运行管理的问题及对策

文章分析了崇左市农村小型水利工程现状及特点,结合小型水利工程现行建设与运行管理体制中存在的问题,提出了当前小型水利工程建设与运行管理的对策.