基于“资源诅咒”理论视角的家族企业传承研究

家族企业是我国总体经济中的关键组成部分,目前开始进入接班高峰期。针对一些原本非常优秀的家族企业在传承后企业绩效每况愈下的现象,已有的研究主要中于＂传贤还是传亲＂和＂接班人胜任力＂等方面,但发展经济学中的＂资源诅咒＂理论却从另一个角度对家族企业的＂富不过三代＂现象给予了解释：家族企业准接班人的亲情寻租行为以及腐败行为、企业家精神耗散和战略创业能力的欠缺,都是＂资源诅咒＂理论在家族企业中的微观体现,也是家族企业在传承过程中产生问题的根源所在。     

产权制度创新:家族企业"二次创业"的先决举措

在家族企业进入“二次创业”初始,首先要解决好产权制度创新问题。因此,家族企业要实现由传统企业制度向现代企业法人治理制度转换,实现产权结构由单一家族产权结构向产权主体多元化、流动化产权结构转换。     

家族企业跨代际创业传承研究——基于资源观视角的考察

家族企业作为具有跨代际持续发展意愿的企业形态,如何在传承的同时实现创业的属性是目前理论研究中前沿问题。在资源观视角下,本文打破了传统视角下家族企业代际传承强调的所有权和控制权的转移问题,对家族企业内部隐性和缄默资源传承创新的机制进行了综述、分析与总结。通过对资源观视角下家族企业传承的创业属性以及继任者创业家角色的考察,利用家族跨代际创业这一具有持续性和长久性的独特行为连接起来上述两个不同的研究视角,本文提出了整合研究框架,为未来家族企业传承及家族创业研究提供了有益的借鉴。     

闽南家族企业的传承问题研究

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关健问题。闽南家族企业接班人的选择主要有三种模式：子承父业、内部职业经理人和外部职业经理人。本文对这三种模式进行了较详细的分析，并提出了现实条件下闽南家族企业接班人的选择顺序和培养途径。     

企业家精神视角下对家族企业传承问题的思考

目前我国许多家族企业都面临接班换代的问题,传承的方式主要有“子承父业”血缘继承和职业经理人继承两种方式,而受我国儒家传统文化的影响以及我国市场信用体系的不健全,大部分家族企业仍首先考虑家族内部成员继承。财富和权力的交接只是家族企业持续发展的基础和前提,企业家精神的传承才是持续发展的根本,企业家应该编制共同愿景,注重核心价值观、创新、学〉-j、社会责任、创业等精神的传承,注重培养接班人的企业家精神。只有当父辈将显性的资源以及各种隐性知识和精神财富传承给下一代时,企业的代际传承才可能真正得以实现。     

中国家族企业的继任方式选择探讨

笔者通过文献研究及对宁波当地中小民企业主访谈调查,探讨中国家族企业的主流继任方式及其利弊,并说明接班人应具备的素质及科学培养接班人的重要性。研究发现当前中国环境对内地大部分家族企业来说内部继承是最佳的自然选择,只有极少数大型家族企业需要内部骨干选拔或引进职业经理人来维持企业的生存与发展。     

论家族企业经理层的人力资源开发

家族企业作为企业的一种组织形式,在经济发展中发挥着积极的作用。同时,家族企业发展中也存在一些问题,制约了发展。家族企业的人力资源开发,特别是经理层的人力资源开发,是解决家族企业可持续发展的核心。本文根据家族企业所固有的性质,提出了家族企业经理层的开发,就是开发经理层的忠诚度、执行力和创造力。这为家族企业的二次创业和持续发展提供了参考。     

传统家族企业制度的现代化改造

我国家族企业普遍寿命短暂,究其根本原因,是由于没有在发展中完成现代化改造。只有把现代企业制度与传统家族企业优点结合起来,才能保证他们的发展。为此,文章建议：推行企业决策科学化、民主化：对接班人的培养要注重能力和延续性;引入职业经理制度,打造大家族的企业文化。     

家族企业实现可持续发展的理论探讨

从家族企业的发展阶段来看，家族企业在建立初期凭借其特有优势完成了原始积累，但随着企业规模扩大，暴露出许多问题，影响了其进一步的发展。因此，家族企业有必要建立现代企业制度，从产权制度和管理制度两方面改革以实现可持续发展。     

转型期中国家族企业文化管理研究——儒家文化的提升与超越

中国家族企业发展已进入了一个新的阶段，而传统文化的影响仍然无处不在，其利弊互现。通过对一个家族企业的管理文化问题进行案例分析，说明在传统环境中孕育、产生的家族企业具有其独特的竞争优势，但全球化与信息化带来的严峻挑战也凸显其文化提升及整合方面的缺失，反映出企业进行“再创业”的必要性。“超文化多维模型”对家族企业的可持续发展具有重要的借鉴意义。     

家族企业的传承冲突与解析

改革初期的我国第一代家族企业,在21世纪初都将逐步进入家族企业的权杖交接的重要阶段.如何从"第一代"创业者手中将企业传递到"第二代"家族企业的管理者手中,将越来越成为企业的重要课题.家族企业子承父业中的种种冲突的根源在于继承者的能力、权威不足或管理风格与原企业风格不协调.家族企业需要根据继承者的不同发展阶段系统地培养继承者.     

