旅游企业员工忠诚度研究综述

如何保持和提高员工的忠诚度，是旅游企业在发展中面对的紧迫问题。本文以国内外相关研究成果为基础，对旅游企业员工忠诚度的概念、研究历程、影响因素、提高措施等进行总结和回顾．在此基础上提出员工忠诚度研究的有关结论与建议，以期为该领域的研究向纵深处发展提供借鉴。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的提升有直接的影响。研究一整套具有公平性的企业薪酬制度不但有利于企业构建良好的内部组织和沟通机制,同时能够实现培养人才、留住人才、使用人才的核心竞争力构建机制。因此,本文对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行研究,对企业建立公平的薪酬制度与管理方法实施具有一定的建设性意义。     

旅游企业核心员工职业生涯规划研究

对核心员工进行职业生涯规划是旅游企业人力资源开发与管理的重要内容之一。通过对核心员工和职业生涯规划内涵的阐述,从人力资源的流动性、人力资本、行为科学和心理学四个角度分析了职业生涯规划对核心员工和旅游企业的双重积极意义,基于此,分别从员工角度和企业角度,探讨了如何做好旅游企业核心员工职业生涯规划及如何提高核心员工职业生涯规划的效果。     

企业招聘和培训的策略

富有成效的员工招聘和培训是企业人力资本运作的基础,也是企业长期发展的重要保证。企业招聘和培训策略的制定应立足于企业自身的文化和价值观,并以有利于企业长期健康发展为前提。     

忠诚的员工来自科学的招聘

对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程；而且。这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工的忠诚度。招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏南接影响到后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。     

当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究

随着我国经济的发展,企业面临的外部经营环境日益复杂,市场竞争压力持续增加。企业的发展需要全体员工共同参与,员工是企业发展进步的持续动力,为此很多企业对人才高度重视。人员招聘是企业重要的经营管理内容,通过高品质以及高效率的招聘工作能够为企业引进所需人才,促进企业核心竞争力持续提高。当前,很多企业在招聘过程中存在诸多问题,急需制定合理的解决方案,确保企业的人才储备资源丰富,以此来适应社会形势的不断变化,在激烈的市场竞争中赢得一席之地。     

T公司在员工招聘中存在的问题及对策研究

随着经济的发展,人才成为决定企业兴衰的核心因素之一。招聘是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节,是人力资源管理的第一关口,招聘质量直接影响企业员工的质量和企业发展目标的实现。因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的,本文以T公司为例,针对T公司员工招聘工作中存在的若干问题进行分析,运用理论和实例论证的方法,提出几点建议及对策,试图帮助该公司形成一种适合企业实际的系统的招聘理念,进而形成一套规范的可操作的招聘方案。     

关于《员工招聘》课程教学改革的思考

高等职业教育中切实加强实践性教学的理念已经深入人心，笔者根据多年的教学研究与体会，对《员工招聘》课程教学过程中存在的问题进行了分析，对该课程加强实践性教学进行了有益的尝试．分别从教学理念、教学方法、教学内容、教学评价和实训基地利用等方面进行教学改进实践，并取得了一定的效果。     

企业招聘工作中存在的问题与对策

目前,企业在招聘工作中存在着缺乏中长期人员补充计划、对岗位任职条件缺乏全面认识、招聘程序不严格等问题。解决的措施是：培养或引进高级人才;加强工作分析、人力规化等管理工作;改进面试,采用多种甄选方法。     

企业年金影响员工流动的实证研究

研究基于2008—2019年我国A股上市公司数据考察企业年金对员工流动的影响,发现企业年金对员工流动有积极影响,它既能吸引员工流入,又能减少员工流出,还有助于企业由人员净流出状态向净流入状态转变。企业年金不仅影响绝对员工流动,还影响基于历史、行业和地区预期的相对员工流动,它对企业员工流动的影响存在异质性,仅对国有企业影响显著,对非国有企业影响却不明显。以上结论在引入工具变量、滞后时间、改变解释变量和样本后依然通过稳健性检验。鼓励企业实施企业年金制度,有助于企业人力资源管理和企业深远发展,对完善多层次养老保险体系也具有积极意义。     

