研发团队差错管理氛围研究

本文以来自24家企业的83个研发团队为样本进行研究,根据他们在差错管理氛围四个维度:差错学习、差错沟通、差错思考、差错胜任上的差异,分析得到四种差错管理氛围类群.根据进一步研究将其分别命名为:陌生知识回避、人际认同导向群,低机敏性应对、质量改进导向群,互助合作障碍、独立承担导向群,差错掩盖沉默、致力避免导向群.基于以上类群划分,在创新行为、知识转化和团队特征方面提出调整研发团队差错管理氛围的政策建议,有助于提高不同类型研发团队的差错应对水平及工作效率.     

差错管理文化对组织绩效的影响——以组织创新为中介变量

从差错管理文化的角度探讨其对组织绩效的影响。采用实证研究方法,通过电子问卷以及纸质问卷并行的方式进行资料收集。在154个企业样本数据的基础上,使用SPSS15.0进行统计分析。研究发现:正向的差错管理文化对组织绩效、管理创新和技术创新有显著的正向影响,且正向的差错管理文化对组织绩效的影响力必须以技术创新和管理创新为媒介才能发挥作用。也就是说,当差错发生时,如果组织能够尽量减少发生差错所带来的负面影响,并且增加发生差错时可能带来的潜在正面影响,就能促进组织创新,进一步提升组织绩效。     

组织创造力与创新绩效：长期导向与战略柔性的联合调节作用

组织创造力被认为是能快速提升企业创新绩效、获取未来市场竞争优势的重要来源。然而,由于组织惯性阻碍了创造性想法的成功实施,因而如何降低组织惯性给创造性想法的实施带来的不利影响是提升企业创新效率的关键。以318家中国企业为研究对象,运用层次回归方法,分析并检验长期导向、战略柔性以及两者的交互对组织创造力与创新绩效关系的调节作用,并运用斜率逐对比较法对比在长期导向与战略柔性的不同交互状态下,组织创造力对创新绩效的差异化影响水平。实证结果表明：战略柔性以及长期导向与战略柔性的交互能增强组织创造力与创新绩效之间的关系;当长期导向与战略柔性均强时,组织创造力对创新绩效的影响最强。因此,企业在实施创造性想法的过程中应当采取一定的举措来提升战略柔性,帮助决策者尤其是高层管理者树立长期导向,促进组织创造力向创新绩效的成功转化。     

组织文化导向对研发人员创新行为影响的实证研究——以积极情感为中介变量

为了探究不同组织文化导向影响研发人员创新行为的作用机理,结合现有理论与实践状况的分析,构建了组织文化导向、积极情感与创新行为的中介假设模型,其中员工的积极情感是中介变量。通过对72家我国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:市场结果导向本身并不能直接促发人的创新行为,积极情感在其中起到了完全中介的作用;企业奉行创新学习导向,能够促进创新行为的增长,其中员工的积极情感发挥了重要的中介效应。最后,得出了相应的管理启示。     

高新技术企业创新氛围对创新绩效的内在影响研究——隐性知识获取和组织学习的双重中介作用

为检验高新技术企业创新氛围对创新绩效的内在影响机制,文章构建结构方程模型,其中创新氛围为内生潜变量,创新绩效为外生潜变量,隐性知识获取和组织学习为中介变量,研究对山西省117家高新技术企业进行问卷调查,通过SPSS23.0和AMOS23.0对回收的215份有效问卷分析得出结论:创新氛围通过隐性知识获取和组织学习的完全中介作用对创新绩效产生间接影响;隐性知识获取通过组织学习的完全中介作用对创新绩效产生间接影响;经过计算得知,组织学习的作用大于隐性知识获取的作用。高新技术企业以创新为宗旨,为提高创新绩效,企业应注重从外界获取隐性知识,并通过组织学习的作用将个体隐性知识转化为集体隐性知识,才能最终推动企业实现创新。     

组织支持感、知识整合与科研团队创新绩效——基于组织环境和创新氛围

以团队层面为研究对象,以团队知识整合、组织支持感和团队创新绩效为中介效应,通过组织环境和创新氛围的调节作用研究组织支持感和团队创新绩效之间的关系。首先,文章选择了教育部批准的580支科研团队作为样本框;其次,运用LISREL软件,采用最大似然估计法进行验证性因素分析,以检验变量的维度结构,检验主观和客观绩效来测量团队绩效;最后,通过数据合并、描述性统计分析,采用分层回归模型和调节回归模型对提出的假设进行检验。结果表明:团队组织支持感和团队创新绩效有显著的正相关关系,组织环境和团队知识整合行为间的交互作用与团队创新绩效显著相关,创新氛围与团队创新绩效密切相关。基于研究结果,对于大学的科研团队而言,在知识管理的过程中,建立一个进取、开放、容错、多元的创新氛围和组织环境是至关重要的。     

