不为人知的日企管理秘密

1.下班时间滞后思考原则。在办公室工作的员工,职务越低,下班时间越晚。因为下级必须随时准备回答上司提出的问题,随时为上司提供所需要的材料,随时执行上司的每一个命令。在日本,员工们都会意识到:从社长到职员,来公司的目的是为了工作,每一个     

惠普的业绩评估报告

在惠普,无论是老员工,还是新招进来的员工,都会有一份非常清晰的岗位责任书。岗位责任书的主要内容包括几个大的方面:某人下一年的主要职责是什么,衡量标准是什么,也就是说,不光告诉员工要干什么,还要写清楚:干到什么程度能得5分,干到什么程度能得4分。这样员工对于自己的表现和相应的评估结果就会做到心中有数。另一个关键的因素是考评人,考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。比如说员工满意度的评分,就是由下级评估上级的,在员工满意度评估中,大约有10来条与上级领导有关的问题,比如,你的上司是否公平公正地对待部下?你的…     

你的女上司是恶魔?

一个在小镇长大的朴素女生，进入了位于纽约、全球最有影响力的时尚杂志工作，为她的魔鬼女上司——挑剔而又苛刻的主编担任助理。为了迎合上司挑剔的眼光，她穿上了名牌服饰；为了配合上司的工作节奏，她每天都是踩着高跟鞋跑步为上司送资料、买早餐；为了处理总编辑所交待的大小公私事，她每天要忙到快半夜才能下班，假日还要随时接手机待命，结果使得她生活一团糟……     

工作家庭冲突和上司支持对蓝领工人工作满意度影响的研究

工作家庭冲突是一个包含工作干扰家庭(WIF)和家庭干扰工作(FIW)两个方向的构念。本研究以来自国内制造业某公司的166名一线蓝领员工为研究对象,考察了工作家庭冲突和上司支持对工作满意度的直接效应,以及上司支持对工作家庭冲突和工作满意度关系的调节效应。结果表明,WIF和FIW都与工作满意度显著负相关,而上司支持不仅是员工工作满意度的重要影响因素,而且还能缓冲WIF对员工满意度的负面影响。     

基于管理视角的制约员工创造力影响因素研究

本文研究表明：上司不当督导会显著降低员工创造力；上司不当督导会显著破坏员_Y-心理安全感知与对组织的认同感；心理安全显著正向影响员工对组织的认同；上司不当督导会破坏员工对组织认同，进而会降低员工创造力；心理安全在上司不当督导与员工创造力不发挥直接中介作用，而是间接通过影响员工对组织的认同感，从而影响员工创造力。     

“下不为例”在管理中不可取

在工作实践中，经常出现许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定的情况，并美其名日人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或在公共场所，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在实践中，这种处理方式遗患无穷。     

管理员工的“N＋1”招

如何有效地管理员工如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作,是每一个企业领导者都希望解决的问题。     

管理员工的“N＋1”招

如何有效地管理员工如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作,是每一个企业领导者都希望解决的问题。     

你和自己的上司对味吗？——员工与上司关系调查报告

HR业内流传这样一句话：“员工因企业而来，又因上司而走”。又有人总结说，“员工一周内离职是因为HR，三个月内离职是因为企业文化，一年内离职则是因为上司”。由此可见，上司对员工的影响非常大，是他们职场中不得不面对、又爱又恨的人     

绩效考核的执行问题--科龙公司绩效考核启示

岁末年初,绩效评估总是备受关注.科龙公司也不例外. 科龙公司绩效考核的主体.科龙公司对具体员工的绩效评估,最重要的是其直接上司;其意见是该员工绩效评估报告中最关键的内容.其他人的意见:包括该员工的同级,下级,间接上级,其内部顾客(即该员工工作成果的使用者或合作者).这也就是所谓"360"度评估法或"270"度评估法.员工的自我评价,也是绩效评估的重要方面.对于员工自我评价中过高或过低的情况.要通过综合使绩效评估结果趋向理性和客观.     

