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《中国商贸:销售与市场营销培训》2018,(12)
本文选取沪深A股上市公司2006-2015年的相关数据为研究样本,实证检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系,结果表明内部薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系;管理层权力会负向调节内部薪酬差距与企业绩效之间的关系。上述结论进一步地阐释了内部薪酬差距对企业绩效的影响,这既丰富了薪酬差距研究的理论成果,又给企业的薪酬制定提供了参考。 相似文献
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《商业经济(哈尔滨)》2016,(9)
对薪酬差距与企业绩效关系的相关文献进行回顾与总结,将薪酬差距分为企业内部薪酬差距与外部薪酬差距。总结管理层权力理论、最优契约理论、锦标赛理论、行为理论等支持下的薪酬差距对企业绩效影响的差异性,发现了以往对薪酬差距研究的不足之处,为今后的研究方向提供新的思路,今后的研究应该充分考虑非货币因素的影响以及国内企业政治、行政等的干预性。 相似文献
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本文选取2011—2020年沪深A股上市公司为样本,实证研究了上市公司实施数字化转型对其内部薪酬差距的影响。结果表明:数字化转型显著缩小了企业内部薪酬差距,普通员工的工资上升而管理层的薪酬没有显著变化是上述影响的主要原因。上述结论在采用一系列稳健性检验和缓解内生性问题后仍保持稳健。本文从技术冲击的角度拓展了有关内部薪酬差距影响因素的相关研究,丰富了企业内部薪酬差距的治理机制,为推进数字经济时代下企业的数字化转型进程与完善收入分配安排提供了决策建议,具有理论价值和实践意义。 相似文献
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随着委托代理理论的逐渐深化,越来越多的上市公司开始将高管薪酬与公司业绩挂钩,以解决管理层与所有者之间的利益冲突。高管薪酬的支付是否能为企业带来相应的业绩?将高管薪酬和企业业绩挂钩能否激励管理层?本文以2010年-2012年沪深A股上市公司为样本,实证检验了高管薪酬与企业业绩之间的相关性,研究表明高管薪酬和企业业绩之间存在显著的正相关关系,即业绩越好的企业,高管薪酬越高。 相似文献
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高管薪酬业绩敏感性一直以来都是国内外学术界广泛研究的热点。薪酬业绩敏感性能够激励为激励管理层加大投资决策。通过多年来不断发展,为更好解决委托代理问题,提升高管创新意识,自2010年国资委实施EVA考核后,由此建立的基于EVA考核的薪酬激励机制丰富了此类研究。本文将对高管薪酬业绩敏感性与研发投入的关系文献进行梳理,希望能为相关研究提供参考。 相似文献
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高管与员工之间的薪酬差距一直是社会关注的热点。本文以2008年-2018年中国国有上市公司的数据样本为基础,以实证研究了内部薪酬差距与公司绩效之间的关系。研究发现,内部薪酬差距的增加将提高公司会计绩效并降低市场绩效。进一步的研究还表明,公司内部薪资差距的增速将对公司业绩的增速产生积极影响。本文的研究表明:我国应平衡好企业内部薪酬的分配,充分调动高管及员工的积极性,从而增加企业绩效。 相似文献
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通过对高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的文献进行回顾,揭示出了已有实证文献中存在的不足之处。指出了两者关系的未来研究方向,即建立模型来分析两者之间的机制,对薪酬差距影响公司绩效的途径进行探讨。 相似文献
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高管层的激励机制一直是国内外实务界和学术界关注的话题.本文通过对已有文献的梳理,从锦标赛理论出发,探讨高级管理层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响,得出的结果表明尽管高管层薪酬的锦标赛理论在我国适用,但由于我国的具体国情,锦标赛理论发挥的作用比较有限. 相似文献
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数字技术赋能金融企业创新发展,为实体经济带来巨大红利.然而,却少有研究探讨数字技术对金融企业自身价值的影响.本文基于员工薪酬的内部差距和性别差距视角,利用2015年~2019年沪深两市A股金融业上市公司面板数据,实证探究数字技术对金融企业价值的影响及其作用机理.研究发现:(1)数字技术能够显著促进金融企业绩效的提升;(... 相似文献
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21世纪的竞争归根结底是人才的竞争,而高管层作为公司的直接经营者,对其的激励效用不容忽视。高管团队内部薪酬差距与公司绩效两者之间是相互作用的。两者之间是具有一定的内生性的,一些因素在影响公司绩效的同时也影响着薪酬差距,因此,两者关系的研究应更多地从动态内生性的角度衡量。未来研究可以集中于建立两者之间的一个动态博弈模型;影响两者关系的因素还有一些难以定量、衡量的无形因素,如企业文化、团队协作需要等,应更多地加入一些非货币性的因素。 相似文献
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《现代营销(创富信息版)》2020,(2):135-136
创新培植企业核心竞争力,在企业长远发展中发挥着至关重要的作用。如何设计合理的薪酬激励机制,调动高管和员工的积极性,推动企业创新活动,成为理论界和实务界关注的热点问题。本文基于委托代理理论、锦标赛理论和行为理论,对历年学者有关薪酬差距与企业创新的文献进行归纳梳理,分析现有研究的不足,为未来的研究方向提供新思路。 相似文献
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企业内部的薪酬差距对员工的激励效果、从而对企业TFP提升的效应,在不同产权性质、规模的企业中,不同员工(高管与高管、高管与员工)之间,不同的薪酬差异程度下,表现不尽相同。本文以2008-2015年我国A股上市公司为对象进行实证研究发现:企业高管之间薪酬差距、高管与员工间薪酬绝对差距与企业TFP显著正相关,但高管与员工间薪酬的相对差距与TFP显著负相关,并存在"倒U型"关系;股权激励的实施可以显著提升企业TFP,而且在非国有、低内部薪酬差距以及高市场化程度地区的企业中股权激励的效应更好;相比限制性股票,期权作为激励工具对TFP的促进更为明显。因此,针对企业产权性质、规模的不同,企业内部高管间分工的不同(价值创造贡献不同),企业内部薪酬差距应做不同的管理:国有企业凸显公平、私有企业追求效率,二者都要体现出核心高管的能力和价值。 相似文献
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企业内部薪酬差距既可以改善员工工作态度,提高组织绩效,也可能因为薪酬差距过大破坏员工的合作关系而影响经营效率。本文就如何运用税收杠杆调节企业内部薪酬差距进行探讨,针对税收杠杆调节企业内部薪酬差距中存在的问题,从四个角度提出运用税收杠杆调节企业内部薪酬差距的设想。 相似文献
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