我国年薪制设置中应注意的问题

年薪制，不仅仅是以年度为计算单位决定工资薪金的制度，年薪制的设计应尽可能体现企业家才能这种稀缺资源的价值，同时也要有效地发挥委托人对代理人的激励作用。我国国有企业实行年薪制中，在适用对象、年薪水平、年薪构成与配套制度等方面需要注意一些问题。     

我国年薪制设置中应注意的问题

年薪制,不仅仅是以年度为计算单位决定工资薪金的制度,年薪制的设计应尽可能体现企业家才能这种稀缺资源的价值,同时也要有效地发挥委托人对代理人的激励作用。我国国有企业实行年薪制中,在适用对象、年薪水平、年薪构成与配套制度等方面需要注意一些问题。     

年薪制在中国

年薪制是国际上通行的对企业经营省实行薪酬的制度。在向社会主义市场经济迈进的中国，对国有企业经营者实行年薪制成了转换企业经营机制，建立现代企业制度的必然要求。最具重要意义的是年薪制改革了在官本位价值导向下，企业经营者按行政级别分配收入的传统做法。而且，正如中国企业家协会会长袁宝华所言：“经营者收入试行年薪制，真正使企业者的收入与企业经济效益挂起钩来”。年薪制，中国国有企业在市场经济涵洋调啬中出现的又一民风景。任一些大城市和沿揭开放地区，年薪制已经丹治悄然出现。北京市政闭最近决定，在币属别为国青工业…     

我国国有企业家实施年薪制存在的问题及对策

文章结合国有企业改革讨论了我国国有企业家实施年薪制，在年薪制的实施对象、企业家的选聘方式、职位消费、业绩考核、收入差距和精神激励等方面的问题，同时有针对性地提出了一些对策和建议。     

国有企业应积极推行年薪制

国有企业中存在着经营薪酬制度不合理的现象，因此，有必要在国有企业中推行年薪制，同时应注意在国有企业推行年薪制中的四个问题。     

国有企业实行年薪制的几个问题

目前国有企业对经营者实行年薪制方面存在一些问题,如国有企业实行年薪制的对象;年薪制的构成;考核体系及有效管理;相应的配套措施等.既要大胆实践,又要谨慎操作,才能推进企业改革的进程.     

国企负责人年薪制思考

在国有企业负责人中实行年薪制,是强化国企激励机制的有效措施。它的实行,不仅可以使国企经营者高度重视自己的人力资本,大大增加企业负责人对国有企业保值增值的责任心,而且还可以保证国企负责人不轻易受外资、私企的高薪诱惑,留住国有企业的优秀经营人才。但是从我国目前若干家已推行的国有企业经营者年薪试点的实际情况看,年薪制的上述作用并不十分明显,这主要是我国目前推行的国企经营者年薪制很不完善引起的。     

我国企业经理人年薪激励制度研究

年薪制是公司制企业普遍采用的经理人报酬制度.我国企业经理人激励制度的建立是从年薪制试点开始的.伴随着十多年国有企业公司制改革进程,经理人年薪制已从试行阶段进入推广阶段,但在推行过程中出现了诸多问题,亟待加以规范和完善.     

对国有企业经营者激励的一些思考

企业经营者年薪制在国外已是较成熟的做法，在我国国有企业处试行阶段，笔者认为受体制和运行方式的限制，目前要在国企中推行理想模式的年薪制，需下大气力创造相应的内外部环境，并洋为中用。     

国有企业经营者“年薪制”应该暂停试行

据1998年2月15日《经济参考报》报道,有关国有企业经营者年薪制的百家试点工作已被暂时停止实行。为什么年薪制要停止试行呢?笔者以为,年薪制这种借鉴西方发达国家上市公司对经营者的激励办法,目前要在我国国有企业中普遍推行,无论从现实基础,还是实践情况来看,都是行不通的。     

激励制度创新与国有企业改革深化

深化国有企业改革既要建立对经理人员的激励机制,也需要建立对员工的激励机制。年薪制、股票期权制、管理层收购等激励制度已在我国国有企业改革中试行与实践,还应实施包括员工持股计划在内的股票期权计划和货币期权计划。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点.国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题.当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系.通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系.     

关于构建国企薪酬制度的思考

国企收入分配制度的改革刻不容缓，不改革一方面制约国企的发展，另一方面导致人才大量流失，还有一方面是岗位技能下降。国企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理观念的转变；二是向激励型薪酬制度转变；三是向拉开差距的新型薪酬制转变；四是向市场决定薪酬转变。     

股票期权是对年薪制的有效完善

为了强化对企业经营者的激励 ,近年来不少地方对经营者实行年薪制。现行的年薪制普遍存在着诸如容易导致经营者的短期行为以及考核指标不规范等问题。借鉴西方国家企业普遍实行股票期权激励机制的做法 ,结合我国国情 ,对我国企业经营者实行股票期权与年薪制相结合的“股票期权年薪制”是完善现行年薪制的一种有效办法。     

对企业经营管理者激励约束机制的设计

分析国有企业经营管理者的职务寻租行为,建立健全国有企业经营管理者的激励约束机制。通过建立 完善的企业家市场,完善公司治理结构和构建合理的薪酬结构等,保证企业经营管理者行为长期化、规范化。     

国企经营者管理要素参与收益分配探讨

现代企业中经营者管理要素参与收益分配具有客观必然性,国有企业经营者管理要素参与收益分配具有三个特征,年薪制,管理要素入股,经营者持大股,股票期权制度等是国企经营者管理参素参与收益分配的多各实现形式。     

再论国企经营者薪酬问题

国企的分配权脱离了所有权，经营者高薪缺乏有说服力的依据，利润没分清来自何种渠道，薪酬委员会缺乏认同权威性，相关利益者未得到很好兼顾：理顺薪酬问题需对垄断与竞争企业业绩分别考核，对不同来源的利润给予不同奖励，并坚持薪酬的基本规则与全国统一等原则，在此基础上可试行岗薪、奖薪和积薪等新的激励方式。     

实施企业负责人薪酬政策的合理性检验——中央企业负责人薪酬基准的实证考察

通过对上市公司、国有控股上市公司及中央企业控股上市公司高管人员的薪酬水平与职工工资差距的实证分析，结论是支持国资委关于限制国有企业负责人薪酬水平与普通职工差距的政策建议。研究表明，企业负责人平均年薪25万元。与普通职工工资差距保持在12倍。绝不是所谓的“心理底线”，而具有一定的市场合理性。     

影响我国高技术产业全球价值链升级的因素

本文从全球价值链角度对影响我国高技术产业全球价值链升级的因素进行了剖析。结果表明:"三资"企业所取得的技术因素对价值链升级起到了抑制作用,而其他类型企业则与之相反;规模经济效应在我国高技术产业价值链升级中发挥了积极的作用,尤其是对大型企业;出口规模与企业的价值链升级呈倒"U"型关系;生产效益对价值链升级影响从大到小依次为"三资"企业、国有企业和中型企业,对大型企业影响不显著;政府支持主要集中于大型企业,对其他类型企业的支持力度还不够;我国的金融环境多益于大型企业和国有企业的价值链升级,而对"三资"企业和中小型企业的影响不明显。