国企高管薪酬的困境与出路

在当前阶段,由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性,因而无论是选择双轨还是并轨,均需要从双轨的来源与矛盾出发,设计配套的机制最近几年以来,中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面,各级政府、各行业监管机构不断颁发各类"限薪令",将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的"两会"     

国企高管贪腐治策

权力的膨胀与利益的割裂是国企高管贪腐的主要病灶,治理的"药方"应包括平衡权力、关联利益和制定专门单行的国企条例江苏索普化工股份有限公司3月3日公告,江苏省人民检察院经审查,决定对公司董事长尤廉以涉嫌受贿罪依法逮捕。1月,保山市中级人民法院对云南锡业集团原董事长雷毅受贿案作出一审判决,以受贿罪判处雷毅死缓。国企高管贪腐"前腐后继",2014年以来问题更加凸显。据统计,2014年共有122名国企高管犯案,受贿罪、贪污罪、挪用公款罪依次频率最高,占犯罪名总数的66.9%,国企高管贪腐现状令人触目惊心。比数字更令民众不安的,是反腐披露出来的国企塌方式腐败。中纪委     

国企高管要有股东心态

正国企高管持股,首先要从价值分享的角度去思考,不论是自己投资还是获得激励,本质是要给股东创造价值。第二,要公开、公平,高管自律是保护自己。第三,长期持有的股东心态,将风险、利益和其他股东共担,而不是说通过持股去暴富     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

上市垄断国企高管激励过度

垄断企业和非垄断企业的业绩同样上升一个单位,高管薪酬上升的程度不应是相同的,垄断企业高管薪酬的增加应该少于非垄断企业高管薪酬的增加,因为业绩上升同样的程度,垄断企业高管付出的努力小于非垄断企业高管付出的努力。     

央企高管薪酬如何真考实评

闹钟响对集团领导来说是很丢面子的事情——超时说明做的工作没有很好的总结。第二年开始，高管们都特别重视述职时间的把握，而且每个副职都把自己的工作重点贴在自己案头，因为知道明年要就这些工作的完成陌况进行述职，     

金融业薪改

在改革的呼声下,金融企业普遍积极行动起来,开始了以调整薪酬水平、规范薪酬结构为方向的探索。然而,金融业高管薪酬改革毕竟要动一批人的“奶酪”,注定会遭遇各种坎坎坷坷。     

上市公司高管薪酬调查

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球,在惊呼、诘责、建言的同时,人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析,可以清晰发现,影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。     

打破央企垄断新思维

国企尤其是央企的职能有必要重新定位,经济效益目标应当放在更为重要的位置,切实深化改革,消除不符合市场要求的规制及保护,建成完善的符合市场竞争要求的现代企业制度,真正做强央企     

国企改制与建立现代企业制度

社会主义市场经济的快速发展，对新时期国有企业改制与建立现代企业制度提出了新要求。如何坚持与时俱进，以创新的姿态，搞好企业机制改革，建立一套与市场经济、现代企业管理制度相适应的运行机制，是国有企业面临的新课题、新形势和新任务。     

国企高管薪酬制度制定策略分析

在当前世界经济危机背景下,企业纷纷缩减开支,而国企高管的年薪却动辄几十万、几百万。企业高管和职工之间如此高的薪酬差距,成为社会关注的焦点。本文从薪酬制度的角度,分析国企高管薪酬制度存在的问题和改善的措施。一、国企高管薪酬制度存在的问题和改善的措施。     

透明的力量

从央企国企负责人薪酬福利改革开刀,抓住了整个国企分配制度改革的牛鼻子。这一步只要稳步推进,取得实质性效果,国企薪酬整体性改革就将迎刃而解中央企业负责人薪酬改革正在紧锣密鼓进行,薪酬改革方案已经正式落地并于2015年1月正式实施。从目前公开消息看,这项改革的思路和路径选择都是非常正确的。比如:严格区分央企任命制高管和市场化选拔高管的薪酬待遇。行政任命制高管的基本年薪比照同级行政级别确定,市场化选拔高管享受市场化薪酬。比如:将中央管理企业负责人的薪酬目前由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,目的在于使得央企负责人薪酬更好更多与其任职期间的业绩     

我国上市公司高管薪酬激励机制分析

本文以沪深A股上市公司为研究样本针对上市公司高管薪酬现状分析的基础上,通过分析上市公司高管薪酬的激励机制,为金融危机后的经济形势下的上市公司建立高管薪酬激励机制提供依据.研究结果发现,短期薪酬激励机制与长期薪酬激励机制对公司经营绩效均有正向影响,但后者的影响并不显著.     

国企高管亦官亦商几时休

政企分开一直是国企改革的核心出路,然而长期事实上存在的行政级别现象,显示这一改革十分艰难。国有企业主要领导保持一定的行政级别,与国企市场化发展的方向格格不入,致使用人机制被严重扭曲,滥权贪腐不绝,公司治理失效,企业很难彻底地走向市场,竞争力和活力提升面临严重束缚。近十余年来,取消国企领导行政级别文件早以有之,却实践中却鲜有实质性进展。废除国企行政级别究竟难在哪里?该当如何解开症结?     

国企高管职务消费难规范

必要时应对高管职务消费预算及执行情况实行公告制度,增强透明度,便于社会监督,加强媒体报道,提高社会关注度     

国企高管职务消费如何阳光化

既不能为了管住职务消费而让国有企业领导人不作为、不发展业务,又要限制不合理、甚至违规的消费,除了让职务消费阳光化外,还应该加大应有的激励     

国企高管薪酬制度亟需顶层设计

没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系,是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头,会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构,制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酚『制度     

论现代企业人力资本的激励与约束

因为人力资本是作为资本而存在．所以人力资本的回报就不只是工资．工资是劳动的报酬．因而要考虑新的回报形式．即人力资本的薪酬制度。     

单一约束国企高管效用不大

当前,国企高管职务消费领域的奢侈浪费乃至中饱私囊等问题并不鲜见,在相当程度上已经滋生为某种潜规则。在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长、人力资源和社会保障部劳动工资研究所原所长苏海南看来,国企高管职务消费“管得住”,关键是高层要下决心。     

薪改的误区

2009年,基于全球金融危机的背景,财政部曾经连续出台政策规范国有控股金融企业的高管薪酬,“280万”被解读为当时的封顶线,虽然解读存在偏差,但是当年的确多家金融机构出现了270万左右的薪酬数据,典型意在迎合政策。此次的薪酬调整不应成为形式主义,不能只为迎合监管要求,企业要从自身对症提出具体改革方案