创业投资与家族企业转型

由于中小企业与家族企业在相当大程度上是吻合的,这使得创业投资与家族企业存在着必然联系。家族企业在转型过程孕育了对创业资本的需求,而创业投资则加速了家族企业的转型,此外国有企业M BO过程与创业资本的结合,则强化了民营企业的家族控制。     

小型家族企业非家族员工心理契约违背研究

小型家族企业作为中小企业的一种常见形态,在对待非家族员工问题上一直没有非常科学的方法,这对于企业成长极为不利.究其原因,心理契约违背是内在主要原因.而由于小型家族企业自身特殊性,使得其非家族员工心理契约违背呈现违背感强烈且涉及面广等特点.而小型家族企业的期望源的不真实性、兑现的不完全性、企业的人格化、契约重构能力的缺失又是心理契约违背产生的主因.正因如此,小型家族企业要从心理契约构建及维护两大方面入手优化与非家族员工的心理契约,从根源上解决小型家族企业的这一难题.     

欧美家族企业传承对闽商的借鉴与启示分析

在我国经济转型、海西经济建设深入开展时期,闽商家族企业顺利传承具有重要意义。闽商家族企业在思想观念上要与时俱进,在积极参考、吸收与借鉴欧美家族企业传承的成功经验与特点,做好传承计划、重视继承候选人的培养、完善家族企业管理模式、加强家族文化的培育与建设、成立家族委员会或理事会负责传承工作的推进等,努力推进家族企业顺利过渡。     

我国中小企业跨国经营策略

研究了中小企业跨国经营的现状及跨国经营中存在的诸多问题，针对所提出的问题给出若干解决的措施和建议。对政府政策方面来讲，应当借鉴国外经验，加大对中小企业的扶持力度，制定完善的法律法规，为中小企业的跨国经营创造一个良好的社会和经济环境；从企业本身来讲，应当做好以下县项工作：加大公司制改造，建立现代企业制度，培养自身的核心竞争力，引进、培养跨国经营人才等。     

中国上市公司企业领导人更替现状分析

选择上市公司数据,对企业领导人更替现状进行了分析,分析结果表明我国企业董事长更替频率比总经理更替频率低,离职原因较为复杂,但主要原因相对集中,企业领导人更替公告主要采用董事会决议形式,企业领导人更替年龄相对集中,企业领导人的任期期限总体较短,企业领导人的继任者以内部人为主,但董事长的继任者来源特征不明显,我国企业董事长主要由控股股东产生,总经理由职业经理人担当,董事长之职兼职较多,一般由控股股东兼任,总经理的专职较多。     

文化、交易成本视角下的乡镇企业家族化管理及其演进

家族化管理和家族企业是两个不同的概念,家族化管理是一种以家族血缘、亲缘、地缘等特殊关系为基础,以家族伦理、家族规则为组织规范,实行“缘治”的企业经营管理范式。文章在我国特有的管理文化背景下,从交易成本的角度,通过对乡镇企业家族化管理的效果、效率分析,评价家族化管理的功过,分析家族化管理演进的基本模式。     

人民币升值背景下中国企业发展国际市场策略研究

随着我国改革开放的深入,中国企业在国际市场上地位越来越重要,面临问题也越来越多,人民币升值是其中最重要也是影响最大的问题之一。文章回顾了人民币汇率改革的历程,分析了人民币升值对我国企业的影响,在此基础上,从国际市场进入策略、国际营销策略、成本管理和财务管理等四个方面研究了我国企业如何开拓和发展国际市场,并提出了建议。     

论企业整体管理

目前许多企业经营不佳,缺乏应有的生机和活力,从本质上看是对企业整体性认识不够,对管理的职能和流程认识不足的问题。因此,有必要提出企业整体的概念,明确企业是企业要素与管理活动的有机结合整体,提出"企业人"观点,"企业人"具有盈利的职能、创造或增加商品价值和使用价值的职能以及保障支持价值和使用价值实现的职能。企业整体职能的有效发挥,要通过一个有序的、连续的管理流程来实现。