基于酒店业的服务公平性构因模型实证分析

人类很早就认识到公平的重要性,服务公平性将会直接影响到顾客的满意感与行为意向。然而在现实生活中,顾客在评估服务公平性时,既评估消费结果公平性,也评估服务过程公平性以及他们与服务人员交往的公平性。本文研究以酒店业为例,使用验证性因子和回归模型分析方法对服务公平性的二阶构成因子——结果公平性、程序公平性和交往公平性进行了验证分析,实证结果表明这三类公平性是高度相关的不同概念,其对于顾客对总体服务公平性感知的影响是不尽相同的。     

上海市装备制造业产业安全的实证研究

产业安全问题一直是理论界和政府相关部门研究的焦点和热点。以上海市装备制造业为例实证研究了中国的产业安全问题,研究发现中国装备制造业产业安全总体处于"基本安全状态",但各分行业技术指标得分很低。     

我国产业结构高级化与碳排放量关系的实证研究

本文根据我国1978~2010年三次产业数据,采用Moore结构变动指数,测度出我国产业结构高级化变动指数,使用Granger因果关系检验、脉冲响应函数及方差分解等方法实证分析我国产业结构高级化变动与碳排放量波动的动态关系。研究结果表明:我国产业结构高级化是碳排放量波动的原因,产业结构高级化对碳排放量波动的影响稳定,并有较强的滞后效应。因此,产业结构高级化是我国实现低碳经济的必由之路。     

促进自主学习动机的实证研究

通过实证研究发现,帮助学生确立合适的学习目标,把握成功与失败的归因,提高学习兴趣和自我效能,能有效增强学生自主学习动机,提高学生的外语学习水平。     

"媒介依赖"理论在互联网环境下的实证研究

关于传统大众媒体社会效果的“媒介依赖”理论在互联网新媒体环境下是否依然适用?在问卷调查的基础上，对媒介依赖理论的分支一互联网上瘾的作用状态进行了实证研究。数据分析的结果显示，网络媒体特殊的传播方式所建立的用户与网络之间的依赖关系，比传统媒介与受众的关系更为密切和牢固。     

行业绩效决定因素的实证研究:截面数据分析

本文依据相关的理论,选取若干重要的变量,利用168个细分行业的数据资料对影响制造业行业绩效的决定因素进行详细的实证研究。截面数据的回归结果表明,市场集中度、地区集中度、所有权结构以及进入壁垒基本决定了行业的绩效表现,而资本密集度对行业绩效的作用并不明显。在行业绩效关系上,市场集中度、私营企业资产比重、外资企业资产比重以及技术壁垒与行业盈利水平呈正向联系,而地区集中度、国有企业资产比重以及相对资产规模与行业盈利水平呈反向联系。     

我国区域间产业关联的实证分析

本文利用区域间投入产出表的基本流量数据测算了我国八大区域之间的产业前向关联和后向关联效应,由此描绘出我国区域之间产业关联的大致轮廓。总体来看,我国区域之间,尤其是沿海与西部地区之间的产业关联和经济联系程度还较低;沿海内部各区域之间的经济联系程度相对较高;中部区域处于承东启西的枢纽地位,与沿海地区和西部地区的经济联系都相对更为紧密。同时,区域间的产业关联和经济联系具有明显的空间邻近性特征。     

中国银行业监管效果的实证研究

本文运用1989～2005年中国银行业发展和监管的相关数据对中国银行业监管效果进行系统的实证检验，并对银行业监管进行维度细分。实证结果显示，银行业监管总体上是有效的，促进了银行业业务规模的发展，提高了银行经营效率，降低了银行业面临的风险水平，但具体到监管的维度上，“政府拥有银行的比例”检验效果不明显，“市场力量参与监管”不是很理想，还需要继续加强。     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

我国区域间产业关联的实证分析

本文利用区域间投入产出表的基本流量数据测算了我国八大区域之间的产业前向关联和后向关联效应,由此描绘出我国区域之间产业关联的大致轮廓。总体来看,我国区域之间,尤其是沿海与西部地区之间的产业关联和经济联系程度还较低;沿海内部各区域之间的经济联系程度相对较高;中部区域处于承东启西的枢纽地位,与沿海地区和西部地区的经济联系都相对更为紧密。同时,区域间的产业关联和经济联系具有明显的空间邻近性特征。