通才培训基于互惠理论视角的分析

根据互惠理论,通才培训应该更能让员工感到有义务回报企业,但是由于担心员工培训后的人才流失,企业一般不倾向提供通才培训.企业为员工提供通才培训,不能停留在单纯的经济交换层面,而是要提升到互惠层面,致力于建立发展企业与员工的良好关系.     

高新技术企业人才流失的原因分析及对策研究

高新技术企业人才流失问题严重影响了高新技术企业的发展。高新技术企业人才流失的原因有个人的、企业的和社会的。解决的对策是：提供培训和再教育的机会;建立合理的薪酬体系;完善员工的职业生涯管理等。     

企业人才流失的经济学探析

人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，白热化的市场竞争必然导致人才的激烈竞争。人才流失是削弱企业综合竞争优势的重要因素，而人才流失从表现方式上看有隐性流失和显性流失两种情形，因此人才流失问题远比我们曾经以为的要严重得多。本文假设企业人才流失是企业与个人之间以成本收益比较为基础的博弈过程的结果，利用简单的博弈模型以及成本——收益模型分析了企业人才流失的动因，并从中得出了一些有益的启示。     

施工企业人才培训探讨

文章结合目前施工企业的状况,分析了人才培训中存在的问题,提出了培育学习型组织、完善培训开发系统、健全培训经费制度以及减少人才流失等方面的措施,以期帮助施工企业切实做好人才培训工作,提高竞争实力.     

广西中小企业营销人才流失与激励机制问题研究

文章提出了广西中小企业面临营销人才流失的问题及其带来的后果,剖析了包括绩效评价体系在内的种种导致营销人才流失的激励机制问题对营销人才流失的影响,最后提出了如何完善营销人才的绩效评价体系以及如何进行适当的培训提高员工绩效以达到激励目的,并且根据目前企业激励方式单一的情况,指出了具体的几种激励方法。     

我国中小企业人才流失问题及对策研究——基于马克思主义政治经济学视角

中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济社会发展起到有力支撑作用，但一些企业因种种原因，出现人员流出频繁、人才流失严重现象，导致自身影响力、竞争力被大幅削弱，企业品牌形象树立和长远发展被严重制约。本文基于马克思主义政治经济学，从人才的自由全面发展未能得到满足、企业劳动生产率与劳动报酬不相适应、科技的发展造成资本有机构成发生变化、劳动者的合法权益不能得到充分保障等四个方面分析企业人才流失的原因，并从政府、企业、人才本身三个角度对人才流失提出相应解决策略，保障和促进企业高质量发展。     

人才流失与企业人力资源控制

本文从人才流动与人才竞争角度探讨人才流失的原因，并以此为基础分析企业内部人力资源管理职能建设。包括：员工流入环节控制、薪酬福利保障、员工职业生涯规划。通过对人性化的人才流失过程管理来控制不必要的人才流失，或减少人才流失的损失。     

事业单位人才流失原因及对策研究

事业单位发展的第一要素是人才,而人才流失这一现象在事业单位中频繁发生。为帮助事业单位留住人才、发挥人才价值,应从根源上剖析事业单位人才流失的原因,并做好人才流失的防控工作。对此,论文通过从宏观角度、事业单位角度及员工角度分析了人才流失的根本原因,最后强调,事业单位人才流失的防范,可从三点做起:一是更新激励模式,健全事业单位激励机制;二是加强内部管理,改善事业单位工作环境;三是加强员工培训,充分体现员工个人价值。     

家族企业人才流失

人才流失是目前民营企业面临的普遍问题，而对家族企业来说，人才流失的现象则更加突出。当今许多家族企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置。但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。     

后危机时期国有建筑企业人才流失问题研究

文章从国有建筑企业人才流失的消极影响出发,深入分析了造成人才流失的原因,并提出了相应的控制对策。     

商务酒店员工培训探讨

近年来我国商务旅游蓬勃发展,有必要针对商务旅游者的消费特点及对员工的要求,探讨商务酒店员工培训模式。商务酒店员工培训体系包括素质能力培训、岗位技能培训、行业知识、软技能培训,应该逐步完善员工培训保障体系,以提高商务酒店的服务质量及客人满意度,增强商务酒店的竞争优势。     

我国人力资本安全的现状、影响及对策

随着全球化的发展,作为战略性生产要素的人力资本的大量流失,对国家经济安全构成了严重威胁。它导致国家投资—收益失衡,高层次人才青黄不接,商业、技术信息流失,就业机会减少,贫富差距拉大等一系列问题。因此,要保障我国经济安全,必须保障我国人力资本安全,构筑人力资本安全监测预警体系,创建“双赢竞局”的人力资本管理制度,构建人力资本可持续流动的国际协调机制。     