新领导:怎样赢得下属尊重

升职了,一个普通员工走上中层领导岗位,在同事们的祝贺之余,不免几分激动、几分欢喜。在暗喜之后,便会隐隐意识到费神的事情也来了:当上司的下属不容易,而作下级的上司也并非简单。这时面临的一个现实问题就是应该怎样处理好     

关键是邻导人心

如果经理的职责是促使某一工作的完成,那么完成这一任务的最佳途径就是建立团体合作的精神.促使员工齐心协力地工作,这是经理所面对的最为困难的工作之一.因为人们并非生来就要为公司献身.一位优秀的经理,既能得到员工尊重,又能将一群员工紧紧团结在一起,齐心协力地工作.一个好的团队能向每一位成员提供心理和物质的保障,团队越能满足这些需要,其力量就越强大且持久.它能让员工获得一种参与感、自豪感、认同感.成功的经理知道如何创造并培训团队精神.作为老板,当你精心培养一个高效的团队时,应该做到以下几点:     

如何确保留住新员工

管理顾问吉耶卡隆指出,公司想要确保新进员工留下来,可以从以下六个方面入手： 1．新进员工上班的第一天,直属上司应该要在办公室。如那天直属上司安排出差,会给新进员工不好的第一印象,好像直属上司不重视他们。万一直属上司当天不得不出门在外,那么提前打电话向新进员工解释,     

招招直逼“武大郎”——武汉红桃 营造良好的人才成长环境

“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜，这于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”，知名企业红桃 K的做法颇有意思，可给我们一些启迪-- ●内部“跳槽”自由 /红桃 K总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法去阻止。 　　内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，为所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，写清应聘岗位、职务并陈述自己的才干，用信封密封起来亲自 (或委托专门的督办人员 )送交招聘小组，即可进入初试和复试，程序相当简单。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”的理由，包括自己在本部门是否受到压制等等。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要，一来因为保密，别人都不知道，不存在面子过不去的尴尬；二来你还可以再选择其它岗位继续秘密应聘，直到彻底摆脱在“武大郎”手下工作的烦恼。通过这种方式，公司可以及时发现人才...     

论企业员工的忠诚度

员工对企业的忠诚奉献，是企业生存和发展的基础。而经济社会越发展，员工的流动性就越大。因此，企业员工的忠诚度问题是每一个企业管理者必须面对的亟待解决的切实问题。文章对现代企业员工忠诚度下降的现状、原因进行分析，并提出切实提高企业员工忠诚度的策略。     

领导者的自我沉思：“不知道”、“不愿意”和“不能够”

一个人可以没有下属，也可能没有上司，但是一定有自我这个层面需要管理。管理不好自我，绝对会影响自己对上级、平级、下级和组织外部的利益相关者进行卓有成效的管理。因此，认识自我、管理自我、超越自我，对于历史深厚的大国民族来说，意义重大却任重道远。     

"混职场"须知——职场恶习调查榜单及解读榜单二

解读:上司用人的口味 确实极少有上司喜欢逃避责任的下属,其实作为任何一个上司,首要看重的就是下属对自己所布置的工作的执行能力,因为上司能力的展现必然需要通过下属的实际运作来完成,有下属总是逃避责任,其实就是"变相的砸上司的饭碗",所以上司肯定对这项恶习深恶痛绝.     

真实诱导报酬方案惩罚系数影响的实验研究

通过在实际企业生产过程中的实验证实,真实诱导报酬方案中惩罚系数对于预算下级的预算申报数和实际完成数确有影响。惩罚系数越大,预算下级的预算申报数越低,而实际完成数基本不变,从而为进一步设计科学合理的预算管理报酬方案提供了依据。     

真实诱导报酬方案奖励系数影响的实验研究

通过在实际企业生产过程中的实验证实,真实诱导报酬方案中奖励系数对预算下级的预算申报数和实际完成数确有影响。奖励系数越大,预算下级的预算申报数越低,而实际完成数越高,从而为进一步设计科学合理的预算管理报酬方案提供了依据。     

企业信息化的“三根桩”——访黑龙江乳业集团副总经理金鸿道

有人说，企业信息化是一个“热山芋”，谁都想吃，就是不知从哪儿下嘴。今天，已经尝到信息化甜头的黑龙江乳业集团副总经理金鸿道坐在办公桌前，用鼠标轻松地管理着他的日处理鲜奶400吨、年生产奶粉20,000吨、饮料及液体奶40,000吨的龙丹乳业公司。面对1000多个奶源，他可以随时了解每一个奶户、每一天的送奶数量、质量；面对2000多个分销点，他可以详细了解每一个销售点的发货数量、回款情况等。他还可以对每一天中，在每一道工序上工作的每一个员工所生产的每一种产品所消耗的每一项材料做到一目了然。从过去几乎是闭着眼睛、拍脑袋的管…