商业银行支行管理团队高绩效四维行为与团队风格研究

运用问卷分析法、实证研究法,提出了商业银行支行管理团队需要发展高绩效四维行为的观点,认为支行管理团队成员组成不同,每个团队个体成员的行为风格有所不同,因此组合后的团队风格也有所不同,高绩效四维行为的表现也因此不同。通过针对商业银行支行管理团队进行四维团队发展评估和DISC行为风格问卷调查获得的研究数据,同时运用四维（4 Dimensions,简称4D）分析方法和Discus 4系统进行分析,并提出了加强商业银行支行管理团队的人员匹配和发展四维高绩效团队行为的观点。     

银行过度风险承担及货币政策与逆周期资本调节的配合

商业银行在日常的经营活动中,必然会承担一定的风险。因此,相比已有的讨论货币政策和银行风险承担行为的研究,本文研究的核心问题是货币政策对银行过度风险承担行为的影响。本文在理论模型的基础上,用银行业贷款审批条件指数来测度银行过度风险承担行为,经实证发现,在宽松的货币政策环境下,银行会放松贷款审批条件,从而承担过度的风险。本文建议央行在货币政策调控过程中应同时采取逆周期的资本调节措施来抵消货币政策对银行过度风险承担产生的影响,并对央行实施逆周期资本调节的频率、步幅和时机,以及存款准备金率的逆周期调节作用提出了明确建议。     

货币经济学新范式下我国货币政策对信贷的影响

本文首先介绍并对比了传统货币经济学与新范式所持的观点,指出在由货币政策到信贷的传导过程中两者观点的主要不同之处在于传导方式和影响程度,新范式认为银行行为决定信贷总量并且在货币政策向信贷的传导过程中存在多种效应。其次基于VAR模型对我国货币政策对信贷量的影响进行了实证研究,结果表明新范式观点在我国现阶段基本正确。最后提出了相应的政策建议:在法定存款准备金政策的运用上,要把握稳、准、狠的原则;在利率政策的运用上,要着重强调对存贷利差的调节,引导银行的贷款行为。     

试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例

高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责,对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式,绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点,提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则,并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。     

银行承兑汇票业务中的风险研究与防范措施

在对银行承兑汇票的流通和使用过程中,由于银行在管理上、操作上会存在较为薄弱的环节,所以通常会存在对汇票进行变造、伪造等欺诈行为的风险。不仅银行本身存在漏洞,相关关联企业有时也会利用银行承兑汇票进行贴现,从中套取资金谋求利益。本文根据银行承兑汇票存在的不同风险的性质、特点和种类进行分析,对于乡音的风险分别提出了防范措施,保障和促进票据业务的健康发展。     

投资性房地产计量模式分析及选择对策研究

我国企业会计准则和企业会计制度赋予了企业进行会计政策选择的自主权,当企业选择不同的会计政策时,会产生不同的会计信息,从而导致企业相关利益集团出现不同的利益分配结果和做出不同投资决策行为,因此,会计计量模式的选择最终会影响到企业资源配置效率和结果。本文对投资性房地产会计计量模式选择进行分析,提出了选择并运用正确的投资性房地产会计政策的方法和建议。     

我国影子银行体系监管博弈分析

影子银行体系的产生和发展长期以来被认为是金融创新和促进金融市场繁荣的有效推手。但是,影子银行体系的扩张也会给金融体系带来系统风险和不稳定性。因此,加强对其监管就显得十分重要。文章从博弈论的角度,论证了我国影子银行体系有效监管的难点,并运用模型分析了这一状况存在的原因,进而提出了相应的政策建议。     

