薪酬公平与员工工作态度

本文分析了薪酬设计,以及支付的公平性问题与员工工作满意,工作动机等态度的关系。指出薪酬分配的结果公平、程序公平,以及反馈公平和总体的外部分配公平问题都会影响员工的工作态度。     

上市公司员工薪酬分配公平性研究述评

从传统分配理论局限性的透视,薪酬分配公平性测度法则在我国的应用,实现薪酬分配公平的政策路径等三个方面对国内上市公司员工薪酬分配公平性这一研究命题的已有研究文献进行了全面梳理和系统探讨,旨在为该命题的进一步研究提供文献分析性框架和基本的思想、观点思路。     

煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要朴充,给予员工充分的认同感.煤炭企业薪酬制定的具体步骤为:开展外部市场调查和企业内部民意调查;组建或完善高效的薪酬管理机构;开展工作分析和职位评价;薪酬体系确定由职工代表大会表决通过;建立和完善管理制度.其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本,注重公平,实现和谐薪酬,严格绩效考核,充分利用薪酬的激励导向功能,改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望.     

上市公司内外治理机制如何影响高管-员工薪酬差距?

本文从公司治理角度出发实证检验公司内外治理机制对高管-员工薪酬差距的影响,得到以下研究结论:(1)基于全样本的研究发现:公司内部独立董事比例和两职兼任与高管-员工薪酬差距正相关,第一大股东持股比例、 董事会规模、 监事会规模等与薪酬差距负相关;公司外部产品市场竞争与薪酬差距负相关,"限薪令"、"八项规定"等管制政策因素与薪酬差距正相关.(2)基于产权性质差异的研究发现:两职兼任与董事会规模扩大会进一步拉开民营企业的高管-员工薪酬差距,但对国有企业、 中央企业、 非中央企业的高管-员工薪酬差距并无明显作用.(3)基于高管-员工薪酬差距区间效应的研究发现:在全样本、 民营企业、 非中央企业三个样本中,公司内部部分治理机制会受薪酬差距区间效应的影响而发挥不同的治理作用,但产品市场竞争和管制政策因素始终分别发挥着缩小和扩大薪酬差距的作用.本文结论厘清了公司内外治理机制影响高管-员工薪酬差距的作用方向,能够为企业如何缓解内部薪酬矛盾提供一定的借鉴参考.     

试论企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

<正>伴随社会经济的迅速发展,在新一轮的企业市场竞争中,人才已经成为企业保持自身核心竞争力的重要基础。而薪酬管理体系是企业能否留住人才、能否有效的提升其工作质量和效率的核心保障,因此,进行薪酬管理公平性对员工工作绩效影响的研究,这已是现代企业健康发展所面临的重要课题。一、企业薪酬管理公平性概述(一)薪酬管理公平性含义所谓薪酬管理公平性主要指分配薪酬     

基于公平性原则的员工薪酬分配优化策略

在企业内部管理中,人力资源管理是重要内容之一,它是提高企业经营效率的重要手段。在人力资源管理中,薪酬管理处于核心地位,薪酬管理制度是否公平合理会在很大程度上影响员工工作积极性。基于此,对企业来说,就必须将薪酬管理作为员工管理的重点来抓。从公平性原则出发,对企业现有的员工薪酬分配制度进行优化完善,从而最大限度地调动员工的工作积极性,促进企业综合竞争力。据此文章从管理的角度入手,对于公平性原则下的企业员工薪酬分配优化进行分析研究。     

中小企业薪酬管理策略探析

本文首先分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性、改变员工薪酬水平决定的随意性、重视非经济性薪酬、加强福利的多元化设计等方面进行了分析，并提出相应的对策。     

儒家文化与高管-员工薪酬差距

儒家文化在财富分配中强调"均平"思想,那么受儒家文化影响较强的企业在内部财富分配中是否会秉持这一思想,从而使得高管-员工薪酬差距较小呢?为此,选取2003—2014年中国沪深A股上市公司为样本,研究儒家文化对企业高管-员工薪酬差距的影响,实证结果显示,受儒家文化影响越强的企业,其高管-员工薪酬差距越小。进一步分析发现,受儒家文化影响越强的企业,地区市场化水平与外资股东持股对高管-员工薪酬差距的正向影响越弱。     

合资企业薪酬公平感问题与对策研究

在合资企业,中方员工由于外籍员工总体薪酬水平高于自己而产生的对薪酬公平性及合理性的质疑,在此基础上对薪酬体系所产生的不公平感的认知。公平感问题导致中方员工满意度和忠诚度的下降、企业招聘成本增加以及企业形象的受损等一系列问题。由于中外薪酬体系、绩效考核体系、岗位价值认定以及薪酬购买力方面的差距都会导致这一问题。因而需要提高合资企业解决跨文化冲突的能力以及提高国际人力资源管理水平。     

企业内部薪酬差距、股权激励与全要素生产率

企业内部的薪酬差距对员工的激励效果、从而对企业TFP提升的效应,在不同产权性质、规模的企业中,不同员工(高管与高管、高管与员工)之间,不同的薪酬差异程度下,表现不尽相同。本文以2008-2015年我国A股上市公司为对象进行实证研究发现:企业高管之间薪酬差距、高管与员工间薪酬绝对差距与企业TFP显著正相关,但高管与员工间薪酬的相对差距与TFP显著负相关,并存在"倒U型"关系;股权激励的实施可以显著提升企业TFP,而且在非国有、低内部薪酬差距以及高市场化程度地区的企业中股权激励的效应更好;相比限制性股票,期权作为激励工具对TFP的促进更为明显。因此,针对企业产权性质、规模的不同,企业内部高管间分工的不同(价值创造贡献不同),企业内部薪酬差距应做不同的管理:国有企业凸显公平、私有企业追求效率,二者都要体现出核心高管的能力和价值。     

