中外家族企业继承问题探析

在世界各国企业的发展史中，家族企业始终占据着一席之地。有关家族企业的继承问题一直是管理学界讨论的话题。如何处理好家族企业的继承问题将直接关系到企业的持续经营。本文力图通过对中外家族企业继承问题的比较研究，探索出适合中国家族企业的解决方案。     

我国家族企业接班人的选择

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。家族企业接班人的选择主要有两种模式：子承父业和职业经理人。本文对这两种模式进行了较详细的分析，并提出了中国现实条件下家族企业家班人的选择顺序。     

家族企业职业经理人的引进与管理策略

随着自身规模的不断扩大,以及加入世贸后日趋激烈的市场竞争环境,民营企业纷纷通过引进职业经理人的方式,由家族式管理向职业化管理转变。本文从家族企业的角度,分析了由家族制管理向职业化管理转化的潜在风险,提出了家族企业引进和管理职业经理人的具体对策,以实现企业与职业经理人二者双赢。     

家族企业控制权实现模式研究

家族企业这一古典企业组织形式到现在为止并未如一些学者所预料的那样出现“控制权革命”．更没有日渐衰落的景象。那种股权分散,控制权分散,由股东会、董事会、职业经理人所组成的现代企业治理机制的浪潮并未能淹没家族企业的身影。事实上．无论是美国或欧洲等市场经济发达的国家和地区,还是东南亚、台湾、香港等新兴的国家和地区,家族企业仍然是就业增长的主要来源。这些家族企业雇佣了劳动队伍总量的50％,其产出占国民收入的40％左右。据估计．我国的私营企业中有近90％为家族企业,尽管这些家族企业在法律层面上选择了诸如股份有限公司、有限公司、个人独资或是合伙企业的不同组织形式,但这些企业都有一个共同的特征,即企业具有如美国著名企业史学家钱德勒所定义的特征：企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权,他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、     

中国家族企业成长的困境

“家族企业”这一概念在不同国界、不同文化背景、不同市场环境下存在着明显的差异，学者们对于其定义至今没有达成一致。华人家族企业在特殊的成长环境中更是具有其复杂性。本文对家族企业融合金融资本和社会管理资源的困境进行了分析，并提出一些对策建议。     

家族企业与职业经理人关系分析

家族企业在中国占有很大的比例,家族企业的管理变得越来越重要,而职业经理人团队在企业管理中发挥着越来越重要的作用。文章从家族企业与职业经理人关系分析入手,分析了两者加强合作的必要性,提出了改善两者关系的措施。     

家族企业职业经理人激励契约研究

文章根据委托代理理论,模型化企业主与职业经理人的委托代理关系,分析所有权与经营权分离的家族企业中委托人与代理人利润分配的激励契约模型,得出信息非对称情况下双方最优的努力水平及激励强度,并对因双方努力而增加的利润进行“二次分配”。本研究为家族企业两权分离后获得帕累托最优改进提供了理论依据。     

家族企业缘何有很强的生命力

在关于企业组织形式的探讨中,家族企业通常被视为是保守、低效率、内部纠纷纷呈的作坊式企业,不少研究者强调,家族式企业迟早要消失。但是,中国的家族企业发展之迅猛令人印象深刻。在政府扶持和鼓励大型企业集团的背景下,家族企业依然保持了快速增长的势头,许多成功上市的家族企业,财富集聚的速度更为惊人。     

职业经理人融入家族企业的障碍分析

家族企业是我国社会经济快速发展中的重要构成部分,职业经理人的人力资本融入传统家族企业是企业组织发展的大势所趋,也关乎家族企业的存续。在我国社会文化背景下,以经营权与家族控制权之间的冲突、垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突和家族内部信任与人力资本融入的冲突为代表的文化制约因素,职业操守欠缺、激励机制不成熟为代表的职业经理人市场不成熟因素和相关配套制度建设不健全,构成了了职业经理人融入我国家族企业的障碍。     

