领导成员交换与员工沉默行为关系研究

本文基于自我归类视角,打破传统均衡领导模式,认为领导成员交换关系质量的高低对员工沉默行为具有影响,领导成员交换质量高,员工的内部人身份认知加强,沉默行为减少.本文认为领导成员交换对员工沉默行为影响机制有四个主要因素:员工内部人身份认知、中国人传统性、组织权力距离、个体情绪智力,并在此基础上提出改善员工沉默心理和行为的策略.     

组织中的员工沉默行为研究

在急剧变化的商业环境和技术环境中,员工沉默行为会使组织丧失许多避免损失、组织改进的机会。基于此,本文介绍了员工沉默的内涵,探讨了员工沉默行为的影响及产生原因,并提出了相关的管理启示。     

基于社会交换理论的知识型员工激励研究

本文根据社会交换理论,分别对员工与组织的收益和付出进行了深入的分析,在此基础上,提出了员工激励过程的ETIA模型,从而认为隐性激励是对知识员工最佳的激励方式。     

基于组织认同的员工沉默与建言行为研究

从组织认同的角度看,员工对组织认同程度较低时会提出意见,对组织认同程度较高时也会提出意见,但先前的研究并未对此给出令人满意的解释。本文通过明确各个变量的边界,具体讨论了员工在不同程度的组织认同下沉默与建言行为关系的变化,发现组织认同与员工的行为并非简单的正向或负向关系,而是一种复杂的非线性关系:当员工对组织的认同程度较低时,员工的沉默行为多于建言行为,且随着员工对组织认同程度的提高,其沉默行为逐渐增加,建言行为逐渐减少;当员工对组织的认同处于模糊与中立状态时,员工的沉默行为达到最多,建言行为则最少;当员工对组织认同程度比较高时,员工的沉默行为逐渐减少,建言行为逐渐增多,直至其建言行为多于沉默行为。     

基于社会交换理论的核心员工激励

企业的发展,关键在人才;企业的灵魂,主要在核心员工。基于社会交换理论,核心员工的留用与企业激励机制,在很大程度上是一种社会交换,做好企业和核心员工的价值与使用价值之间的让渡,对企业激励制度的完善有重要的作用,对留住核心员工也有很大的帮助。     

员工沉默行为国外研究述评

近年来,沉默行为的研究越来越受到学者的重视,国外研究成果不断涌现,而国内却没有太多新的进展。本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述,从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。     

基于社会交换理论视角提升新生代企业员工的敬业度

杰克·韦尔奇曾经提出:任何一家公司若想在竞争中取胜,必须设法使其敬业。因为对企业而言,员工敬业度是一个衡量企业健康与否,能否长久发展的重要指标。而伴随着中国改革开放成长起来的80后、90后逐渐成为职场主力,他们在工作中表现出来的一些特点也对企业的管理形成了一定的挑战。企业要使这批员工敬业,根据社会交换理论必须在他们与企业的交往过程中,用企业的价值使他们让渡其使用价值,使企业为他们的付出能得到员工的回报。     

辱虐管理一定会导致员工沉默吗?——以领导成员交换作为调节变量的实证研究

本文将"圈子"这一极具中国特色的元素作为调节变量,探讨其在辱虐管理和员工沉默行为之间的作用。通过问卷调查和对湖南省中小企业中收集的上下级之间的配对样本实证研究后发现,对不同领导成员交换的员工而言,辱虐管理对沉默行为的影响并不是完全一致的,也就是说辱虐管理并不一定会导致员工沉默。     

自我监控影响员工沉默行为的调节效应分析

如何有效打破组织中员工沉默行为,提高组织员工的积极献策行为,已成为我国现阶段理论界和企业管理实践中人力资源管理者的重要研究课题。在整合国内外相关研究文献的基础上,以员工个体特征为视角,深入分析了员工个体自我监控对员工沉默行为产生的影响,并结合我国的文化背景,构建了中国人传统性对其存在调节效应的理论假设模型。最后,在此基础上提出了未来的研究展望。     

基于杠杆模型打破员工沉默行为系统化策略的构建

现代企业组织理论讲究"群策群力",员工是企业的重要组成部分,人力资本已经成为企业的核心竞争力之一,而员工沉默行为在企业中的普遍存在成为了企业人力资源发挥作用的主要障碍。员工沉默行为对企业的危害显而易见并且日趋显著,但目前相关理论研究成果并不算丰富。基于员工沉默行为选择的杠杆模型旨在透析企业中的员工沉默行为,帮助企业从员工的角度分析沉默行为的影响因素和产生机制,从而有效制定打破员工沉默行为的系统化策略。     