CEO兼具自恋和谦卑特质与组织双元性的关系研究

组织实现双元性——平衡探索和利用行为——对获取竞争优势至关重要,但同时也面临挑战:既不能过度利用已有技术和能力,避免陷入成功陷阱;也不能过度探索全新领域,避免陷入失败陷阱,而是要兼顾两类行为、均衡投入、不偏不倚。作为企业最重要的领导者,CEO的人格特质对此具有重要影响。然而,已有双元性文献和有关CEO自恋、谦卑特质的研究均忽略了这个问题。基于自我调节理论和悖论理论,本文探究兼具自恋和谦卑特质的CEO在实现组织双元性中的作用及其条件,从CEO个体差异视角给出实现双元平衡的新解释。研究发现:(1)经由自我调节,CEO兼具看似矛盾的自恋和谦卑特质,二者取长补短、相互校正,促进探索和利用行为的平衡;(2)高管团队多样性和企业环境动态性会破坏CEO自我调节过程进而抑制CEO双重特质的作用,是上述关系的理论边界。来自江苏省128家企业的588位高管人员的现场问卷调查支持了上述观点。本文拓展了组织双元性的前因研究,丰富了CEO自恋和谦卑特质的战略领导力文献,也对企业创新管理实践有所启发。     

浅论晓南矿岗位价值精细管理

一、岗位价值精细管理及作用 1、岗位价值精细管理。 （1）什么是岗位价值精细管理？就煤炭企业生产经营而言,由于生产经营过程的需要形成了不同的生产经营岗位。各岗位人员之间互相衔接、配合,共同进行生产经营活动,形成了一个组合体。由于各岗位的工作内容不同,作用不同,衡量岗位人员的具体标准也不同。如何用统一的标准衡量不同的岗位人员、进行考核评价呢？岗位价值管理就是一种对不同岗位进行统一考核评价的管理方法。     

供应链企业间知识流动影响要素效用分析

初步探讨了供应链企业间知识流动的影响要素及指标,运用结合分析法和层次分析法对要素效用进行了测评,并分别选取了以制造业和IT业为核心企业的供应链来作为算例设计对象,比较不同链条的知识流动效用和侧重点。通过算例设计证明了知识流动过程中存在条件选择,对不同的供应链链条有不同的要求,以制造业为核心企业的供应链侧重企业间合作的效用,并在知识嵌入特性上对技术提出了比较高的要求;而以IT企业为核心企业的供应链在同样重视供应链合作的基础上,强调人员的知识领域及水平特征。     

试论信用证审单中的银行自由裁量权

信用证是国际贸易结算中的一种重要方式,是开证行对受益人有条件的付款承诺,而是否履行该承诺由银行的审单行为与结论决定。实务中信用证项下的银行审单行为是在遵守国际惯例的前提下,综合考虑外部贸易环境与银行自身因素而作出的行为,是对相关规范理解和运用的合法选择权,也是银行的自由裁量权。文章借用法律上自由裁量权的相关理论,对银行的审单行为的影响及特殊性进行一定的分析,并提出对其自由度规范的相关建议。     

胜任特征模型内在关系初探

<正> 目前,关于胜任特征的研究是人力资源管理领域的一个前沿课题。胜任特征指根据岗位的工作要求,能确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。它不但能全面反映员工的综合素质,而且能从员工的内在驱动力这样一个深层次的角度反映促使员工圆满完成岗位工作要求的内在要素指标。同时,明确了符合某一岗位工作要求人员的胜任特征,也就找到了人力资源管理工作的内核,例如招聘的标准、考核的指标以及挖掘员工内在潜力、激励员工工作热情的最佳着眼点和着力点。     

组织反应行为动力学研究——基于尖端突变模型

运用尖端突变模型对组织反应行为动力学进行研究,有力地解释了在组织设计和外部环境压力的共同作用下不同组织会产生相同或不同的反应行为这一组织现象的原因,并提出了可具操作性的定量化分析方法。     

投资者参与和证券投资基金风格业绩的评估

基金风格的形成是投资者参与并选择的结果。基金风格的差异体现出不同基金的设立是为了吸引特定的投资者群体。因此,评价基金业绩就必须从基金风格的供给与投资者风险管理的需求两个方面结合来进行。本文提出投资者参与和选择行为分析的视角,以投资者的风险管理需求的异质性为基础,从投资者身处的位置和衡量标准的不同所产生的异质性从而要求具有的不同目标收益率出发,通过构造连接风格分析与下侧风险指标的风险规避系数来研究基金的风格和投资者的风险管理需求,提出了一个新的基金业绩评估框架。     