管理层信任对研发人员绩效的影响研究

文章针对目前对管理层对员工信任对绩效的影响的相关研究,并未将员工类别和绩效类别进行区分的实际,选择研究类企业未研究对象,通过实证分析,研究管理层信任对研发人员的研发绩效的影响作用。     

管理者创造力与组织绩效：创新机会识别的中介作用和积极情绪的调节作用

依据创造力理论和资源优势理论,尝试性构建考虑创新机会识别中介作用、积极情绪调节作用的管理者创造力与组织绩效关系模型,并基于187份有效问卷,对提出的假设关系进行实证验证。研究结果表明,就总体样本而言,管理者创造力对组织绩效具有正向影响;创新机会识别在管理者创造力与组织绩效的关系中起部分中介作用;积极情绪正向调节管理者创造力与组织绩效的关系。就分组样本而言,在国有企业中,创新机会识别在管理者创造力与组织绩效的关系中并未发挥中介作用,但积极情绪在二者关系中具有显著正向调节作用;在私营企业中,创新机会识别在管理者创造力与组织绩效的关系中具有完全中介作用,但积极情绪在二者关系中并未发挥调节作用。     

战略导向与组织绩效——技术创新的中介作用

本文基于Venkatraman(1989)的战略导向维度,以广东私营企业为研究对象,讨论了战略导向、创新与组织绩效之间的关系,以及技术创新在战略导向与组织绩效关系中的中介作用。研究结果表明,组织战略导向是技术创新前因变量,且对绩效有直接影响;技术创新有利于组织绩效提升;技术创新构成部分战略导向维度与组织绩效之间中介变量;企业规模使战略导向、技术创新和组织绩效之间的关系存在差别,而是否属于制造业的行业特征没有明显影响。     

团队创造力如何促进组织绩效?——基于组织创新的中介效应检验北大核心CSSCI

在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。     

创造力绩效激励对产品创新中员工创造力的影响

考察了产品创新情境下,创造力绩效激励对创新小组成员渐进性和突破性创造力的作用机制,并检验了绩效反馈和部门异质性的调节作用和知识共享的中介作用。结果表明,创造力绩效激励对渐进性创造力具有促进作用;绩效反馈和部门异质性均正向调节创造力绩效激励对渐进性创造力的影响;同时,绩效反馈的调节效应部分通过知识共享中介,部门异质性的调节效应完全通过知识共享中介;创造力绩效激励对突破性创造力具有抑制作用。     

产品创新战略导向与R&D/市场界面关系实证研究

产品创新战略导向对R&D/市场界面管理水平具有重要的影响作用。通过问卷调查的方法,运用统计分析软件,得出如下结论:产品创新市场导向对于R&D/市场界面管理水平具有较大的正向促进作用,技术战略导向对于R&D/市场界面及R&D/市场界面管理水平也有着正向促进作用。最后总结了上述结论的管理学意义,进而针对我国企业实际提出了相应的建议。     

朋友角色导向对产品创新绩效的影响

将企业作为社会人的影响纳入研究范围,可对其竞争优势的获取给出更全面的解释。基于动态能力视角与组织角色视角,对企业的朋友角色导向如何影响产品创新绩效进行探讨,分析朋友角色导向对产品创新绩效的促进作用,以及环境动态性对该促进作用的进一步调节作用,提出研究假设。收集上海市256家制造商的数据,利用分层回归对假设进行检验。研究结果表明：朋友角色导向不仅会直接促进产品创新绩效(即直接作用)的提升,还会增强战略柔性对创新绩效的正向影响（即调节作用）;环境动态性对朋友角色导向的调节作用会产生进一步线性调节作用,而对其直接作用却有非线性倒U型调节作用。此外,朋友角色导向对创新绩效的直接影响大于战略柔性这一具体动态能力的作用。研究展示了企业社会人属性对其创新绩效的影响,明晰了环境动态性对朋友角色导向影响的两种不同类型的调节作用,将朋友角色导向融入动态能力对企业竞争优势获取的解释体系之中,同时为企业创新活动的开展提供了一些新启示。     

政府干预、异质性组织交互对合作创新绩效的影响

已有研究缺乏对非企业创新主体等异质性组织参与合作创新过程及作用机理的考察。为了探索包括政府在内的异质性主体如何通过组织交互实现合作创新,提升政府干预效果,基于异质性理论研究创新网络中政府干预如何影响组织异质性与创新绩效的关系,并采用SPSS25.0及Process3.3对调研数据进行条件过程分析。结果发现,文化异质性、决策权力异质性及目标异质性均显著正向影响合作创新绩效;政府干预正向调节文化异质性与合作创新绩效的关系,但不能对决策权力异质性、目标异质性与合作创新绩效间的关系产生调节作用;组织交互部分中介组织异质性与合作创新绩效的关系;政府干预对“组织异质性—组织交互—合作创新绩效”路径存在正向调节作用,当组织交互的不同维度分别作为中介变量时,政府干预的调节效应与作用阶段存在显著差异。结果表明,政府干预并不总是有效。通过揭示组织异质性与合作创新绩效之间的关系,提出相关管理启示。     

