职业高原问题的应对管理

职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。“职业高原”概念是20世纪70年代美国心理学家Ference最早提出的。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段。员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中．职业高原主要是指：个体在职业生涯的峰点。是向上运动中工作责任与挑战的相对终止．是个体职业发展上的一个停滞期。     

基于组织干预的会计职业生涯高原管理研究

职业生涯高原现象,是现代人力资源管理的一个重大课题.个体在组织中职业生涯发展的停滞,会给个体和企业带来消极影响.鉴于此,从组织干预的角度,探讨会计职业生涯高原的表现、产生的原因,及如何强化组织干预管理,以期解决会计职业生涯的高原问题.     

职业生涯中期的危机与转机——浅谈自我意识与职业高原的关系

大部分员工在职业生涯中期都会遭遇"职业高原"现象,有些员工会因此产生心理危机,做出一些消极行为,给组织和自身发展带来负面影响.职业高原现象往往与中年期危机如影随形,不良自我意识对其消极影响力非同小可.另一方面,作为人格结构重要内容的自我意识,又是化危机为转机的重要因素.本文试图对此进行分析,探讨自我意识对职业生涯中期及个体人格完善的影响.     

知识型员工的职业高原现象及其解决方案

文中对知识型员工的职业高原现象进行了分析.     

职业高原现象及其成因

职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。职业高原可以分为结构高原、内容高原和个人高原。导致职业高原的原因有很多，大致可以分为社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。职业高原本身并不一定是一件坏事，不同个性的人看待和应对职业高原的方式也是不一样的。当我们面对职业高原现象时，必须有积极乐观的心态和正确的应对方式。     

职业高原的类型及其管理策略

世界上最早提出职业高原概念的是Ference。他认为，职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态。有关研究表明，职业高原是个体职业生涯的“高原”状态，是一种向上攀登十分艰难甚至处于停滞的一种状态，或者说是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个个体都必须经过职业高原期。     

职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨

在人才竞争日益激烈的今天,职业生涯高原问题已成为现代企业人力资源管理中不得不面临的一道现实难题,文章首先对职业生涯高原的内涵进行了阐述,分析了职业生涯高原的产生因素,并进一步提出了解决这一问题的具体对策.     

“职业高原期”员工的自我调适

<正>职业高原的概念是Ference从组织职业生涯管理的角度提出的,是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态。Veiga认为职业高原是指个体由于长期处于某一职位,从而使得其未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能,即职业高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞),而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。从这个意义上说,它的概念包括两方面的内容:一是个体在职业生涯的某一阶段处于一个职位变动相对缺失的时期,并且与个体的工作晋升和变动密切相关;二是个体在职业发展某一阶段接受进一步挑战、承担更大任务的可能性很小,即职业发展“向上运动”中工作内容、压力的相对静止或者终止。     

知识员工职业高原现象的成因和对策分析

21世纪的中国经济在信息技术和全球化的推动下，加快了向知识经济转变的步伐，知识员工的就业比例不断提高，2005年我国从事R＆D活动的人员约120万人年，比上年增长4．1％，科学家与工程师达98万人年。比上年增长5．8％。与此同时，激烈的商业竞争和就业竞争使知识员工的职业发展环境更加严峻，由职业高原引发的心理失衡、恶意跳槽和高端失业现象告诉我们：帮助知识员工走出高原困境，势在必行。     

保险从业人员职业高原现象的成因及解决对策

在对职业高原的含义、职业高原现象产生的原因以及职业高原现象对我国保险业的影响进行分析的基础上,提出了解决保险业从业人员职业高原现象的对策。     

多元视野下的职业生涯建构

对于大多数普通人来说,职业都是一个不可避免的话题.从企业人力资源管理活动来看,将员工的职业生涯发展融入到企业管理的全过程中也正在成为一个共同的趋势.然而与此同时,在新的时代背景下,人们对于职业和职业生涯的认识也在发生着巨变.纵观当前的企业职场,最典型的特征莫过于多种不同的理解同时存在也相互融合.一方面,传统代和新生代员工们在职业观上存在着显著的差异;另一方面,不同的行业、企业、组织乃至员工之间,也在对职业生涯边界、职业生涯发展、职业成功等基本问题上保有截然不同的观点.     

