宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审。我就是这20人中的一员。很快,我接到该公司的笔试通知：“为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样。5天后交卷。”     

宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审.我就是这20人中的一员.很快,我接到该公司的笔试通知:"为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样,5天后交卷."     

竞聘

一著名跨国公司登陆中国市场,要选聘一名营销人员。由于待遇十分优厚,应聘者蜂拥而至。招聘题目出得刁钻古怪;请你想办法把木梳卖给和尚。光脑袋的和尚要木梳干什么?绝大多数应聘者无计可施,含恨退出。剩下为数不多的应聘者领取了木梳,抱着试一试的侥幸心理,各自推销木梳去了,期限为10天,届时,各应聘者需将销售成果报招聘负责人,公司以销售成果为据选聘1人。     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的大公司,为了进一步扩大经营规模,决定高薪招聘营销人员。　　面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员,我们出一道实践性的试题：请想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”　　绝大多数应聘者感到困惑不解,甚至愤怒：出家人剃发为僧,要木梳有何用?岂不是神经错乱,拿人开涮?没过一会儿,应聘者接连拂袖而去,几乎散尽。最后只剩下3个应聘者：小伊、小石和小钱。　　负责人对剩下的这3位应聘者交代：“以10日为限,届时请各位将销售成果报给我。”　　10日期到。负责人问…     

招聘薪酬谈判技巧浅谈

<正>公司招聘过程中经常要谈到薪酬问题。薪酬谈判往往是决定招聘成败的关键一步,更是公司与应聘者之间的博弈和较量,只有做好薪酬谈判的充分准备,熟练运用薪酬谈判的技巧,才能在谈判的时候准确把握应聘者心理,实现最终目标。     

让人才与企业无缝对接

在企业招聘中,经常会出现以下现象：应聘者工作能力与经验均让人满意,入职后一个月却因"水土不服"提出离职；应聘者能力强、品德好而且有亲和力,入职后却找不到感觉与位置,能力发挥不出来；应聘者适应公司文化环境,工作能力也不错,就是与领导不合拍,团队关系处理不好,领导觉得闷气,同事背后嘀咕……以上种种问题,经常让招聘人员头痛。究竟在招聘过程中哪些方面出了问题?细加分析,其实是忽略了丘面系统地考察应聘者,只知其一,不知其二,而且更重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来毽虑。招聘就像拼图,只有找到的图片与公司所缺的相应部分无缝对接,才能相得益彰。说到底,就是要找到“纪含i舌”的人才     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

暮鼓晨钟

只要诚实,你就有救某公司出现空岗,向外招人,有四人应聘。在招聘条件中有规定:应聘者须具备两年以上工作经验。前三位都自称有相关工作经验,但面对面试官的追问,都很快露出马脚。第四位应聘者是一位男士,他坦白地对面试官说:"我不具备这方面的工作经验,但对这项工作很感兴趣,并且有信心经由短暂的实际工作后,可以胜任它。"最终,该公司决定录用他。事后面试官问那位男士:"有许多求职者在介绍本人工作经历时都花言巧语,并不说实话,而你为什么能够坦诚相告呢?"该男士回答说:"小     

贫穷的奢侈：中国人才“高消费”现象透视

广州天河区23个村庄今年招聘毕业生52个,但应聘学子超过4000人,其中有80多位硕士,还有一名是华南理工大学的博士。计划招聘两个人的林和村,仅报名的硕士就有32个。南京一家公司以每月千余元的高薪招聘擦鞋匠,在200名应聘者中竟有52位是大学生。     

内部推荐:企业招聘总动员

在企业招聘中,员工内部推荐是常用的招聘方式之一,企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息,通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示,来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%,而实行员工内部推荐,应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部     

我们为什么要工作

人力资源工作者在企业人员招聘过程中,追问应聘者最多的问题就是"你为何来我公司工作?"或笼统地说"你为何而工作?"     