技术复杂性会抑制双元学习对创新绩效的影响吗

当今时代,组织学习越来越成为企业创新的一条重要途径,然而学习中会面临一定的技术复杂性,技术复杂性在组织学习对创新绩效的影响作用中究竟具有促进作用还是抑制作用值得探究。研究发现,组织学习（开发式学习和探索式学习）对企业创新绩效和协同创新绩效均具有显著正向影响;技术复杂性在开发式学习和探索式学习对企业创新绩效的影响中均起负向调节作用但不显著;在开发式学习对协同创新绩效的影响中起正向调节作用但不显著;在探索式学习对协同创新绩效的影响中具有显著的正向调节作用。这些说明技术复杂性可能会抑制组织学习对企业创新绩效的作用,但会促进组织学习对协同创新绩效的影响。最后,提出了研究启示和未来研究方向。     

R&D投入对地区创新绩效的影响

政府已成为国家创新体系的主导力量。现有文献普遍认为,政府补贴对创新绩效具有间接影响,但并未深入探讨其作用机理。从中介效应视角探讨了政府R&D投入对创新绩效的影响机理。研究结果表明,企业R&D投入在政府R&D投入与地区创新绩效的关系中起中介作用;政府R&D投入对企业R&D投入存在显著正向影响,支持诱导效应理论。     

质量管理实践对企业创新绩效的影响：资源基础理论的新解

质量管理实践对企业创新绩效的影响,学界还未有统一的定论.本文将质量管理实践分为质量管理基础实践和质量管理核心实践,并基于资源基础理论引入企业资源禀赋和组织惯性两个中介变量,建立了质量管理实践到企业创新绩效的双元中介模型,提出了20个研究假设,并用204个制造企业的样本进行实证研究.研究结果显示,质量管理实践不仅通过资源禀赋的中介作用正向影响企业创新绩效,同时还通过组织惯性的中介作用负向影响企业创新绩效,正向和负向路径的同时存在,正是以往结论出现冲突的根源.本文解释了学界关于质量管理实践对企业创新绩效作用存在异质性观点的原因,并且丰富了质量管理实践对企业创新绩效作用的本土研究.     

精神性因素对研发人员创新行为的影响——伦理情境的调节效应

以组织创新成分理论、精神型领导理论和领导情景理论为依据,探讨精神型领导和职业召唤感等精神性因素对研发人员创新行为的动力作用以及儒家工作伦理的调节效应。通过企业调研获得268套领导-员工的有效配套问卷数据,统计分析表明:(1)精神型领导对研发人员的职业召唤感和创新行为具有显著正向影响;(2)研发人员的职业召唤感对其创新行为具有显著正向影响,并在精神型领导和研发人员创新行为之间具有部分中介作用;(3)儒家工作伦理调节了精神型领导对研发人员创新行为的正向影响,儒家工作伦理越明显,精神型领导对研发人员创新行为的正向影响也越强;(4)儒家工作伦理还调节了职业召唤感在精神型领导和研发人员创新行为之间的中介效应,儒家工作伦理较高时,精神型领导通过研发人员职业召唤感的中介进而对其创新行为的间接影响也随之增强,反之则减弱。研究结论拓展了基于精神性视角的创新行为动力机制及其边界条件研究。为管理者实践精神型领导、培育研发人员职业召唤感和加强研发工作伦理建设,从而有效激发研发人员的创新行为提供了理论借鉴和管理启示。     

制造业企业绿色组织认同对绿色创新绩效的影响——基于环境承诺与可持续探索/利用实践的链式中介作用

党的十九届四中全会要求进一步激活企业在环境治理中的主体作用,绿色创新对于企业加强环境治理意义重大。基于计划行为理论与组织认同理论,运用315家制造业企业调研数据,分析绿色组织认同对绿色创新绩效的影响,探索环境承诺、可持续探索/利用实践的链式中介作用。结果表明：绿色组织认同未能显著改善绿色创新绩效;环境承诺和可持续利用实践均在绿色组织认同与绿色创新绩效间发挥中介作用,但可持续探索实践在两者间的中介作用只能通过可持续学习导向实现;环境承诺和可持续利用实践在绿色组织认同与绿色创新绩效间发挥链式中介作用。基于上述实证结果,提出旨在提升我国制造业绿色创新绩效的建议。