留人七招

<正> 从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题。以下是企业留住人才的几种方法。职业发展留人。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶     

新女性成功之路:万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响

万花筒职业生涯观反映了个体追求在工作、家庭和自我多领域实现最佳状态的心理需要,是新生代女性员工职业价值观的重要内容,包括真实性、平衡与挑战三个维度。然而,万花筒职业生涯观能否真正为新生代女性员工带来积极的职业发展结果？基于自我建构的生涯适应模型,本研究探讨了万花筒职业生涯观（适应动机）能否依次通过生涯适应力（适应资源）与工作重塑（适应反应）,使得新生代女性员工实现职业成功（适应结果）。本研究采用三轮问卷调查,对209名新生代女性员工进行了研究。结果表明:万花筒职业生涯观的挑战维度直接促进新生代女性员工的职业成功;真实性维度和挑战维度经由生涯适应力和工作重塑间接促进新生代女性员工的职业成功。本研究揭示了万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响机制,验证了自我建构的生涯适应模型,并为新生代女性员工构建了从万花筒职业生涯观到职业成功的新路径。     

牵住员工的手

据分析，一个员工离职以后企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达该职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人　突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人　突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。 职务设计…     

职业生涯中的层级高原

层级高原（hierarchical plateau）是指在职业生涯发展过程中，员工在当前组织内进一步晋升的可能性小。层级高原会给员工和组织带来显著的负面影响，本文就此详细阐述了应对策略。     

工作—家庭冲突与职业高原：心理资本的调节作用

心理资本是影响员工职业高原的重要因素。既有文献认为工作—家庭冲突应与心理资本相匹配,但对＂如何匹配＂研究较少。文章分析乐观、自信、希望、坚韧等心理资本要素对工作—家庭冲突与员工职业高原之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。     

多维度透视职业高原与工作倦怠

<正>职业高原与工作倦怠使企业为了保证其经营灵活,而更倾向采用扁平型组织结构。工作内容的专业性、复合性,及岗位升迁机会的减少,往往使员工更容易进入职业发展瓶颈期。基于自我损耗理论,由于工作内容繁重及晋升机会减少,员工的职业生涯将面临巨大的压力,导致员工负面情绪的产生,以及偏差行为的出现,如工作倦怠。工作倦怠是一种因消极态度而产生的偏差行为,对员工的身心健康甚至组织绩效均产生负面影响。     

职业生涯规划在青年员工职业成长中的价值及路径研究

就当前社会人才结构来看,青年员工占据的比例极大,并且已经渗透到各个企业单位中,成为企业人才组织结构的主体力量,因此,员工管理也逐渐向青年员工角度进行创新,论文便是建立在职业生涯规划的角度,分析青年员工的职业成长相关问题。首先,分析了当前青年员工职业生涯规划的相关理论;其次,阐述了青年员工在职业生活中制定规划的重要性;再次,分析当前的企业如何辅助青年员工制定职业生涯规划;最后,分析新时期企业青年员工建设的发展方向,意在通过论文的论述,能够为相关企业以及员工群体提供发展依据。     

中小型企业员工的职业生涯管理

员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域,与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系,这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明：员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此,员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径,是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。     

企业新进员工职业生涯规划问题研究

职业生涯规划是近些年来发达国家逐渐开始兴起的一种人力资源课题与技术.职业生涯规划在一些发展中国家以及我国企业人力资源管理中是比较新的研究和实践领域,存在着较大的探索研究空间.为探究现今中国企业中新进员工职业生涯规划所存在的问题以及解决问题的办法.本文通过对网络数据进行分析研究,了解新近员工的个人职业生涯规划、企业整体的战略,并进一步探讨员工职业生涯规划与个人、企业政策及战略的关系.发现在职业生涯规划方面,中国的大型国有企业,民营企业以及外资企业中皆存在着企业与个人两方面的问题:职业生涯管理重视不够、单一的职业晋升通道、职业定位引导不够、企业不重视员工培训及职业发展以及员工缺乏自我认识等.问题的解决刻不容缓.在解决这类问题方面,应该从企业和员工两方面进行着手.在企业方面,应该做到以下两点:构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场、构建八职培训和导师制,强化职业能力和组织认同.在员工个人方面,应该做到以下三点:进行自我分析、确定职业生涯目标、确定个人职业生涯路径.