怎样建立学习型组织?

一个公司如何迎接挑战？如何使组织学习成为现实？如何利用学习能力产生实际的、强有力的效果？彼得·圣吉的《第五项修炼》中告诉我们要建立学习型组织。我们知道，创建学习型组织没有现成的模式，但不论何种模式，都必须关注以下关键性因素：战略/愿景一个组织必须有一个向何处发展的愿景，这样员工才能知道应该学习什么。为此公司应制定详细的战略，以便使员工的学习能推动组织向愿景靠近，同时公司的愿景和战略也必将支持和促进组织学习。许多成功的公司都证明，首先建立学习型组织的愿景是非常必要的。1980年初，GE是一个工业革命时代…     

来自伊斯兰堡从CMPak看巴基斯坦电信行业的保险

据了解，目前国内三大运营商对购买公司资产保险和人员保险都有着较强的意愿，但却不知道该为公司资产购买何种保险。费用如何取定？在员工的医疗保险交给社会保障后，在人员保险方面公司还可以提供什么保险？看看cMPak公司（中国移动巴基斯坦公司）针对公司资产安全和员工医疗保障购买了哪些保险，或许对国内电信运营企业有一定的参考价值。     

认“权”、认“人”、认“理”

作为一名企业管理者，你靠什么去做好管理工作，靠什么去保证“你说话有人听”呢？这是每一名企业管理者首先必须面对的问题。我们知道，对人是不可能像对机器那样，用“按电钮”的方式来控制的。事实上，一个人对于别人向自己提出的要求，可以接受，可以拒绝，也可以阳奉阴违。所以，作为管理者，不可回避的问题是：你有什么办法，让员工接受，而不是拒绝你所提的要求？有什么办法，能保证你的员工，不是阳奉阴违，而是不折不扣地按照你所提的要求去做？如果他们拒绝你所提出的要求，你有什么办法，让他们从“拒绝”变为“接受”？社会心理…     

西安电信：要让客户满意首先要让员工满意

5年多来，中国电信陕西公司西安分公司（以下简称西安电信）在“要让客户满意首先要让员工满意”的理念主导下，让公司4000多名员工有了归属感和自豪感，感到工作有干头，事业有奔头，未来有前途。那么，在身处前沿阵地的基层员工普遍感到工作压力之时，为什么西安电信的员工反而把公司当成自己的家，充满信心与干劲呢？     

你的工资是谁给的?

日本一家公司在招聘员工时出了这样一道题目“你的工资是谁给的？”正确的答案应为“是用户给的”。不知我们中国电信的员工会如何作答？应当说，正确认识这一问题，是客户至上的经营理念的体现，它关系到一个公司的成败。因为，用户就是企业的优质资产，它能给公司带来丰厚的利润。“工资是用户给的”，这样的回答毫不过分。 　　今天，中国电信面临着激烈的市场竞争。随着移动、寻呼、卫星通信从中国电信的剥离，广电、铁道等通信公司也开始进入专业化经营，时下包括吉通、联通、网通等在内，都参与了电信市场的激烈竞争。中国加入 WTO…     

赢取服务至尊金奖——中国移动北京公司奥运服务回眸

荣誉的背后是努力的付出,北京公司是如何实践“我服务,我快乐”这一服务文化的呢？又是如何规划、开展客户服务工作的？服务体系构建又有哪些独到之处？带着这些疑问,笔者走近北京公司客户服务下作员工,让他们亲述自已的经历,回味那些用努力与汗水铸就的骄人业绩。     

让青春闪光——徐州移动多彩活动助力青年员工成长简

中国移动江苏公司徐州分公司（以下简称“徐州移动”）现有员工2000余名，平均年龄28岁，其中30岁以下员工占比79％，40岁以下员工占比96％。徐州移动总经理王峰曾在不同场合多次表示，青年员工思想活跃、有想法、有冲劲，是企业蓬勃健康发展的动力，要高度重视对青年员工的培养，要让每一位青年员工成为有用之才。近年来，徐州移动以“传播青春能量激情”、“帮助青年迅速成长”、“关心青年幸福生活”为着力点，积极开展青年员工成长帮扶工作，助力青年员工在企业“家和”文化的熏陶下健康成长。     

决战在基层

决战在基层的企业,之所以会存在,主要是因为这一类企业的最基层员工直接为用户提供一对一的服务,企业的知名度、美誉度和客户的忠诚度均来自一线员工。 第一类决战在基层的企业,是“个人用户销售企业”,即依赖公司销售人员面向个人消费者进行销售的企业,典型的包括保险公司和零售企业。客户原来不知道你这家保险公司,或不知道你的保险产     

做“创新通讯”的倡导者

从“人力成本”到“人力资本” 上世纪九十年代的创业大潮中，许多创业型科技公司雨后春笋般涌现，但十几年后这些公司已是所剩寥寥，东进技术是其中的“幸运儿”。不过，在东进技术总经理贺建楠看来，东进能够大浪淘沙一是创业团队团结，二是有一批愿意与公司一同成长的员工，归根结底是因为“人”。     

