高层管理团队社会整合研究

企业高层管理团队社会整合是保证企业持续发展的重要条件.文章指出社会整合涉及社会资本整合、情感冲突整合、信息交换水平、集体决策水平和团队合作水平5个方面的具体内容,为高层管理团队组成特征如何影响组织绩效提出了以社会整合为中介的理论模型,弥补了高层管理团队理论的空白,为高层管理团队组建、培训和绩效评估等提供了思路、方法.     

企业高层管理团队与中层管理者的互动研究述评——基于战略管理过程的视角

高层管理团队与中层管理者作为企业战略管理主体,对企业战略制定、执行及企业绩效起着不可替代的主要作用。在梳理国内外有关高层管理团队、中层管理者与战略管理之间关系的文献基础上,分析了现有研究的不足,把既有的高层管理团队、中层管理者沿各自层面的研究方向拓展到高层管理团队与中层管理者的互动研究上来,并对高层管理团队与中层管理者互动的未来研究进行了展望,以期能为相关理论研究者提供借鉴。     

高层管理团队认知研究综述

自1984年Hambrick和Mason提出高层梯队理论以来,学术界掀起了对高层管理团队研究的热潮,近来对高层管理团队认知成为学者们研究的热点并取得了大量的研究成果。通过对这些成果进行综述,探讨认知派别、共享心智模型、社会认知等认知理论对企业战略决策进而对组织绩效的影响,分析已有研究中存在的局限并提出从人力资本的视角,将高层管理团队的认知特征与人力资本的产权与积累状况联系起来,明确高层管理团队认知特征与战略决策之间的作用机制。     

高层管理团队隐性人力资本研究

近20余年来,学者们过多地关注高层管理团队教育背景、任期、年龄和性别等显性变量及其与企业战略、绩效的关系,而忽略了隐藏在数据背后的决定变量.与显性人力资本相比,隐性人力资本要素更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基石.本文试图对高层管理团队隐性人力资本进行界定,为高层管理团队的未来研究指明了新的研究视角和方法,具有开创意义.     

民营企业高层管理团队冲突和谐管理模型研究

民营企业高层管理团队冲突是团队运作过程中的客观存在,如何有效管理高层管理团队冲突,是民营企业面临的难题.本文从研究高层管理团队冲突的特征入手,分析我国民营企业高层管理团队冲突的表现,然后从和谐管理的视角,构建民企TMT冲突和谐管理模型,并深入分析模型的操作思路,为民营企业对TMT冲突有效管理,从而实现高层管理团队的和谐运作提供了战略指导.     

国有企业高层管理团队绩效的战略决策新视角研究展望

国有企业高层管理团队(Top Management Team,TMT)是企业的创新发展的核心和灵魂,其有效决策是国有企业产生高绩效的关键.针对国有企业经营管理实践、体制环境以及文化基础,研究的突破点是从战略决策的新视角,分析董事会构成、实际权力主体、人力资本产权等因素对TMT决策中的权力、风险责任与利益的分配的影响,探讨影响国有企业TMT绩效的权变因素及其变化对TMT治理绩效的影响、TMT的治理绩效评价指标体系的建立、评价主体的确认、评价基准与等级等系统要素的动态影响机制的内在机理关系,将是一个创新的研究思路.     

企业高层管理团队绩效的模糊综合评价研究

企业高层管理团队是由社会精英人士组成的复杂系统,以往对其绩效的评定研究大都停留在繁复数据的简单归纳和各类变量的定性评价上,既易于失真又难以体现TMT运作的动态性。因此,应在系统分析其绩效各要素内涵及彼此关联的基础上,综合运用模糊数学工具,构建以绩效的六维力度体系为核心的绩效数学模型及相应评价方法,以减少主观噪声的干扰而真实反映TMT绩效的客观状态。     

项目团队成员绩效考评研究

项目团队成员绩效考评是项目人力资源管理的关键环节之一，是整个人力资源管理的基础。科学、公正、合理的绩效考评，对团队成员的激励、薪酬、晋升都具有重要意义。引入模糊综合考评理论，在阶段性考评的基础上着眼于对项目成员进行综合绩效考评，为项目绩效考评对项目团队成员进行绩效考评提供一种思维方式。     

基于人力资本的高层管理团队认知特征对战略一致性理论模型构建研究

近来高层管理团队认知成为学者们研究的热点,但关于认知与战略一致性的研究甚少。要打开高层管理团队认知的黑盒子,探讨高层管理团队认知特征与战略一致性的作用机制,必须结合当今多变环境的时代特征与中国的具体实践,进行重点、具体的分析。而这一研究的突破点就是基于人力资本的视角,来探讨高层管理团队认知特征与战略一致性之间的作用机制。通过文献研究,构建理论模型,为进一步的实证研究打下基础。     

煤炭企业高管团队异质性与财务绩效关系研究——以盈余管理为调节变量

面对日益激烈的竞争压力,如何构建能高效制定战略决策的高管团队以提高经济价值,是煤炭企业在发展中的重难点。选取2009—2018年我国煤炭行业的上市企业数据为研究对象,对高层管理团队异质性与财务绩效之间的关系进行研究,并在此基础上进一步加入盈余管理分析盈余管理对高管团队异质性与财务绩效之间关联性的调节作用。研究结果显示:高管团队高年龄异质性和低任期异质性能对财务绩效产生正面影响,并且企业盈余管理行为可以增强高管团队异质性对财务绩效的影响。最后,对我国煤炭企业构建高管团队提出了相应建议。     

EPC项目TMT运作效能关键影响因素实证研究

EPC项目高层管理团队(Top Management Team,TMT)运作效能的影响因素较多,基于调研统计,并结合“二八原理”获得EPC项目TMT运作效能的关键影响因素,并从定量和实证的角度研究这些关键影响因素对EPC项目TMT运作效能的影响,为EPC项目TMT运作效能关键影响因素管理提供方向.     

