怀远电信改革绩效考评机制见成效

2002年，安徽省怀远县电信局改变传统的考核方式，采用关键绩效指标(KPI)加360度反馈测评的方法对员工进行了年终绩效考核。几个月来的情况表明，这种考核方式已收到较好效果，增强了员工的自身压力和危机感，调动了广大职工的工作积极性，较好地发挥了绩效考核的实际效用。     

邮政企业经营效绩评价指标权重确定方法研究

以准确反映邮政企业经营状况为目的，采用了立论方法，通过引入“层次分析法”理论，结合邮政企业各项业务经营状况阐述了其原理和应用程序；确定了邮政通信企业经营效绩评价指标的权重。同时还就层次分析方法的段缺点进行总结和归纳，从而为企业管理的规范化、科学化提供客观和实用的理论工具。     

构建全面的通信企业绩效考核战略

现阶段,随着中国电信市场竞争的逐步加剧,选择合理的业绩评价标准、建立全面的业绩评价核指标体系的设计缺陷已逐渐暴露,如考核指标单纯的依靠自上而下的目标分解而缺乏自下而上的科学的绩效考核评价观和评价方法,并将其上升到战略高度,对于提升电信运营企业的绩效考核评了电信运营企业基于经济增加值(EVA)的业绩评价体系。(小标题)通信企业绩效考核模型(二级小标题)战略平衡记分卡模型现阶段,随着中国电信市场竞争的逐渐加剧,选择合理的业绩评价标准、建立全面的业绩评价体系去评估电信企业的核心竞争力已成为电信企业在竞争中取胜的核心。然而,现阶段我国通信企业绩效考核指标体系的设计缺陷已逐渐暴露,如考核指标单纯地依靠自上而下的目标分解而缺乏自下而上的沟通、财务指标所占比重过大而忽略了能促进企业长期发展的非财务指标的重要性等。因此,如何建立一个科学的绩效考核评价观和评价方法,并将其上升到战略高度,对于提升电信运营企业的绩效考核评价水平,帮助电信企业创造价值和获取竞争优势具有重要意义。本文从平衡计分卡(BSC)模型出发,构建了电信运营企业基于经济增加值(EVA)的业绩评价体系。     

影响绩效考核的十个因素

据调查，有３０％～５０％的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一…     

科学确定地市分公司年度收入指标

实践中对地市分公司收入指标进行科学的预算和考核存在较大难度 随着电信企业管理体制的不断变革，对地市分公司的收入指标进行预算和绩效考核越来越简洁，且越来越严格。由于各省级电信企业普遍认识到合理确定地市分公司年度收入指标的重要性，因此在确定地市分公司年度收入指标时，一般从两方面考虑：一是在年初确定预算时，     

绩效考核的有效补充:效果评价制

目前，中国电信推行的绩效考核 办法，考核标准类同，难以对不同岗位的员工或相同岗位的不同员工实行个性化考核。为此，笔者建议建立相对个性化的效果评价制，作为绩效考核的补充。效果评价制是对员工工作效果进行评价的制度，它可以促进员工不断改进自己的工作方法，最有效地完成工作任务。推行效果评价制，应从4个方面入手：制定科学的评价标准评价标准是推行效果评价制的前提条件。制定科学的评价标准要把握以下几点：一是以上级部门的考核指标作为评价标准的主体部分。上级公司下达的各项计划任务以及各专业的考核指标，经下级公司…     

论邮政业务发展的综合评价

以建立邮政业务发展综合评价反馈体系为目的 ,采用动态监控企业发展状况的方法 ,首先从理论上对邮政业务发展实施综合评价的必要性进行了阐述 ,其次对综合评价指标设置原则、发展目标的确定、指标权重的取舍等方面进行了量化分析 ,确定了邮政业务发展的综合评价框架 ,最后结合实例进行了计算和论证 ,提出了综合评价反馈体系的应用步骤和措施。     

绩效管理中的“软因素”

