实现企业人力资源转化的对策研究

知识经济时代,人力资源成为企业关注的最重要的资源,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其静态的人力资源转变为动态的人力资本,为企业创造价值。首先区分了人力资源与人力资本,然后从管理者自身、人力资源管理制度以及人力资本价值评估等三个方面分析了阻碍企业人力资源向人力资本转化的原因。最后从管理者当局、员工流动性管理、合理配置和激励制度等方面提出了使人力资源顺利转化为人力资本的一些建议。     

论人力资本理论的应用价值

人力资本理论对企业人力资源开发提供了理论根据、指明了具体内容和开发路径；人力资本理论有很强的应用价值，它从不同的角度为企业提高核心竞争力、进行人力资本投资和人力资源管理奠定基础。企业可以把人力资本理论演化为理念、机制、流程和操作行为，并与人力资源管理有机结合，更好地为提升企业素质服务。     

智力姿本与平衡计分卡的差异分析

广义的智力资本是指公司的市场价值与账面价值之间的差异，能够为公司创造竞争优势而不计入财务账户的知识资源．狭义的智力资本包括三个相互关联的组成部分人力资本、结构资本和客户资本。平衡计分卡是针对传统企业绩效评估系统的不足提出来的．它通过财务、顾客、内部业务流程和员工学习/成长四个维度来实施企业的战略管理。     

论高新技术企业人力资源会计的构建

高新技术企业是典型的知识密集型企业,人力资源在企业中具有比其他资产更重要的地位。确立人力资本产权,让人力资本载体成为人力资本的产权主体,运用人力资源会计对人力资源的价值进行计量,并通过各种措施实现人力资源会计在高新技术企业中的应用,有利于高新技术企业人力资源的激励和保全。     

企业文化与企业竞争力的关系

作为一种客观存在的文化现象,企业文化,可分为广义和狭义之分,从广义上来说,是指企业在经营管理的过程中无形中所创造的精神财富和物资财富的总和。而狭义的企业文化,通常是指以价值为核心的企业的内在素质及其外在的表现,主要体现在思想意识、行为方式和价值观念。具体的来说,一个企业在公司总经理的领导下,全体员工经过长期的创业和发展的过程中所形成的,并共同遵守的价值目标、最高规范、基本信念及行为规范。     

高新技术企业人力资本的会计确认与计量

人力资源是高新技术企业的稀缺资源。在知识经济时期,先进知识的载体——人力资本所有者应当成为高新技术企业的剩余权益索取者。对人力资源投资、人力资源创造的价值加以确认和计量是高新技术企业人力资源管理的重要内容。高新技术企业应当对技术型人力资本、生产型人力资本和经营管理型人力资本分别确认、计量。     

基于投资耗费观的人力资本内在价值评估研究

人力资本价值评估的科学性和可靠性是人力资源会计计量急需解决的核心问题。人力资本的形成耗费了社会资源,是人力资本投资的结果,其内在价值是投资成本的正比例函数。从投资耗费角度评估人力资本内在价值,追溯人力资本形成过程中所有显性投资成本和隐性投资成本,更有助于理解价值与成本的关系,有助于评估人力资本投资"成本-效益"。本文从投资耗费的角度构建了人力资本内在价值评估的一般模型,将精神成本、时间成本和精力成本等隐性投资成本纳入评估模型,有效地解释了目前人力资本价值被低估的问题。     

人力资本的价值分类与评估风险

人力资本价值主要体现在其在企业中并且为企业所创造的超额收益,人力资本的估价对企业进行有效的资源管理、人员配置以及满足未来企业发展规划有着举足轻重的作用。从人力资本的内涵、特点入手分析了人力资本的价值分类,并对人力资本评估中的可能风险进行了分析,希望对人力资本的价值评估有借鉴作用。     

国际化经营人力资本胜任素质模型构建与完善

企业在国际化经营阶段应有相应的人力资本作为支撑.对人力资本的评估需要适宜的指标和标准,企业可以借助于胜任素质模型来确定需要的人力资本.人才的价值是最能代表人力资本.通过构建经营人才胜任力模型,阐述了基于人力资本理论的素质模型的构建过程.     

