试析企业人员素质测评失真的原因

现代社会对人才的高要求，使得人员素质测评已不仅仅是学术上和理论上的研究．而是与企业息息相关的重要工作，合理而充分地运用人员测评将是我们面对激烈竞争和种种挑战的必经之路。然而，实际上，现有的人员测评体系经常出现失真的现象。这样的测评结果导致企业无法准确辨识员工的真实能力和工作状态，使资源的优化配置成为不可能；部门主管和员工认为素质测评不过是个形式，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了技能提升和改进的目标和动力。最终导致测评的作用大打折扣。笔者通过对大量案例的研究，试图总结出导致人员素质测评的因素，从而为测评者有重点地解决失真问题提供参考。     

HR们的心声

爱立信大中华区大力资源总监张远志。处理中工关系最高境界是，如何培养员工对公司的认同感，使之作为一种主人而存在，整个公司所有维系员工关系的基本的出发点，是了解员工到底想要什么，只有了解员工的特性和特点，才能出台各种方案和模式。     

企业人才测评的分析与探索

企业作为一个组织,如何建立一套行之有效的人才测评体系,合理分配每一名员工,使每一个员工人尽其才,成为了新时期企业间人才竞争的关键。概述了我国企业人才测评的现状,对我国企业人才测评的基本情况做了简要分析,并提出了新时期我国企业人才测评面临的问题和发展方向。     

工会在企业文化建设中具有不可替代的作用

工会作为企业员工的群体性组织,是企业员工合法权益的代表者和维护者,也是企业联系职工群众的桥梁和纽带,对企业员工有极强的号召力和凝聚力。工会作为贴近企业员工,了解企业员工需求,了解企业员工的价值理念,有着联系群众的天然优势和可以利用并有待于进一步挖掘的资源优势。在企业文化建设中,职工是企业文化建设的主体,而工会作为企业的重要组织之一,     

柔性组织结构的员工绩效测评方法

柔性组织结构不同于官僚制组织结构 ,员工的绩效测评方法也不同。为此 ,文章在分析柔性组织结构特点及工作方式基础上 ,提出以任务为中心的绩效测评的目的、程序、方法以及正确处理个人绩效与组织绩效、任务绩效与关系绩效等关系的建议。     

以职业生涯规划管理为导向的绩效考核

绩效考核是职业生涯规划管理的基础工作之一，其考核结果直接决定员工的职务晋升、薪酬调整、岗位轮换等，也是企业了解员工和员工自我认识的重要途径，是组织和员工共同制定职业生涯规划的基础。绩效考核体系的主要构成要素有考核目的、考核对象、考核方法、考核内容。绩效考核的具体流程为对员工的岗位进行职务分析，设计考核指标、考核具体实施，考核结果的应用。在考核具体实施过程中，绩效面谈起到了关键的作用。     

旅游饭店业员工激励原则与方法探析

员工是旅游饭店业最宝贵的财富。因此，管理者必须擅长采用各种方式、利用各种有限的条件激励员工，调动员工的积极性，使他们齐心协力为提高整个旅游饭店业的经济效益，并实现目标而努力工作。本文从旅游饭店业员工激励的意义入手，论述了饭店员工激励的原则，并重点论述了旅游饭店业员工激励的几种方法。     

企业员工敬业度初探

员工敬业度作为积极组织行为学研究的一个新的分支，在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注。本文从员工敬业度的实质出发，分别从工作、组织、个体层面总结探讨了国内外对影响员工敬业度的前因变量研究，最后也分析了其对员工绩效的影响。希望能对国内企业在了解员工敬业度本质，提升员工敬业度方面起到一定的参考作用。     

基于数理演绎的员工沉默现象普遍性论证

在组织中,员工会有意地保留自身的观点、建议及想法,员工沉默现象的发生具有普遍性。本文结合员工沉默现象所涉及到的4W（谁沉默？向谁沉默？所沉默的问题是什么？沉默表现形式是什么？）,对员工沉默行为重新进行了内涵界定。员工的沉默行为并非属于一种偶然性现象,而是员工有目的、有意识的活动,属于员工出于理性或部分理性的决策结果。基于博弈论和行为经济学的视角,即在员工理性和部分理性的两种决策状态假设下,通过数理演绎的方式分别推导出员工的沉默决策有其必然性的一面,进而论证出沉默现象的发生具有普遍性。     