创新团队公平感知与知识共享行为关系研究——以成员信任为中介变量

创新团队组织形式的蓬勃发展使得团队成员的绩效激励方式成为众多管理者的研究课题。团队中掌握独特隐性知识的成员往往不愿意共享自身的有利于团队的创新知识,从而给团队的发展带来困难。如何针对这类员工做出有利于团队整体绩效提升的激励活动,是创新团队管理者和所有创新团队工作模式研究者的共同目标。通过数据模型的回归,得出如下结论:创新团队的成员公平感知与成员知识共享行为正向相关,成员对互动公平的感知对知识共享行为的影响最为显著。验证了创新团队成员信任在成员公平感知与知识共享行为之间的中介效用。     

企业对标在中核集团绩效考核体系中的应用

企业对标是企业找出自身不足,借鉴他人长处并制定改进的最优策略,从而实现赶超一流企业并创造优秀绩效的不断循环提高过程。通过对标管理,有利于不断改进绩效,拉动集团公司各成员单位的经济增长,增强科技创新和可持续发展能力。因此实施企业对标对企业的发展具有重要的意义。     

地方应用型本科院校岗位津贴制度改革的若干问题思考

地方应用型本科院校岗位津贴制度改革的动因包括三个方面：政治因素、经济因素和学校自身发展因素。改革的目标是增强高校效率和促进内外部的公平。影响教师岗位津贴的因素主要有两类：一类是教师的行为绩效,包括职称、学历、年龄;另一类是结果绩效,包含教学工作、科研成果发表、科研工作以及教学科研获奖。其中,行为绩效对教师津贴的影响应当大于结果绩效。津贴水平的定位取决于学校的发展目标和发展战略,可以通过岗位价值评估的方法设置不同的岗位级别。制定津贴制度的过程中,学校应当充分重视与教师的沟通作用。     

“五个一对一”辅导计划

正作为话务室成员,业务知识是绩效考核的重点,只有熟悉了业务知识才能与客户更好地沟通。因此,我们话务室根据过去的绩效分析,由组长带头,牵起了"五个一对一"的学习主题。"五个一对一",即大家通过分析了解绩效成绩相对较弱的同事的问题,让他们发现自身的不足之处,找出突破点,改进工作方法,从而提高工作热情,提升业绩。"五个一对一"实施过程:首先,由组长与绩效成绩相对较     

高管团队搭配有学问:三步走

<正>调查显示,中国中小企业的平均寿命不超过五年,其中一个重要的因素就是高层管理者的原因,要么就是管理者管理无方,要么就是管理者出现内部矛盾,最后只好不欢而散,使得企业的发展受到巨大伤害。企业到底需要什么样的高层管理者,怎样选择搭配高层管理团队,这些都成为很多企业重点思考的问题。     

第五十四届世界知识产权组织成员国大会召开

正世界知识产权组织(WIPO)成员国近期举行了成员国大会会议。会议期间开展了一系列活动,包括确认高层管理团队以及启动最近建成的会议厅。来自187个WIPO成员国的代表首次在WIPO新会议厅举行了成员国大会的全体会议。成员国还通过了新一届高层管理团队,其中包括四位副总干事和四位助理总干事。在今年初再次当选后,高锐先生于10月1日开始为期六年的第二次任期,新一     

如何制定班组绩效考核办法

正推行班组绩效管理是促进企业发展目标在班组落实、提升班组管理水平和员工素质、调动员工积极性、促进管理创新的有效手段。而推行班组绩效管理的重点是建立一套科学合理、具有可操作性的绩效考核办法。近年来,徐州供电公司积极推行企业绩效管理,自上而下逐步建立公司、工区(中心)、班组三级绩效管理体系,在班组绩效考核办法的制定方面摸索出一些行之有效的做法和经验。制定班组绩效考核办法遵循的基本原则:一是公开性原则:班组绩效考核办法的制定要充分发扬民主,所有班组成员应该达成共识;考核过程要做到公开、公平、透明。这样才能保证"制度不因人而定,不因人而废",才能确保有效实施。二是客观性原则:考核指标的制定     

网络组织成员合作的声誉模型分析

本文分析了网络组织成员合作稳定的意义与影响因素。在Vickers和Barro分别对Kreps的声誉模型简化处理后的模型基础上，从网络组织成员之间合作的博弈关系角度，构建了成员的声誉模型——一个单边非完全信息动态博弈模型，分析了声誉对网络组织成员的激励效应，以及声誉与网络组织治理绩效之间的关系。本文的基本结论：在有利于经济连续稳定的合作环境中，声誉效应是网络组织成员合作的重要激励机制，在声誉效应的激励机制下，成员之间合作是有效率的。应用本文模型所给出的分析方法与结论，对我国企业网络组织成员存在的机会主义等问题，给出了作者自己的解释，对声誉机制发挥作用的条件提出建议。     

论EAP在实践中的应用

EAP即员工帮助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的．系统的援助和福利计划。在实施EAP项目时，一方面EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断．为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题．以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效；