On the-job training as a cause of brain drain

On-the-Job Training as a Cause of Brain Drain. —This paper presents a simple model based on the assertion that the efficacy of on-the-job training, as well as the productivity of skills, depends on the social stock of capital. It shows that as the degree of this dependency of on-the-job training upon capital stock increases, the problem of brain drain becomes more severe and more difficult to correct. The model may explain why the failure of foreign-educated students to repatriate is a more prevalent form of brain drain than outright migration of skilled labor. It is consistent with the repatriation pattern of Taiwanese students who received post-secondary education in Japan.     

二级分行内设机构设置刍议

在日趋激烈的市场竞争中 ,商业银行要想站稳脚跟 ,立于不败之地 ,就要改革自身管理模式 ,以市场需要为导向 ,建立简洁、流畅的组织机构和业务流程 ,同时要加强员工培训 ,建立一支适应机构改革需要的员工队伍     

创造价值的员工培训

企业价值最大化是一个具有前瞻性、复合性、实在性的企业目标,不仅在学术领域得到广泛认同,也在实践中得到有力支持.企业管理的每一活动必须基于价值创造.文章从企业目标价值最大化出发,论述了企业员工培训活动能创造价值,必须坚持在培训的各环节以提升绩效为前提;增加企业价值为原则;高层领导积极参与、组织实施为基础.企业价值评估等式表明,创造价值的业绩衡量应从三方面进行,即有助于最大获取现金净流入;有助于加强风险控制;有助于企业可持续发展.     

留住人才与企业的差别化激励

留住人才是企业发展的根本保障。认识企业人才流动的主要原因,掌握不同性质企业人才差别化激励措施十分重要。通过对企业中高层管理者的问卷调查和分析发现,在引起人才流动的原因中,以激励、收入和晋升最为重要。在企业留住人才的策略上,对中高层管理人员最为重要激励措施是提供良好的职业发展通道。对技术人员则以提供令其满意的薪酬最为有效。实行差异化激励能提高留住人才的激励效果。     

Local country attributes and the emergence of high tech clusters

The aim of this study is to explore the effect of a country’s attributes on the decision of firms to be active globally. We first built a theoretical model, which shows that an initial difference in the business environment may dampen the desire of firms located in countries with a relatively weak business environment to seek a higher level of R&D. The decision not to pursue higher levels of R&D leads, in turn, to lower output and lower scope of activity of global firms in these countries. Moreover, firms with relatively high level of management skills will choose to migrate from a relatively weak country to one with a stronger business environment, creating a brain drain that will further impoverish the weak country.     

饭店业大学生员工队伍稳定问题探析

饭店业发展需要大批的专业人才,而高等院校旅游专业培养的大学生却毕业时改行、入店后流失、留店的跳槽。大学生的用非所学与人才流失,对国家是教育资源的浪费,对个人是教育投资的损失,必须给与足够的重视,采取积极有效的措施加以解决:对大学生进行正确的职业观念教育,灌输从基层做起的意识,使之树立牢固的专业思想。学校要充分利用校企合作的优势,培养学生的职业能力。饭店业要树立科学的人才培养观,做好大学生员工的职业生涯规划;实行科学的用人原则,改革用人薪酬制度,完善人才激励机制,使大学生学以致用,从而保证教育资源有效地发挥作用。     

智力外流对欧盟新成员国人力资本的影响——基于波兰的经验研究

伴随全球化的深入,"智力外流"引发的问题受到越来越多国际组织、政府和学者的重视。本文根据最新的区分教育水平的多国移民面板数据,以波兰为例,考察了欧盟新成员国这一特定国家组的智力外流经验数据,研究了其对母国长期人力资本存量的影响。本文采用反事实假定测验法,模拟了波兰的智力外流对其人力资本的影响。结论是:欧盟新成员国的智力外流问题突出;就波兰智力外流而言,在上世纪90年代,对外净流失的高教育移民上升了66.9%,从而导致母国高教育劳动力比率有了0.3%的下降,对母国的长期人力资本存量形成了负向冲击。     

企业核心员工激励机制优化设计

核心员工作为一个企业人力资源的核心,在企业的生存和发展中起着更重要的作用。在了解企业现状基础上,通过构建科学的薪酬体系、晋升体系、培训体系及给予人性化关怀,建立长远有效的激励机制具有十分重要的意义。