只重视组织机构设置的完整,只注重制度建设,只注重指标选取、考核方法、过程的科学性,而忽视人的因素,绩效考核势必事倍功半。     

实用系统原型法在报刊发行业务系统开发中的应用

在开发各种报刊发行业务计算机处理系统过程中，笔者发现许多业务有着非常相似之处，如果每个业务都采用常用的结构化程序开发方法，不仅开发工作量大，而且重复劳动多。针对这种情况，笔者在实践中摸索出一种以原型化思想为基础的开发方法———实用系统原型法，取得了很好的效果。一、原型化方法与实用系统原型法计算机信息系统的开发通常采用结构化方法。这种方法是用各种数据流图、数据描述图表、模块结构图等描述一个系统，为系统建立一个逻辑模型。这种方法使用的前提是在系统建立之前，系统的功能可以被严格定义或预先说明。但系统的…     

文化行为积分在绩效管理中的应用

近几年，电信市场竞争加剧。为了完成日益增长的任务指标，企业对员工的考核要求越来越高，其内部绩效考核也完全围绕业绩指标进行，忽略了员工精神风貌、团队合作等行为品质因素。实际上，一个仅含业务指标的绩效分很难反映出员工各个方面的绩效特征，也很难为人力资源管理提供正确的决策依据，更不利于凝聚团队、激发团队活力。     

邮储银行小企业客户经理绩效考核优化建议——基于小企业客户经理问卷调研的结果分析

基于匿名问卷调查，面向邮储银行小企业客户经理，对现行绩效考核满意度及优化意见建议进行全面调研。根据统计分析结果，从小企业客户经理绩效考核指标体系优化、系统功能完善、考核结果应用、绩效机制宣贯四方面对邮储银行小企业客户经理绩效考核优化策略进行探讨和研究。     

走出电信企业绩效管理的误区

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

将战略与绩效管理结合起来

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

好的绩效是管理出来的

目前,国内很多企业都实行了绩效考核,但考核效果不佳,往往流于形式,没有真正起到绩效考核的作用。是什么原因造成这种状况的呢？     

如何不让年终考核流于形式

快到年终，许多企业的人事部门开始为年终的绩效考评做准备。然而，从笔者接触的企业看来，大部分企业的年终绩效考核是流于形式的。最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的１０大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一；只问结果，不管过程，等等。还有一个更为根本性的原因———企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。绩效管理和绩效考核的区别企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过…     

“现金为王”——引入现金流量指标辅助KPI考核

目前国内大企业的绩效考核办法普遍仿效国际做法，引入KPI（Key Performance Jndicators）即关键绩效指标的概念。KPJ是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，让工作具体落实到每个人，避免了以往考核大而全、最终结果却模糊不清的弊病。 引入KPI考核，对提升企业效益，明确今后一段时间的发展方向具有重要意义。但是，KPI指标并不能化解所有问题，KPI指标的定量考核要求提供的数据高度准确，而现有的取数并不能完全做到这一点，故还需要引入辅助指标来弥补这一缺陷。笔者认为，引入相关现金流量指标是一种可行的办法。     

基于对接邮政储蓄银行总行战略的基层绩效创新思考

文章阐述了基层绩效考核对落实邮政储蓄银行总行战略的重要性，分析了邮政储蓄银行绩效考核的现状及存在的问题，从理论、现实、同业经验等角度，提出了创新邮政储蓄银行基层绩效考核的思路及方案设计。     

强措施 增活力 创新绩效考核机制

从今年初开始,吉林省邮政公司通化市分公司把激励各部门和员工发展业务的热情作为增添企业活力的重要举措,坚持效益与公平并重、以贡献取酬、非经营单位与发展薄弱指标挂钩等三项原则,推出了绩效考核新办法。突出专业的经营发展能力专业部门肩负着业务发展的重任。     

基于DEA模型的省域邮政效率研究

介绍了邮政效率研究现状,基于DEA模型对我国省域邮政效率进行了分析,从总体邮政效率、规模报酬现状和邮政资源投入三方面探讨了提升邮政效率的策略。     

走出员工考核的误区

近年来，由于邮政面临的市场环境、形势、竞争程度都发生了大的变化，理论上，绩效考核办法也应该以变应变。但在具体操作中，个别单位或领导鉴于以前使用的绩效考核办法有一定的效用，或懒于重新制订，或担心重新制订的考核办法不管用，就一直沿用旧的绩效考核办法。这就使得绩效考核办法落后于邮政生产经营现状，与当前邮政实际脱节。