员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意。这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失。随着企业所处环境的变化加速,企业变革已成为企业生存和发展的惟一途径,企业管理人员不但要研究员工现时的不公平感,更要研究员工预期不公平对企业的影响,因为后者对企业的影响往往更大。所以从20世纪80年代末起,西方学者将目光投向了企业变革时期员工公平理论的研究,其中有代表性的是美国学者Shapiro、Kirkman和Anthony等。一、研究员工预期不公平感的…     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意.这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失.     

心理契约视角下的企业知识型员工管理初探

知识经济时代，知识型员工是企业的核心资源和价值增值的主要源泉，因而管理好知识型员工能够增强企业的执行力和竞争力。但是长期以来，由于忽视心理契约的作用，“人本管理”并没有取得实质性的进展。本文试图从心理契约这一新视角反思这个问题，对企业知识型员工管理提出一些建设性的对策和建议，使企业目标和员工期望在一定程度上趋于协同。     

关注员工心理和谐构建和谐企业

构建和谐企业,需要实现企业内部人员之间关系的和谐以及企业员工自身个体的和谐.从根本上说,人自身的和谐,就是要有健康良好的心态,就是要有健全的人格,有正确的世界观、人生观和价值观,能正确地处理个人与自然、个人与社会的关系,真正融入自然、融入社会、融入集体.只有员工的内心和谐了,才会促进企业的和谐.因此,保持员工健康心态是构建和谐企业的关键.由于员工的思维和行为受心理活动影响和支配,从一定意义上讲,员工的心理健康直接影响着和谐企业的构建.     

企业派遣制员工的心理契约管理

派遣制员工属于企业编外人员,但他们同时也是用工企业不可缺失的一分子。心理契约为员工和企业之间的一种责任期望,它是联系二者重要的心理桥梁。企业派遣制员工的心理契约主要有以下几个特点:缺乏一定的心理归属感、很难得到平等的待遇、双重的雇员身份,对企业文化认同感较低。对其进行动态的心理契约管理,能够明显提高派遣制员工的安全感,满足其心理需求,提高他们的工作热情,从而实现企业和派遣制员工的双赢。     

新时期企业员工心理契约的应对管理

心理契约相较于经济契约具有内隐性的特点,企业与员工建立良好的心理契约有助于增强员工对企业的忠诚度和自身能力的最大发挥,同时促进企业的进一步发展.目前我国企业与员工之间建立心理契约存在舞曲误区,不适应时代发展的需要,因此,必须结合自身实际进行改革和创新.     

网络经济下企业管理模式的变革

由于互联网的高速发展，传统的工业经济时代即将结束，取而代之的是网络经济。对于现代企业来说，新的经济模式的出现，意味着企业的管理模式也将随之发生重大变化。正是从这个意义上，我们说网络经济对现代企业的生存和发展既是一种机遇，也是一种挑战，网络经济信息化、网络化、知识化的显著特征，直接影响着现代企业管理方式的创新，同时也促进了现代企业管理模式的变革。     

金融危机下的中国企业变革

处于转型期的中国企业。正在通过变革来提升竞争力。金融危机加剧了变革的难度。如何成功实施变革，文章进行了总结供同行借鉴。     

心理契约与日本企业人力资源管理的变革

在终射雇佣和年功序列背景下，日本雇员与企业之间是一种关系型心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本企业的竞争力产生深远的影响。     

企业组织行为与员工心理契约管理

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家Guest D．E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。     

企业员工心理健康探索新视角——心理韧性

随着积极心理学的产生和发展,人们更加重视个人自身的积极因素,心理韧性即是个体自身的一种积极的内在保护作用机制,已成为国内心理学界的热点研究。从心理韧性观出发,探究在员工管理的过程中心理韧性的积极作用,并提出在未来的员工管理工作中心理韧性的具体应用价值。     

心理契约在企业员工雇佣中的作用

心理契约作为雇佣伦理的核心,具有凝聚和激励作用;使组织变革波澜不惊。企业在整个雇佣过程中都要注意建立、使用和调整心理契约,同时应该遵从明确、交流、信任和公平原则。     

论民营科技企业员工心理契约的管理

民营科技企业欲在知识经济时代有效提升竞争力,重视员工心理契约并实施科学管理将是大势所趋。文章分析了民营科技企业在实施心理契约管理中的主要问题,指出现阶段民营科技企业推进心理契约管理的具体思路,即:提高招聘质量、改进激励方法、注重员工职业生涯的管理、创建以人为本的新型组织文化。     

基于心理契约的企业员工潜力深度开发

心理契约理论为企业实行对员工潜力的深度开发提供了重要保障。心理契约与企业深度开发员工潜力之间存在着密切的联系,并在企业深度开发员工潜力过程中发挥着巨大作用。在实行心理契约管理的前提下,企业深度开发员工潜力之举要获得成功,还必须要采取合理、科学的策略,同时要注意解决在实施这些策略过程中的相关问题。     

变革管理：成也员工败也员工

随着组织变革的加速，将员工纳入整个变革管理流程之中变得日益重要[编者按]     

危机变革下的企业对策分析

危机现象在我们的日常生活中已是屡见不鲜。“危机”从我们传统辩证的观点来看，存在着两个意思，一个是危险、一个就是机会，危机中蕴含着生机。在国外，大部分企业都有一厚本关于企业危机管理的章程，对于企业可能遇到的突发问题，事先制订预案，从而能够沉着冷静的面对，减少损失。如天津的中美史克公司，在药检局突然宣布PPA不能使用的时候，能够以最快的速度研制新药并能稳定市场，     

基于心理契约理论的企业员工知识风险控制

知识经济时代的到来,让社会和企业越来越重视员工知识风险的控制.本文基于并突破传统的风险控制方法,引入心理契约理论,并从其特征与作用出发,探讨企业员工的知识风险控制办法,建立全新的预防体系,整体提升企业的知识风险控制能力.     

企业裁员后员工心理安全机制建设探讨

随着金融危机的影响不断扩大,企业为了降低经营成本,选择经济性裁员来应时。裁员风暴最直接地触及了企业员工的利益,企业员工在心理上处于极度复杂和不安的状态。文章从裁员风暴谈起,就企业裁员后员工心理安全机制建设提出了建议。     

企业员工心理危机状况的调查与比较分析

使用企业员工心理危机调查问卷对江浙地区548名企业员工进行了调查,调查结果表明:(1)与全国常模比较,企业员工心理危机总体状况不容乐观;(2)男女企业员工在心理危机水平上不存在显著差异;(3)未婚企业员工的心理危机水平要显著高于已婚员工;(4)企业员工心理危机水平随工作年限增加,呈现逐年递减的趋势。     

基于心理契约的企业核心员工流失问题分析

企业核心员工的流失影响着组织的生存与发展,而核心员工的流失与心理契约违背有很大关系。本文以核心员工心理契约的特征为出发．羔从心理契约的角度对核心员工流失的原因进行分析‘并以此为基础提出构建良好心理契约的对策。