人力资源的开发与管理

人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为人力资本,资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

企业人力资本价值评价与价值管理策略

传统的评价企业价值的方法忽视了人力资本作为资产对企业的贡献作用,尤其是在以人力资本为核心资产的咨询行业中,传统方法的弊端制约了其适用性。本文以咨询企业为例,利用模糊层次分析方法,对咨询企业中人力资本价值进行评价,建立起人力资本价值评价指标体系。并就实际工作中人力资本表现的价值较低、人力资源不能得到充分利用等问题,结合咨询企业的特点提出管理对策。     

广建集团人力资源规划

人力资源规划目的 人力资源战略规划是人力资源工作的起点,是企业人事行动的指南和工作纲领.根据控股集团发展战略要求及广建集团整体发展方向,利用三到五年的时间,围绕公司核心工程,以积蓄人力资本,构建企业完善人力资源体系为目标,整合组织流程,规范人事体系,建立素质模型,指明员工职业生涯规划,通过人力资源的最大化发展,有力地推动广建集团向现代化企业发展,实现既定战略目标.     

关于管理型人力资本价值计量的研究

管理型人力资本价值是管理型人力资本所有者为企业在经营管理方面提供的现实和潜在的创造性劳动价值.管理型人力资本是企业人力资本的核心,企业管理型人力资本在其质量上和其栽体数量上都具有稀缺性,管理型人力资本的运用能产生明显的开拓创新性.基于层次分析法和熵值法的联合应用,构建以学识、品质、能力为核心指标的管理型人力资本价值评估指标体系,并对管理型人力资本价值进行计量,可在给足的各种资源的前提下,实现最佳配置,提高组合与协调能力.     

企业人力资源资本化途径新探

企业人力资源资本化是提升企业竞争实力的有效途径,从目前的形式来看,人力资源资本化的新途径有以下两个方面:与企业资源配置相结合,实现人力资本有效配置,这包括完善人力资本供求体静j和人力资本价值评估模式;与企业产权制度相结合,实现人力资本产权激励,这主要包括:可变现与不可变现股票分配相结合;直接持股与股票期权相结合;股票升值权的限制三大方面.     

浅析种子期科技型企业价值评估方法

对种子期的科技型企业来说,科技人力资本是企业的核心竞争力,也是企业价值的最主要体现。人力资本的价值体现在基本素质、一般能力、创新能力、个人潜力等几个方面,通过这几个指标因素来构建科技人力资本的价值评估体系,然后通过对科技人力资本的价值评估来评估出种子期的科技型企业价值。     

提高现代企业经理素质的秘诀及其途径

经理素质,首先要知道经理的含义.笔者通过学习哈佛MBA经理职业素质的有关著作,认为经理可以从广义和狭义两个方面来认识.从广义上来说,经理是一个企业的组织者、策划者、管理者、协调者、分析者、沟通者、改革者、决策者,一句话,经理是企业的当家者.从狭义上来说,经理是一个企业经营管理者的简称.从经理的广义和狭义两个方面认识,他们的同一含义,经理是企业的领导者.企业要发展,必须要提高企业的整体素质,而企业整体素质的提高,尤其要有高素质的经理来领导.为提高现代企业经理的素质,笔者作以下三个方面的思考:     

高新技术企业应用人力资源会计的理论分析

人力资源会计可以使高新技术企业的管理者有利组合人财物,提高人才效率。通过分析高新技术企业施行人力资源会计的有利因素和不利因素,采取构筑符合中国特色的人力资源会计理论体系、人力资源应计量追加价值,估算潜在价值、人力资产与物力资产共同分享剩余利润、开辟人力资本计量的新途径、建立人力资源管理信息系统、提高会计人员素质、试点施行人力资源会计等一系列的措施来推行人力资源会计在高新技术企业中的施行。     

知识经济条件下的企业人力资本价值评估理论探讨

随着知识经济的发展,人力资本资产在企业经营中发挥着越来越重要的作用,尤其是高新技术企业,人力资本资产占有很大的比重。因此,对企业的人力资本价值进行评估和确认,对人力资本参与分配、激励创新、促进企业财务管理创新及发展高新技术产业具有重大的意义。文章结合人力资本的特点阐述企业人力资本价值评估的必要性及评估方法。     

石油企业人力资源价值评估方法研究

人力资源被认为是能为企业带来巨大经济价值的资源而受到重视。但其在石油企业中的应用仍处于初级阶段。为此结合石油企业的行业特点,对人力资源价值评估评方法进行研究,并提出适合石油企业的人力资源价值评估的方法。     

浅谈人力资源会计的几个基本问题

广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计, 通常所说的人力资源会计是指企业人力资源会计, 即狭义的人力资源会计。目前, 这一课题的研究发展缓慢。究其原因, 主要是尚未形成完整的理论体系。文章拟就有关人力资源会计的某些基本理论作一点粗浅的探讨。