激励理论在员工薪酬管理中的运用

薪酬管理是人力资源管理中的关键部分,其管理水平的高低会直接影响到企业的发展稳定性,而激励理论又是薪酬管理中的重要手段,可以有效的提升员工的积极性和归属感,关乎着企业的长远发展。在设计薪酬体系时,必须从薪酬普及、薪酬构成、薪酬水平等方面所系内部、外部和个人的公平性,实现激励利益最大化。     

新疆阿尔曼公司基层员工薪酬管理问题研究

企业基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在企业人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题，尤其是对于新疆少数民族企业这样一个特殊的群体。以新疆阿尔曼公司为例，分析影响新疆少数民族企业基层薪酬管理存在的问题，提出完善薪酬管理应进行岗位评价解决薪酬内部一致性；确定基层员工的薪酬构成及比例；进行薪酬调查解决薪酬外部公平性等。     

高管权力、外部薪酬差距与非效率投资——基于沪深A股非国有上市公司面板数据

本文以2010年-2017年沪深A股非国有上市公司为研究对象,对外部薪酬差距对非效率投资的激励效应进行实证分析,同时将高管权力变量纳入外部薪酬差距效应模型中进行研究。研究发现:高管外部薪酬差距可以有效降低非效率投资;高管权力较大时,外部薪酬差距也较大;高管权力可以增强外部薪酬差距与非效率投资的负相关关系。     

外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效

文章不仅探讨了高管团队内部不同层级之间、同行业之间的高管薪酬差距对企业绩效的影响,而且注意到高管行为会同时受到内外部薪酬差距的影响,考察了内外部薪酬差距共同作用下对企业绩效的影响,同时较为全面的梳理了各外部治理因素对高管内外部薪酬差距、薪酬差距与企业绩效关系的影响,为外部治理环境影响薪酬契约、薪酬业绩敏感性提供了新的研究视角。     

浅谈“企业留人”

如何留住人才已成为企业面临的一个现实而严峻的课题,企业首先必须保证员工物质薪酬的内部公平性和外部竞争性,其次更要注重工作激励、授权激励等精神层面的激励方式,才能有效提高员工对企业的忠诚度。     

工商银行中层管理人员薪酬体系设计浅析

工商银行自成立以来,在薪酬体系建设方面做了很大努力,通过对工商银行薪酬管理的历史沿革介绍和现状分析,发现其存在很多问题,尤其是针对中层管理人员,如内部公平性问题突出、绩效考核体系不完善、薪酬体制构成单一、薪酬过分依赖晋升、薪酬分配与岗位脱节、薪酬水平缺乏外部竞争等等。针对这些突出问题的分析,本文对工行阿勒泰分行中层管理人员的薪酬体系进行了设计。     

工作满意对员工离职倾向的影响及管理学启示

员工离职问题一直是现代企业管理的重要课题,员工主动离职对企业持续发展具有巨大的损害,影响员工离职倾向的因素较多,工作满意是已经得到验证的一个主要前定变量。工作满意包含了工作压力、工作自主性、工作环境、职业成长度、领导支持、回报公平性、分配公平性等多个维度,因此企业管理者在管理实践中至少可以从工作机制、薪酬机制和沟通机制三方面入手,提高员工工作满意度,降低员工离职倾向。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

在众多影响员工工作绩效的因素当中(企业价值文化、人才培养体系等等),薪酬的公平性与有效性是决定企业能否留住人才以及发挥人才功能的关键。文章首先界定企业薪酬管理公平性的概念与内涵,在此基础上探索企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响,为企业经济效益的提高提供思考。     

国有企业内部薪酬差距与企业绩效研究

高管与员工之间的薪酬差距一直是社会关注的热点。本文以2008年-2018年中国国有上市公司的数据样本为基础,以实证研究了内部薪酬差距与公司绩效之间的关系。研究发现,内部薪酬差距的增加将提高公司会计绩效并降低市场绩效。进一步的研究还表明,公司内部薪资差距的增速将对公司业绩的增速产生积极影响。本文的研究表明:我国应平衡好企业内部薪酬的分配,充分调动高管及员工的积极性,从而增加企业绩效。     

国有企业薪酬差距与风险承担水平北大核心CSSCI

薪酬制度改革是国有企业市场化改革的重要内容。虽经历多轮政策变迁,但国企高管-员工薪酬差距问题仍备受争议。基于管理层私有收益假说,以国有上市公司为样本,检验国企高管-员工薪酬差距对风险承担的影响,丰富薪酬差距经济后果的相关研究。研究发现,薪酬差距越大,国有企业风险承担水平越低。考虑企业特征差异,与功能类国企相比,竞争类国企薪酬差距与风险承担负相关性更显著;与地方国企相比,中央企业薪酬差距与风险承担水平表现出更显著的负相关关系;在处于成熟期的国企中,薪酬差距与风险承担显著负相关,但在处于成长期和衰退期的国有企业中,薪酬差距与风险承担水平相关性不显著。进一步,从内部治理机制看,当国有上市公司有非国有大股东时,有利于完善公司治理制度,薪酬差距与风险承担水平不再显著负相关;从外部治理机制看,分析师跟踪有利于加强外部监督,弱化薪酬差距与风险承担水平的负相关性。可见,现阶段国有企业治理仍然不够完善,不能有效抑制管理层获取私有收益的行为,薪酬差距成为代理问题的一种表现,不能激励管理层积极承担风险。当前国有企业薪酬制度改革应分层分类、因地制宜进行,并充分发挥内外部监督机制对薪酬差距的治理作用。