基于客户特征分群的银行客户流失分析

银行客户流失分析是银行精细化经营的重要组成部分,对银行客户流失进行系统性的分析是一项涉及领域广泛的复杂工作。文章基于对商业银行大量实际经营数据的细致梳理和整理研究,通过对银行传统客户细分模式与基于客户特征分群细分模式的比较分析,提出了基于客户综合特征进行客户分群的新研究方法。在客户价值分群模式下,对银行客群基于价值分群模式细分为七个客群,并以此为基础,,运用客户流失分析方法,在实际的银行客户数据集上进行实验,通过对价值分群细分客户进行流失观察,全面了解和掌握银行实际经营中不同价值客群流失的客户流失动因、程度和去向等具体行为特征。文章的分析研究在实际运用中取得了较好的预期效果,为系统性分析商业银行客户行为提供了新的思路和手段,为各级管理人员基于客户流失分析的结果,采取针对性处理措施进行干预提供了基础性的支持和建议。     

论网络社会中的侦查行为——从“人肉搜索”出发

网络侦查与刑事法上的侦查行为不同,其具有寄生于网络社会、行为主体的非确定性、行为边界模糊性等特征。而作为网络侦查的主要表现形式,＂人肉搜索＂在其进行的方式、目的上,则明显具有刑事法上的＂追捕＂＂、侦查＂的特征,也因此从一开始便遭受有关其正当性的质疑。鉴于此,有必要对人肉搜索进行定性,以此为视角分析网络侦查行为的特质,并在此基础上提出可行的规制措施。     

激励与约束:国有商业银行信贷管理制度分析

对于银行而言,其经营中所面临的道德风险不仅来源于借款企业,更重要、更直接的是其信贷人员的“财德行为”问题。我国国有商业银行传统的信贷管理制度未能对信贷人员的代理行为形成有效的约束,从而导致了大量银行坏帐的产生。现有的信贷管理制度又过度强调了对风险的防范,从而又在很大程度上约束了银行的开拓经营和整修宏观经济的平稳快速发展。本文对此运用契约经济理论分析了我国国有商业银行传统及现有信贷管理制度对信贷人员所做的契约安排及其存在的问题,在此基础上尝试性的提出了一种新的制度改进方案。     

浅析客户经理能力建设

银行客户经理是在银行内从事市场拓展、客户关系维护、营销实施,并直接服务于客户的专业人员;是银行面向市场、服务客户、维系客户关系的纽带;是银行产品创新的源泉,是实现银行经营利润率的主要执行者,也是银行最为宝贵的财富。但客户经理岗位却也是一个挑战性非常强的岗位,客户的开发过程漫长而又艰难,从营销客户前期周密的准备工作(寻找需求)--择机拜访客户(了解需求)--制定营销方案(引导需求)--客户关系建立(评级授信)--直至获得客户的认可(获得业务)--贷后管理(风险防控)--密切银企关系(银企双赢),整个过程环环相扣,并且每个环节都需要客户经理付出很大的努力和心血。这就对客户经理的能力建设提出了较高的要求。     

产业特质性与商业银行全要素生产率

与工商业相比,银行有鲜明的产业特质性——以经营和管理风险为主要业务、高财务杠杆的商业银行非常脆弱;资产质量的模糊性又使其面临更严重的代理风险。产业特质性影响银行业的适应性效率。相应地,产权和市场结构影响银行效率的机理亦有其特殊性。本文构建"市场-组织-适应性"的效率分析框架并视"结构-产权-产业特质性"为核心因素,分析三类因素影响银行效率的内在机理。使用中国商业银行数据进行的实证分析表明,安全性和创新性对银行效率的正向激励作用已初步显现;流动性制约着银行业的效率改善;盈利能力的提高对银行业效率产生了积极作用;国有化程度过高和市场结构过于集中,制约了银行业效率的整体改进。     

企业营销岗位素质模型研究

随着市场竞争的日趋激烈和企业经营水平的不断提升,营销岗位上人员所应具备的素质要求也越来越高。营销岗位素质不仅关系到营销人员对岗位素质的认知和职业发展的认同,而且也影响到企业营销人力资源管理的方方面面。主要在对企业营销岗位素质进行了深入分析的基础上,提出了营销岗位的素质构建流程。