高科技中小企业知识员工的管理

在知识经济时代，知识员工的管理成为企业管理实践的焦点。高科技中小企业要获得成功，必须意识到知识员工是企业财富创造的源泉，并根据知识员工的工作特点，通过不断的企业制度创新和管理创新，留住、吸引、激励知识员工，确保企业可持续性快速发展。     

IT企业中的知识管理

在知识经济时代，IT企业管理的是知识型员工，核心竞争力主要来自于以知识为主的无形资产。所以管理知识员工以及知识员工脑子里面的这些知识成为IT企业未来发展的关键。既然知识存在于人的脑中，那么知识的运行规律是什么?知识管理是否等同于信息管理?知识管理的实践过程有哪些可行的方法，可以使知识管理真正落到实处，而不至于在纷杂忙碌的日常工作喊成一句空口号?这些是每个实践知识管理的管理者面临的问题。     

知识员工的激励效用分析

目前企业激励方式存在着两大误区，一是重视经营者激励而忽视了对员工的激励，二是将一般员工激励与知识员工激励等同。忽视前者的结果是导致了非X效率；忽视了后者的结果是员工激励效用的非最大化。一般员工激励主要是一种结果激励，激励效用最大化主要是通过经济报酬激励实现的，而知识员工的激励主要是一种过程激励，激励效用最大化主要是通过复合激励实现的，进而为知识员工激励提供相应的激励制度安排。     

专有知识视角下人力资源内部化战略

专有知识在现代企业竞争中具有重要的作用。员工掌握的知识和技能越具有专用性，企业越倾向于采取内部化的人力资源战略。根据员工掌握知识的专有程度和战略价值性的大小，我们可以对不同的员工采取不同的人力资源战略。     

如何有效地管理和激励知识员工

随着以信息技术为主导的新技术革命的突飞猛进，我们步入了一个以知识与信息为基础的知识经济时代。在这个新的生存发展环境中，知识和“知识员工”已经成为社会经济发展的重要推动力量。那么如何有效地管理和激励知识员工，已成为企业管理中十分重要的问题，做好这一点，会使知识员工能更好地为企业服务，同时企业也可借助于知识员工的力量进一步腾飞。     

企业效益与员工知识培训的关系研究

在信息化时代，知识管理在知识型企业中拥有不容小觑的地位。本文建立了企业利润与企业对员工进行知识培训强度之间的关系模型，运用matlab软件分析了企业利润最大化下，员工培训强度的取值范围，并提出员工积极参加企业知识培训的条件。     

试论知识员工激励制度全面创新

在知识经济时代，知识人的创造力取代了资本、技术和自然资源等，成为社会向前发展的主要驱动力。而知识与创造力的产生与应用，归根到底离不开高效率和高素质的员工。国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体-知识型员工来实现。因此，企业要获得和保持持持久的竞争优势，就必须建立良好的激励机制，激发知识员工的主动性、积极性和创造力。     

员工为何知而不言

以知识分享实现员工充分交流下的协作，被看作是企业成功的根本。领导者要鼓励知识分享，保证每个员工都能了解企业的方方面面，包括财务、有竞争力的产品或服务，以及企业的战略。要让员工分享知识，领导者首先要了解员工为何不愿意分享。     

知识员工:不能用一般管理方法管理的群体

进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即知识工作者，也叫知识员工。知识员工与传统工业经济时代的员工有一个根本的不同，即他自身掌握着重要生产资源—知识．而不象传统的劳动者那样一无所有，因而他们比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性和自由性。我们正处于日新月异的市场环境中，市场和技术越是迅速地变化，企业就越必须考虑管理知识员工的流入、流出和在企业内的匹配。     