省级电信公司构建有效"双"激励机制的思考和实践

湖南省电信公司公司化运营后，着手构建一种既能有效激励下属企业（作为群体的地市分公司和省公司直属单位），又能有效激励全体员工（作为个体的企业经营者和员工）的“双”激励机制，以此作为公司管理创新、机制创新的重要切入点。通过构建有效的“双”激励机制，省电信公司的管理水平日益提高，员工积极性明显提高，企业凝聚力大大增强。省级电信企业构建有效“双”激励机制的难点（一）内部分配不公与“大锅饭”现象并存不公问题主要存在于省公司属下的不同单位之间的群体分配。第一个层次是分公司与分公司之间的群体分配差异。地域条件…     

台州：“在线有约”创新民主管理新机制

2008年4月，根据中国电信浙江公司关于“建立各级领导与员工沟通机制。扎实推进企业民主管理”的要求，台州分公司作为首批试点之一，依托瓦联网平台，开展了公司中高级管理者与员工“在线有约”活动，探索新的网络民主管理机制，收到明显效果。     

美国给企业管理者重新打分

能否激励员工在今日新型的经济环境中，一个成功的企业领导人应具备哪些条件？美国（财富除志采访了6位在美国被誉为“企业之星”的企业主管。他们共同的一条成功经验是：不断地激励员工迈向更高的目标，培养员工具有自豪感和责任感。他们深知如何使员工成为胜利者，其结果是，     

吉林公司：激活基层细胞 凝聚团队力量

中国移动吉林公司（以下简称吉林公司）共有544个基层班组，班组成员6355人，占全体员工总数的75％。岗位重要、学历不高、年龄偏小是这一群体的主要特点。基于这些特点，结合多年采形成的“基于责任、充满激情、高效执行”的企业文化，吉林公司以提高员工队伍整体素质、增强团队执行力为核心，以提升公司业绩、促进企业发展为目标，以培育人才队伍、打造班组文化、强化班组制度为重点，建立“五大机制”，搭建“五大平台”，开展“五大主题活动”，扎实推进班组建设工作，激发了基层活力，挖掘了员工潜能，促进了各项基础工作的改进和提升，为企业和谐、健康、持续发展提供了保障。     

“首席员工”的魅力

在新的形势下，如何保持企业的可持续发展？如何营造有利于员工成长发展的环境，调动员工的积极性和创造性？河南省信阳市邮政局从观念创新、制度创新、管理创新入手，实施“首席员工”制度，把建立和完善员工激励机制作为企业改革发展的重要内容，把加强员工队伍素质建设作为提升企业核心竞争力的手段和途径，大力实施企业人才发展战略，走人才兴企、人才强企之路，在全局创建起奋发向上的企业文化。     

徐州移动 :构建“三型”工会 服务企业发展简

“办公楼内终于有员工活动室了，以后想打乒乓球就不用到处去找乒乓球台了”“是呀，公司还真为我们办了件大好事、”     

广东公司：卓越班组建设提升“三力”

2006年以采，根据集团公司新跨越战略的要求，中国移动厂东公司（以下简称厂东公司）以“固本强基抓班组、文化管理到员工”为原则，持续开展卓越班组建设，让文化到员工、管理到班组、战略到基层，增强了班组自我高绩效管理的执行力、创造力、凝聚力（以下蔺称“三力”）。     

“一年早知道”效应

“一年早知道”效应孟亚生报载，日本松下公司每年初由总经理主持召开“经营方针发布会”．宣布企业本年度的经营原则和经营方针，事后将其作为“企业宪法”编成小册子，分发给公司员工和股东，让他们对一年的工作早知道。“一年早知道”具有很大的效应，发挥了公司具体从...     

网络社交时代，请放开捆绑IT男的绳子

IT从业者都知道，IT男只不过是顶着一个“白领”的行头自欺欺人，实际上就是“码农”，无非做着搬代码这些乱七八糟的事情。在一些网”络公司上班会遇到一种情况，那就是搞IT的只能搬代码，不能在互联网上社交、学习，公司完全让IT男“闭门造车”，     

打动员工的心

进入21世纪，推动企业可持续发展的最重要的因素是什么？相信大多数人都会给出这样的答案：企业文化。但人们未必都能认识到企业文化建设的关键所在。 1995年时濒临破产，12年后销售收入突破百亿元大关，空调与制冷专用精密铜管产量世界第一——名不见经传的河南金龙精密铜管股份有限公司何以能创造出如此业绩？回首公司的成长历程，李长杰董事长认为，12年里培育出的企业精神和由此凝聚的员工力量是公司取得成功的首要因素。在李长杰看来，一个企业的力量不是表现在财务报表上，而是表现在员工的心里，表现在员工的工作热情上。     

成都电信转型四字经

如果你地处城南想去城北郊外风景优美的“农家乐”娱乐休闲一天，自驾车还是乘公交？哪条线路最近？具体地点在哪里？消费价格怎样？……一系列你想知道的信息，拨个114，轻轻松松全搞定。