人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究

针对信息技术企业员工特点,对其人才测评方法进行了研究,并通过对一家中小型信息技术企业招聘过程进行了分析。结果证明:如果信息技术企业技术人员招聘过程中引入适当的心理测评环节和工具,对企业发展和员工个人的发展有双重好处,同时还可以从“源头”上遏制员工流失。     

员工创造力研究综述——基于岗位差异视角

对员工创造力的概念、测评方法进行了系统综述,分析与探讨了现今员工创造力研究领域中员工创造力概念、测评方式等方面存在的问题,指出对专业性(不同的专业知识、岗位差异)缺乏考虑是造成这些问题的主要原因,由此提出了具有专业性维度的员工创造力概念。     

企业员工知识能力指标体系的构建

在知识管理过程中,知识能力是反映知识吸收和转化效率的重要指标,其涵义是指知识拥有者具有的以知识为核心的各种能力的综合。知识能力根据知识拥有者的不同,可分为员工知识能力和组织知识能力。员工知识能力是组织知识资本的基础,对知识管理的成功实施将起到举足轻重的作用。而组织知识能力对于企业而言则是十分重要的,如何测评和提高组织知识能力已成为知识管理研究领域的一个重要课题。     

员工为何知而不言

以知识分享实现员工充分交流下的协作，被看作是企业成功的根本。领导者要鼓励知识分享，保证每个员工都能了解企业的方方面面，包括财务、有竞争力的产品或服务，以及企业的战略。要让员工分享知识，领导者首先要了解员工为何不愿意分享。     

人才测评悄然走进企业

人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及企业组织特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最适合的岗位，并在人与人之...     

公共部门绩效考核问题及对策

公职人员是公共组织招募和雇佣的员工，组织通过绩效考核促进其发展。实施绩效考核，关注绩效改进是是公共部门达成战略目标的重要保证。对员工进行绩效考核不仅可以明确个人的成长方向、找到现有的不足、明确与组织要求的差距、获得组织的支持，使组织掌握制定薪酬、培训、奖惩等各项人事政策的客观依据，使员工与组织加强交流沟通、融洽关系，从而有效引导员工做出有利于组织发展的行为，从而加快组织的运行效率，提高员工的职业技能，推动组织的良性发展，最终使组织和员工收益。     

高科技组织知识型员工满意度评价实证研究

知识型员工是高科技组织核心竞争力的主要构成要素。以某研究所知识型员工为研究对象,通过设计调查问卷,采用工作要素综合评价法进行了满意度的实地测评,分析了影响满意度的关键因素,并对统计特征因素与满意度之间的关系进行了研究,提出了改进知识型员工满意度的建议。     

如何提高客户满意度

客户满意是客户对企业和员工提供的产品或服务的直接性综合评价，是客户对企业、产品、服务和员工的认可，客户根据他们的价值判断来评价产品或服务。而客户满意度是对客户满意做出的程度描述，可以用来测评客户满意的这种结果、衡量客户的感受的水平。对于企业来说，如果客户满意度不高，就没有客户忠诚，就不会有企业长久的竞争力。因此，如何提高客户满意度越来越成为企业重视的工作。     

我国煤矿企业员工满意度的实证研究——基于结构方程模型

在已有相关研究的基础上,构建了员工满意度测评指标体系和测评模型;利用结构方程模型,对我国煤矿企业员工满意度模型中的员工实际感受、员工期望、工作绩效和离职趋向等潜变量之间的路径系数以及晋升机会等13个观测变量对潜变量的影响进行了实证研究,旨在为提高煤炭企业经济效益、确保安全生产构建理论基础。     

心理契约理论在人力资源管理中的应用

20世纪60年代，心理契约理论被引入管理领域，成为西方行为组织和管理领域中的一个热门话题。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系、人力资源的合理应用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。     

员工参与的时代

现在员工参与正逐渐成为人多数企业的CEO和董事会首先考虑的事情，正如通用北美区副总裁塔特所说，现在，理解员工在想什么，变得更加重要了。但是员工参与到底是什么，应该如何衡量，却让许多人力资源经理犯了难。在员工参与方面，咨询公司，商业团体、学院派以及其他专家都存在较大的分歧：员工参与是否是新观念，应该如何测量，甚至于员工参与调查是否真的有价值。