我国家族企业“子承父业”传承模式的弊端研究

我国家族企业的财产继承与我国的民族文化传统是密不可分的。家族企业的传承,与家族企业可持续发展有着密切的关系。我国家族企业传统的传承模式“子承父业”中存在的弊端,妨碍了家族企业的持续发展。     

分工发展与家族企业产权制度演进

不同的企业所有权结构。即不同的交易结构．直接关系到生产力的高低．随着生产力的发展和分工的日益发达，可供选择的交易结构也会增加。所以在其它条件不变的情况下，企业对交易结构的正确选择，能够提高交易效率，从而提高生产率。家族企业产权制度的演进．是创业家族从自利出发，进行的动态最优决策。本文以外部既定的市场分工水平为前提，对家族企业产权制度演进与内部分工的交互关系作一粗浅分析。     

家族企业与职业经理人共生关系研究

中国目前并不缺乏有能力的职业经理人,同时大量面临二次创业的家族企业也急需引进有能力的经理人,但二者的合作却存在一定障碍,这些障碍该如何解决呢?本文从我国家族企业引进职业经理人的现状出发,探讨了家族企业的三种共生治理模式,即寄生治理、偏利共生治理和互惠共生治理模式以及每种治理模式的特征。最后研究了家族企业互惠共生治理模式的构建。     

利益相关者视角下的家族企业职业经理人引进策略研究

随着改革开放的深入,家族企业在我国经济中的地位越来越重要,而在我国家族企业为寻求发展而引入职业经理人的实践中,有许多成功的案例,但最近更多的是失败的案例.家族企业引入职业经理人这一问题被推上了一个更具争议性的位置.文章将从利益相关者的视角方面分析家族企业引进职业经理人的过程,这种分析将有利于优化家族企业职业经理人的引进策略,具有一定的现实意义和作用.     

收益权踢开家族企业社会化之门

对于家族企业，人们一般总认为它落后，因为它的权力在家族中传承，任人惟亲。针对这种情况，人们往往认为，改变家族企业的落后状态．就是让它走向职业化管理，即实行“两权分离”，企业家族所有，职业经理人管理企业。这样，管理职业化似乎就可以逐渐地使企业的家族所有变为一具空壳，实际掌握企业的是职业经理人，家族对企业的控制只有表面的意义。     

我国家族企业兴盛的历史原因探究

本文从"国家政策与创业初期的家族企业","劳动密集型产业与家族企业"等五个方面系统地结合我国的特定历史,对我国家族企业的兴盛原因进行了全面、系统的分析,结果表明我国家族企业特定的历史背景对其目前的兴盛局面有着全方位的影响,按照中国目前家族企业的情况,要彻底否定家族制是不现实的,也是与客观规律相违背的。     

家族企业职业经理人激励研究——基于代理理论与管家理论融合视角

文章从代理理论与管家理论融合视角,探讨家族企业职业经理人的激励模式。从经济利益（物质）和非经济利益（精神）角度,构建家族企业职业经理人协同激励模式,并进一步探讨中国家族企业在初创期、成长期、成熟期和转化（衰退）期四个阶段,职业经理人协同激励模式的具体方案。     

继任管理与创新：家族企业基业长青的根本——浙江家族企业接班人问题考察

我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序。如今家族企业正处于从创业到成长、实施代际传承重要时期，其继任管理问题就显得十分复杂和独特，甚至关系到企业的生死存亡。实施继任管理创新，顺利完成企业的代际传承，是确保家族企业基业长青的根本。本文以浙江家族企业“权力交接”为考察视角，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手，探讨家族企业的继任管理与创新。     

家族企业：肯定与否定的辨证关系

经济学家钟朋荣说，家族企业从产权L看．大都属于自家所有，形式上可能是股份制的，有3个或者5个股东，但股东都是自家人，股权对外是封闭的。从管理上讲，最重要的管理岗位也郜是自家人担纲。从成员结构上来看．有父子型、弟兄型和夫妻型三种家族企业：而家族企业在发展中究意有何利弊值得研究一