用人要疑 疑人也用

浙江某企业的李老板在北京请客,席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。 在用餐快结束时,李老板有事提前离开酒席,离开时交待由他的副总吴先生买单。     

用人要疑疑人也要用

联想集团内部设有管理学院,是个专门的培训机构。他们的培训很规范,也很系统,所有新员工都有机会亲聆集团总裁柳传志的集中授课。另外,不同行业、不同部门的人员都有机会接受本行业专家的业务培训。     

用人要疑,疑人要用

控制根据其外在表现形式分为显性控制和隐性控制。用人要疑,疑人要用的奥秘就在于隐性控制,它容易在现实中造成一种用人不疑,疑人不用的有利趋势。     

疑人要用，用人要疑

“疑人不用，用人不疑。”这句话作为成功的管理经验不断地被重复。这种所谓的“人性化管理”在中国大行其道，以至于成为中国的企业家们，尤其是大中型国有企业的老总们谈成功经验时的一句口头禅。这种“人性化管理”比“制度化管理”更能让中国的企业在商场上取胜并发展壮大吗？     

“用人”不求最好，但求合适

选洗衣石如同企业选人。企业选人用人应该用他（她）平的一面,即他的专长,有一定的作用和价值,而不必顾忌他的所有面,包括一些缺陷和不足之处,不能求全。当然,他的素质和大面上必须是好的,人品好,敬业,上进,某些方面能力不足和有缺陷可以改进,逐步完善。     

合乎“情、理”，方是艺术

忠诚，是一种品质 当我就这个案例与一些经理人交流时，大部分经理人都毫不犹豫地说：“当然要忠诚于企业，这无可厚非。既然是职业经理人，就一定要有自己的职业操守，这应该是心中的一种信仰。”     

从“冰点检验”到“临渊管理”—江苏永钢集团的用人机制

名列全国企业500强的江苏永钢集团有限公司，1984年刚创办时，仅投资30万元，是一家作坊式的小厂。然而，经过10多年的发展，永钢已成为拥有18.9亿元总资产的全国冶金行业百家重点大中型企业之一。永钢在快速发展中形成了一套完整的用人机制，概括起来有“冰点检验”、“加热助燃”、“框架工程”和“临渊管理”等四个方面的内容。冰点检验水在冰的状态下，坚硬而更具质感；人在困难的环境中则更能显现出性格、品质、才华、能力等内在素质特征。新到永钢工作的人，不管是刚走上工作岗位的大中专毕业生，还是怀有一技之长的技术人员，或者是…     

从成语典故看企业“用人”之道

求贤不易，古人千金买马骨，故千里马至。从某种意义上来说，对待人才全在一个“情”字，不同的“情”收到不同的回报。     

让你的公司穿上“职业装”

“空降兵”为何不能落地 ★“空降兵”能否落地.最重要的是企业有没有建立纯职业化的氛围。 ★企业都是脚踏实地干出来的.因此,能将企业家的想法和战略不折不扣执行的人也是值得中小企业重用的人才。     

企业内部控制制度存在的问题及其对策

强化企业内部控制是现代企业管理的重要手段,笔者分析了我国现阶段企业内部控制存在的主要问题,并提出了建立健全我国企业内部控制制度的具体对策。     

“追求完美”的上司怎么办？——活学活用“操之在我”

很多职业经理人，可能都会遇到这种情况，就是直接上司是技术或者业务出身，因此他们对自己的要求会非常高。这种严格要求有时可能演变为要求苛刻甚至求全责备，使得不论你如何努力他总认为你没有做到最好。我们可以把他们称作“追求完美的上司”。遇到追求完美的上司，经理人工作起来通常会感觉压力重重。而且，有时工作中会遇到一些困难和变数，又往往得不到他的鼓励和认可。长此以往，有些经理人甚至不愿意再与上司沟通，总觉得自己无论怎么做，都不会令上司满意。[编者按]     

“疑人”和“用人”的辩证哲学

常言道:"疑人不用,用人不疑."而今在企业管理中却流行一个新观点: "疑人也用,用人也疑."这个问题的焦点是"疑"和"用". "用"是目的,"疑"的手段.如果只是用而不疑,那企业迟早必乱:如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少.疑和用本来就是矛盾的统一,诸葛亮用魏延难道不疑?既然疑为什么还要用他?"取其勇也"!     

众叛亲离，高管两度集体出走——美特斯邦威从人治到法治的蜕变

两次经历高管集体出走的美特斯邦威，痛定思痛，和许多民营企业家一样，周成建正在进行着自己与自己的较量。     

“领导”与“经理”的区别

<正> 在中国的传统企业中,员工习惯将企业的各级管理人员称为"领导"。而在现代新型企业中,尤其是外企,员工更多的是将企业的各级管理人员称为"经理"。表面上看,这仅仅是称呼习惯上的不同。但如果仔细分析,则可看到一些深层次的差别。所谓"领导"(Leader),很自然的会产生一种凌驾于别人之上的感觉。对"领导"本人而言,自我感觉良好,希望能够"领导"一切。而为了能够"领导"一切."领导"就不希望和不欢迎被"领导"的人比他能干、比他学历高,不然的话,就很难"领导"了。这也就是为什么许多传统企业的"领导"不愿"领导"有真才实干员工的原因。另外一方面,由于"领导"总是高高在上的,因此他很少主动地去行使管理的职能。"领导"的工作主要是靠别人的报告,尤其是     

刘永好互联网要“接地气”

2013年,似乎注定是旧时代的告别之年。一代人的身影正在远去,马云选择了在这一年退休。刘永好则在这一年完成了他商业生涯后期最重要的一件事。辞去上市公司董事长职务,将新希望集团过渡交接给女儿刘畅和职业经理人。然后自己花了大半年时间去周游世界。     

“空降”风险六道坎

空降怎么这样难最近常听到一些企业抱怨说,中国的职业经理人就像下山摘桃的猴子,既不种树也不看护,摘完就走;职业经理人都是只做自己职责内的事,从不肯主动担当,连加班都不愿意……职业经理人又称空降兵,指不是企业内部培育而是从外部引进的高级管理人才,这些人通常都具有良好的教育背景和工作经历,在知名企业锤炼多年后已经能够独当一面。但他们或许是遇到了职业天花板,或许是受到其他企业的吸引(包括诱惑)而做了空降兵。战场上,空降兵天生就是要被包围的,中国的职场空降兵也不例外。我国早期的职业     

“留人”、“用人”之攻略

作为企业,留住老员工不难,单一招新人也不难．难的是既要留住老员工,又要招进新人。那么。如何破解其难,二者兼得呢？我认为,关键在于调整内部管理模式．实施人性化管理。这是一种软性管理。其具体方法如下：     

“落魄”经理人怎样成功“转运”

他以前的职业经历可谓辉煌。现在的他却陷入困境和迷茫，对自己的未来极度缺乏自信。     

“养一笼鸡，只只都要叫”

重庆力帆集团的董事长尹明善是一位非常健谈的人，通常你很难左右他讲话的主题，但4月下旬，当他与《监督与选择》记者在中国大饭店促膝谈心的时候，他的谈话却一直没有离开产品质量和质量管理。