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企业以劳动者严重违反用人单位规章制度而单方面解除劳动合同是企业用工自主权的体现,但在司法实践中,如何认定劳动者的行为是否达到“严重”违反用人单位规章制度,以及企业的规章制度是否合理是裁审难题。通过对劳动者行为的客观评判,可以归纳出评价劳动者行为是否构成“严重”违反用人单位规章制度的原则,以期引导企业在制定规章时有据可考,为裁审实践提供参考。 相似文献
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《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。国家在法律上赋予了用人单位制定劳动规章制度的权力,并确认用人单位劳动规章制度的法律效力。但现阶段,部分用人单位制定的劳动规章制度仍然存在不健全、不完善的方面,如劳动规章制度零乱、不成体系、不配套、缺乏针对性等等。在劳动争议仲裁中,因劳动规章制度存在的不完善等问题而出现败诉的现象时有发生,本文就如何发挥劳动规章制度的管理效力提出如下建议。 相似文献
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劳动合同立法是我国民主立法的楷模之一,在2006年创造了一个单行法规征求意见数量的最高历史纪录。自《劳动合同法》公布实施以来,关于它的争论从来没有停止过。为了消除用人单位关于解雇难和不愿订立无固定期限劳动合同的忧虑,2008年9月颁布实施的《劳动合同法实施条例》第十九条列举了14种解雇的可能性。为用人单位裁减劳动者留下了"出口"。如果用人单位懂得合法使用这些"出口",所谓的"请神容易送神难"、"宽进严出"的说法也就站不住脚了。 相似文献
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9月27日,广东的一条劳动保障草案引起许多人关注。该草案规定,除法定代扣责任及劳动者过错造成用人单位直接损失应承担赔偿责任外,用人单位不得通过制定规章制度等方式对劳动者实施罚款、扣减工资等经济处分: 相似文献
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《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权,以保障用人单位的用工自主权。但在实践中,用人单位单方解除劳动合同是企业用工管理中最容易出问题的环节,也是司法实践中企业最容易败诉的环节。用人单位单方解除劳动合同包括过失性辞退无过失性辞退经济性裁员三种情况。本文针对过失性辞退和无过失性辞退这两种情况,从实际操作的层面,为企业如何防范法律风险、制定应对策略提出建议。 相似文献
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涉及劳动者切身利益的企业内部规章制度(劳动制度)是劳动关系的基本要素之一,直接关系到劳动关系乃至整个社会的和谐稳定,《劳动法》、《劳动合同法》都已对其内容、程序合法性做出了原则规定。其相关各方,包括用人单位、劳动者、行政主管部门及国家立法机关均应从法律的角度对其作认真的思考和审视。用人单位应切实按照三个合法性标准策划企业规章制度;劳动者在以规章制度作为行为规范的同时应懂得用其合法性标准维护自身权益;行政主管部门应切实履行职责,加强对企业规章制度合法性的专项监查;国家应实行劳动关系法治化,立法机关应进一步就企业劳动制度做出专项立法。 相似文献
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案例解析劳动规章制度的法律效力 总被引:2,自引:0,他引:2
劳动规章制度是用人单位管理劳动者的重要工具,影响着双方的权利和义务。本文分析探讨两个问题,一是用人单位的劳动规章制度要产生法律效力,在内容和程序上应当符合法律法规的规定。二是当用人单位的劳动规章制度与劳动合同发生冲突时,何者效力优先。通过分析和探讨,为用人单位制定劳动规章制度规范化提出相应建议。 相似文献
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刘军胜 《企业管理(北京)》2008,(4):61-62
《劳动法》第4条明确规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》在重申这一规定的同时,对用人单位制定规章制度的内容和程序作了更细化、更明确的要求。 相似文献
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沈建峰 《中国人力资源开发》2017,(5):137-146
德国劳动法中,对中小企业的特殊处理是为了促进中小企业的发展、中产阶级的发育也是为了适应中小企业劳动关系的特殊性.这种特殊处理采取了临界值条款这一立法技术.各个规则或规则群适用的临界值主要通过工厂中的劳动者人数来确定,但是偶尔也会出现以企业、雇主为计算单位的情况,另外一些特殊人群在计算时也有一些特殊规则.临界值的具体确定是一个理性计算、数字偏好以及利益博弈共同完成的过程.德国劳动法中目前有160多个临界值条款.解雇保护法适用的临界值是上述立法技术运用的一个重要领域.解雇保护法适用范围的临界值经历了5人到10人的变化过程,影响其变化的一个重要因素是解决失业问题.工厂组织法中的临界值非常庞杂,但相对稳定.其临界值的设置体现了企业规模和参与管理强度之间的比例关系.德国的上述立法技术和方法在多个方面值得我们借鉴. 相似文献
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刘军胜 《企业管理(北京)》2008,(4)
<劳动法>第4条明确规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务.<劳动合同法>在重申这一规定的同时,对用人单位制定规章制度的内容和程序作了更细化、更明确的要求. 相似文献
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张皓 《中国人力资源开发》2008,(12)
《劳动合同法》实施带来的新一轮制度调整和规制思路的转变,使得企业人力资源管理实践面临全新的法律环境,以惩罚性解雇为主体的企业惩罚机制成为企业内部劳动关系调整的新焦点。本文初步探讨了《劳动合同法》框架下,企业应如何在劳动纪律体系中构建惩罚机制.提出应该注意规章制度制定和实施中主体、程序和内容的三重合法。 相似文献
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《劳动合同法》第一条就开宗明义的阐述了本法的立法宗旨,该法在"单向保护"和"倾斜保护"劳动者合法权益的同时,也兼顾到用人单位一方的合法权益,促进双方利益之间的合理平衡.《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,同时也赋予其管理自主权.通说认为,劳动规章制度是指由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度. 相似文献
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规章制度作为用人单位对劳动者进行管理的工具,在实践中具有非常重要的作用。审计人员在进行人力资源审计时首先必须认识到加强制度审计的价值,并对其审计风险以及产生风险的各个环节进行系统的分析和评价;然后督促用人单位采取措施,以保证规章制度的内容合法、制定程序合法,并符合相应的逻辑规范;同时还要留存相关证据,以加强单位内部风险控制。 相似文献
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实践中,用人单位在规章制度建设上因其心态不同往往在制订规章制度中表现为两种极端:其一是过分重视型。即用人单位构建自我保护屏障过分积极,自身权利保护、对劳动者义务的制订、惩罚等随心所欲;其二是漠视型。即用人单位对规章制度的建立持漠视心态,表现消极,认为单位规章制度可有可无。 相似文献
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劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据这种协议,劳动者加入到用人单位,担任一定职务或从事一定工作,并遵守用人单位的劳动纪律和规章制度;用人单位分配劳动者工作岗位,按照法律规定或者合同约定支付劳动报酬,提供劳动条件。劳动合同制度是劳动法中极其重要的一项制度,合法有效的劳动合同是 相似文献