知识经济条件下的人本管理

知识经济时代，企业持续发展的根本源泉在于创新，创新的决定力量是企业的知识资源，而知识资源存储于员工的头脑中，因此在企业所有要素中，人是最根本的决定性要素，从产品竞争、技术竞争到知识竞争，最终都将转化为人才竞争。人的素质和能力的提高需要长期的培养，而培养人的环境也需要长期的建设，只有充分尊重人，调动人的主动性、积极性、创造性，创建企业自身独具特色的企业文化，尽力为员工的个人素质和能力的提高提供良好的环境和条件，才能把员工的思想和行为引导到企业确定的发展目标上来。     

高科技企业知识型员工的流动模式研究

随着知识经济时代的到来和改革开放的不断深入，一个企业的综合实力和竞争力的高低，将越来越依赖于高素质员工的主动性和创造性，越来越体现为知识密集的人力资本的数量和质量。知识型员工作为知识的载体，大多拥有知识、经验、技能、创造性、敬业勤奋精神等，对企业的生存和发展起着至关重要的作用，是其保持和提高竞争力的源泉。知识型员工作为经济社会发展的稀缺资源，越来越成为人才市场争夺的主要对象，因此，知识型员工的流动管理是企业人力资源管理面临的问题。     

我国企业员工培训存在的问题及对策

企业员工培训作为人力资源投资的一种重要形式，它是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。     

知识型员工的管理对策--自我管理

当今时代是知识经济的时代。企业之间的竞争，企业内部的产品创新，物资的综合利用，资产、资金的盘活及增值，资源的合理配置等等，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。他的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值，从而实现企业做优、做大、做强的愿景。但目前大多数企业对知识型员工的管理存在一定的问题，本文从另一个视角提出了针对知识型员工进行有效管理的一种对策——自我管理。     

新员工培训——顺利度过蜜月期

新员工入司之时，对公司的情况所知甚少。这时，虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成，工作所必须具备的知识和技能也未完全掌握 但最重要的是，他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。所以，新员工入司的第一个月，我们可以称之为蜜月期。如同新婚夫妇的蜜月期一样，如果企业在这段时间倍加关注新员工，引导新员工有正确的观念，帮助新员工增长工作所需的知识与技能，引发新员工对公司的热爱之情，     

提高企业员工素质的方法——行之有效的员工培训和培养计划

成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，通过对员工其他技能的培训，是对员工潜能的进一步开拓。     

企业内知识共享模型研究

本文重点考察了员工与企业之间的知识共享问题。然而，员工知识向组织知识转化，实现知识共享是一个难题。尤其是隐性知识共享不是一件容易的事，而最有价值的知识通常是隐性知识。本文通过建立一个简单的模型，分析和阐释了影响企业内部知识共享的主要因素。这个模型由7个要素以及它们之间的关系构成。从结构上看，这个模型综合了以下7个要素：共同愿景、组织结构、运作方式、关系、文化、激励、信任。     

论如何做好新经济时代知识员工的思想政治工作

在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻，所以探索企业如何加强知识员工管理和思想政治工作具有非常重要的现实意义。     

高新技术企业如何促进研发人员之间的隐性知识共享

知识共享就是员工相互交流彼此的知识,使知识由个人的知识成为组织的知识。这样,员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具,而员工的知识也可以扩充到组织知识,让更多的员工使用,从而提高组织效率。高新技术企业研发人员拥有很多知识都是难于编码或编码成本非常高的隐性知识,     

完善电信企业员工激励机制的几点对策

电信行业是技术、资金及知识密集型行业，员工具有知识化的特征，充分调动知识型员工的积极性成为企业竞争力的关键要素。因此要完善电信企业绩效管理与考核，完善薪酬体系激励，实施“宽带薪酬”，推行弹性福利制，将员工职业生涯规划融入电信企业人力资源管理中。     

创建心理档案实施组织变革

企业面对迅猛的新技术应用和市场经济进一步深入发展变化的内外环境，必须与时俱进，勇于变革，才能持续发展。在知识生产力巳成为企业发展的主导的情况下，在组织变革过程中更应注意员工对变革的预期，建立员工心理档案，依据员工个性等特点，管理和引导员工的预期朝向组织变革的方向，推动组织变革的成功。