员工沉默行为剖析

在现实社会中,员工沉默现象越来越普遍,很多沉默行为已严重影响到企业的生产经营活动,其中默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默给企业带来的负面反应尤为突出。在企业各层级间,中层管理者作为企业高阶阶层与基层组织之间的纽带,其沉默行为给企业造成的后果更为严重。为此,企业应从不同方面减少中层管理者的沉默行为。     

人际亲密度与员工沉默行为的倒U型关系研究——员工互动的中介作用

在现代企业管理中,人力资本已经成为组织核心竞争力形成的必要因素。但是员工的沉默行为却可能对组织的创新以及和谐的企业文化构建产生不利的影响,因此对员工沉默行为研究尤为必要。本项研究从人际亲密度的角度考察了员工沉默行为是如何形成的,并在责任分散理论的基础上构建理论模型。研究发现,员工人际亲密度与员工沉默行为之间存在倒U型关系,当员工关系处于建立初期或者关系十分亲密时,员工的沉默行为显著降低;当员工人际亲密度适中时,员工沉默行为则明显增加;而员工互动在二者之间起中介作用。     

打破员工的人际恐惧沉默研究

主要引用郑晓涛等学者提出的员工人际恐惧沉默展开论述。分别从中国背景下员工人际关系沉默产生的原因、员工人际恐惧沉默对企业发展的影响及打破员工人际恐惧沉默三方面展开具体阐述。     

基于心理资本视角下的基层员工流失问题研究

心理资本作为一种积极的心理状态,理论和实践证明其对员工工作投入具有显著的正向作用,对于服务行业和劳动密集型行业的基层员工有着巨大的调节作用。基层员工流失问题是企业人力资源管理过程中必须要解决的问题,利用心理资本的积极作用,对员工的心理状态进行干预可以有效地减少基层员工的流失问题,减少人力资本的流失,提高企业的管理效率。     

包容型领导影响员工创造力的双路径 ——基于社会学习与社会交换的整合视角

现有文献探讨了包容型领导对员工创造力的直接影响,但其内在的作用机制尚未得到系统阐释.基于257份领导-员工配对问卷调查,整合社会学习和社会交换理论,以创造自我效能感和领导-成员交换为中介变量,构建并验证包容型领导影响员工创造力的双路径模型.实证结果表明,包容型领导对员工创造力有显著的正向影响,创造自我效能感和领导-成员交换在包容型领导影响员工创造力的过程中发挥中介作用,且领导-成员交换的中介效应显著强于创造自我效能感的中介效应.     

社会交换理论视角下的国际商务谈判

本文主要探讨了社会交换理论的主要内容及其在国际商务谈判中的应用。文章从社会交换理论的角度并结合案例分析了在国际商务谈判中如何正确处理人的因素与谈判双方实质利益之间的关系问题,以期更好的指导商务谈判实践。     

让员工不再沉默

当员工面临职场问题或冲突时,通常会有两种选择,一种是将自己的意见或不满明确地说出来,另外一种就是保持沉默。这两种应对方式会产生不同的结果。表达了自己的意见或不满,就可以让问题暴露出来,进而找到解决问题的办法;而如果保持沉默,则问题就难以得到及时有效的解决,最终受到影响的不仅仅是个人,     

社会网络对员工的影响研究述评

社会网络对员工的影响日益成为学界关注的热点。社会网络的对个体的影响功能和作用使得社会网络理论很快被管理学界所注意,并逐步将其引入到企业研究中,尤其是员工行为研究中,形成了不同的视角和理论观点,为了进一步理顺研究思路和提高研究层次,有必要对现有研究进行梳理和总结。     

企业社会责任对员工角色外行为的影响机制

文章旨在揭示企业社会责任对内部利益相关者的行为的影响效果及影响机制,为此,把员工角色外行为作为结果变量,把员工关于企业社会责任的共享知觉(企业社会责任)作为自变量,把员工对组织的信任(组织信任)作为中介变量,探讨企业社会责任对员工角色外行为的直接影响,以及组织信任在两者之间的中介效应。通过对80家企业的696名在职员工进行问卷调查,采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析,文章研究发现,员工关于企业自发责任(针对社会和非社会组织、消费者和员工的责任)的共享知觉对员工角色外行为有显著的影响,而且组织信任在两者关系中起部分中介作用,相反,员工关于企业基本责任(对政府的责任)的共享知觉对员工角色外行为的影响不显著,对组织信任的影响也不显著。基于研究结论,文章提出了相应的管理建议和未来的研究方向。