新组织：“人才留”而非“留人才”

在一档热播招聘节目中，有这样一位年轻的应聘者，他经验丰富、能力出众、谈吐不凡，评委席上的企业老总们很多都对他抛来了橄榄枝。而且有的企业开出的待遇让人怦然心动。可是，最后这位优秀的应聘者却选择了一家待遇很一般的公司，让很多人惊诧不已。当主持人问他为什么做出这样的选择时，     

由“木梳卖给和尚”引起的联想

<正> 而创造市场需求,关键是要有用户认可的卖点,即所谓独特的销售主张。有一则故事,说的是一家著名的跨国公司高薪招聘营销人员,应聘者趋之若骛。但是,当一些人拿到公司考题后,却都面面相觑,不知所措。原来公司要求每一位应聘者在10日之内想办法把木梳尽量多地卖给和尚。     

如何降低代理招聘的风险

我公司总部目前计划在南京建立新的子公司,南京公司尚未注册前,需要由上海子公司代为招聘一批新员工(属于南京子公司的员工).请问:这种招聘方式是否有风险? a 为尽量降低招聘用工风险,建议从以下各环节进行把控: 招聘阶段:与应聘者沟通清楚,初衷是为南京公司招募,工作地点待条件成熟之后,需要变更为南京,条件成就之前暂时的工作地点是上海.表示签订劳动合同时会签订补充协议;此环节注意保留录音录像或者书面证据,表明此行为是公司与应聘者平等协商前提下达成共识的.     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者,再依据其提供的简历进行面试,最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式,但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

另辟蹊径

一日,广州某公司在报纸上刊登了一则招聘营销人员的招聘启事,应聘条件、工资待遇等内容一应俱全,参加笔试、面试等要求也非常明确,可通篇启事从头看到尾,就是没有发现应聘的联系方法。真是怪事,招聘启事哪有不留联系方法的?多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误,于是,便耐心等着报社刊登更正或补充说明。但也有三位应聘者见招聘的岗位适合自己,便不去管是谁的疏忽而另辟蹊径:小王通过互联网,在搜狐搜索引擎上输入公司名称,轻松地搜出了包括通讯方式在内的所有公司信息;小张则立即通过114查号台,查出了该公司的办公电话,通过向公司办…     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的大公司,决定进一步扩大经营规模,高薪招聘营销人员。广告一打出来,报名者云集。面对众多的应聘者,大公司招聘工作的负责人说:“相马不如赛马。为了能选拔出高素质     

把梳子卖给和尚

有这样一则故事,说的是一家大公司高薪招聘营销经理。负责人对众多的应聘者出了一道实践性试题。题目是:想办法把梳子尽量多地卖给和尚。 题目一出,就难倒和气走了一大批应聘者,最后只有三位应聘者想试试,负责     

请尊重应聘者的权利

企业招聘、个人应聘是一个双向选择双方各有自主权决定的一种民事行为,因此,它不但是企业需要了解应聘者的身份、简历、能力、学识等方面的情况。而且,应聘者也有必要知道企业的经营项目与状况、企业实力与发展、规划前景、聘用形式与报酬标准等信息。同时,招聘单位应该尊重应聘者自由、自愿选择的权利和隐私权的保护,不录用应聘者时应将应聘材料退还或销毁,不能随意摆放、传阅或留置,这是一个自重和尊重人的起码准则,也是文明守法的     

停电半小时

一家房地产公司向社会公开招聘电工技师,月薪3000元,还有不错的福利,结果吸引很多人前去应聘。这次招聘没有笔试,只有面试,面试时间只有一天,要求所有应聘者到公司大会议室集中。上午9点,一位自称是人事部主管的人走到台前说:“今天参加竞聘的有28个人,但我们只能选3名。如果你们对自己的技术没有把握,你们现在可以离场。”结果有4个应聘者离开了会场。主管继续说:“我们的条件是,要求具有技师以上职称。”结果一下子出去了16个人,只剩下8个人了。主管看着这个8个人,接着说:“你们都是具有技师职称的人才,你们是去还是留,由公司副总来决定,…