病假、旷工如何界定

HR来信：我们公司最近一员工频繁连续请假,不是病假就是事假,而且没有得到任何批准就擅自不来上班,公司是否可以视为旷工（病假虽然有病假单,但是也是没有得到批准的情况下擅自不来上班）,如累计旷工15天,就可以与其立即解除劳动合同。     

“员工病假管理”谈何容易

一直以来,病假员工管理始终是人力资源管理的重点和难点。病假员工因为身体健康原因,不仅影响到自己的工作效率,还间接影响到企业的经济效益。病假员工的休假,涉及到员工自身的健康,休息的权利,理应得到法律的保护与企业的认可,但当企业的经济效益与员工的休息、健康权发生冲突时,用人单位该如何进行取舍,确实是件令人十分纠结的难题。     

停薪留职员工发生争议如何解决

HR来信:我公司工程部李女士,原是一家国有企业的高级工程师,在办理了停薪留职手续后,到我公司工作,并签订了劳动合同,合同期从2009年9月1日到2011年8月31日。今年4月,由于工程部的工作未按期完成,公司决定解除与李女士的合同,当公司正式将通知发给李女士时,她要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及     

没有规章制度，如何处理违纪员工

HR来信：我们公司既没有员工手册,也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天,但假满后十余天仍未上班。后来得知,该员工已在其他公司上班,与之联系,又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适,还是以连续旷工处理比较合适呢？     

因病瘫痪员工如何处理

HR来信：我公司某员工因病瘫痪,已经休了一年病假,其劳动合同将于2013年9月到期,现公司欲与其解除劳动合同。是否要履行劳动能力鉴定及延长医疗期程序,具体该如何操作？     

派遣员工遭退回该如何处理

HR来信:我公司是一家劳务派遣公司。2006年8月,我公司向一家美国制药公司杭州办事处派遣了一名员工李某,派遣期限为一年。在此期间,该办事处对李某的工作表现比较满意,要求我们继续派遣该员工。2007年9月,根据办事处的要求,我们与李某又签订了第二份劳动合同,派遣期限调整     

员工职业病如何认定

HR来信:我公司一名从事仓库管理的员工,自去年开始由于哮喘、支气管炎等病症开始休病假至今。现在医疗期已过,员工本人的劳动合同也将到期(不符合连续工作满十年和两次签订合同等条件)。双方也同意合同到期终止,但员工本人考虑到今后的治病费用,并且认为自己的哮喘等病症是由于工作环境不良所致,要求进行     

离职后留人奖金仍需发放吗

HR来信：某员工入职时,公司为了保持员工的稳定性,与其签订了奖金协议,奖金的目的是为了保证他两年内不离开公司。奖金分成两部分,一部分今年已经发放完毕,另外一部分应该明年发,但是现在他表现很差,公司决定与其解除劳动关系,他却要求公司将第二部分奖金也发给他。     

如何应对“刺儿头员工”

＂刺儿头员工＂未必都是寄生于组织的＂恶性肿瘤＂。有＂刺儿头员工＂的团队未必不是好团队,没有＂刺儿头员工＂的团队更未必是好团队!有＂刺儿头员工＂不怕,怕的是管理者无能。有些管理者习惯于清除异己,但如果对＂刺儿头员工＂实施一刀切式的＂斩立决＂,这样的管理者绝对不是一个好领导。     

如何砸掉消极怠工员工的“铁饭碗”

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家: 我是一家企业的HR,根据新的<劳动合同法>规定,我单位与很多职工签订了无固定期限劳动合同.半年来,我们发现部分职工自从签订了无固定期限劳动合同后,工作的积极性及工作质量都有所下降,请问无固定期限劳动合同能解除吗?哪些情况下可以解除?解除时应当注意哪些程序?     

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信： 我公司有一员工,在入职时未谈妥劳动合同条件,在快满一个月时,该员工不愿意按照现条件签订劳动合同,随后公司发放了解除劳动合同通知,也办理了相应离职手续。但是一周后,人力资源部又把他招进来,结果过了半个月,员工又因为不想留在公司上班,而不愿意签订劳动合同,我们应该如何处理？     

“三期员工”如何处理

HR来信：我公司有位员工,2011年7月开始休产前休养假,并同时申请了170天产假（从2011年11月27日至2012年5月14日,包括90天产假,35天独生子女假,15天晚育假,30天难产假）,公司已批准。     

怀孕员工长期请假怎么办

HR来信：目前,我们公司（天津）有一名怀孕员工（入职仅6个月）,该员工自怀孕后长期处于休病假的状态。请问我们一定要按当地最低工资标准的80％为其发放工资么？“五险一金”也一定要缴纳么？该员工体完产假后,我们是否可以解除劳动合同,公司还应承担哪些赔偿责任？如果合同不能解除,应如何处理此事？     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

辞退员工费用会计与纳税处理例解

一、辞退员工补偿的会计处理 解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定,企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足下列条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。会计处理为：借记“管理费用”,贷记“应付职工薪酬”。对于满足负债确认条件的所有辞退福利,不管属于哪个部门,借方均应当计人管理费用,不计人资产成本。     

怀孕女员工病假如何处理

HR来信：我们公司在青岛,有一女员工在三年的劳动合同即将到期之际,公司经讨论决定不予续签,并于劳动合同到期前一个月通知该员工合同不续签,几天之后,该员工就向公司提交了怀孕证明。双方签订了“劳动合同续延书”,约定劳动合同到三期届满时终止。此后,员工便以先兆流产、需要保胎为由请病假至今。相关问题如下：     

如何应对员工“跳槽”

我是某通信设备公司人力资源部经理。最近，公司销售总监老张找到了人力资源部，向我诉说了一件困惑的事。他说：“今年我们部门提前超额完成了销售任务．正当筹划着如何组织员工庆祝时．却收到了得力干将王成的离职申请。看着他的离职申请，我感到很郁闷。王成从事销售工作已经三年多了，我对他一直很赏识，并且这两年给了他不少机会，薪水也保持着一定的增长，他却突然提出辞职．不知道问题出在哪里，怎样才能留住王成？”看到老张一筹莫展的样子．我一时也不知所措。当收到员工的离职申请时．企业的直线管理者与人力资源部门应当如何应对？希望得到咨询专家的建议。     

谨慎应对员工简历欺诈

HR来信:2009年6月,为了开发天津地区的市场,我公司决定将总公司的一批员工转调到天津成立分公司,并设人事部。公司决定先招聘一名人事总监,负责这批调转员工的劳动关系处理。经过公开招聘,李某令公司非常满意。他的简历中称,自己有人力     

员工主动提出解除劳动关系单位也需支付未休年休假报酬

陈某于2000年2月到苍山县某单位工作,2010年12月,陈某因个人原因向单位提出单方解除劳动合同,同时要求该单位支付其未休年休假的劳动报酬,但用人单位认为是陈某主动提出解除劳动合同,故不同意支付陈某未休年假的劳动报酬。陈某不服,遂到当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉,要求单位支付其未休年休假的劳动报酬。