管理从“准员工”开始

所谓“准员工”，就是已经与用人单位签约，但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生。今天的“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”，企业该采取何种措施对他们进行有效管理，以规避各项风险？这是值得企业思考的问题。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好“80后”员工的管理工作。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,"80后"员工的心理特点与"60后"70后"不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好"80后"员工的管理工作。     

“90后”员工管理对策探索

"90后"员工已逐步步入职场,该群体就业人数不断扩大,已是企业基层一线新生力量的代表。而"90后"员工有其独特的一面,企业要想得到持续健康的发展,必须针对该群体制定合适的管理模式,以充分发挥"90后"员工的优势,使"90后"员工在实现自我价值的同时为企业创造效益。     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场,“80后”已成长为企业员工的中坚力量,他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质,并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析,揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因,并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略,从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

浅谈“80后”员工的有效管理

通过分析"80后"员工特点,论述了这一群体对当前企业人力资源管理带来的挑战,就招聘、培训、人文教育方面提出了相应的解决措施,并从一个"80后"的自身角度出发提出如何适应职场发展及"80后"的自我修缮。     

拥抱“80后”应届毕业生

目前社会上面对“80后”的应届大学毕业生存在这样一种现象：一方面，大学生就业难已成为一个新的社会问题；另一方面，企业花大量精力招聘培养的大学生流失率太高，以致有些企业已经放弃招聘应届毕业生。     

“80后”知识型员工职业生涯管理研讨

目前“80后”已进入就业大军,成为企业的中流砥柱,他们青春、有活力、有思想、富有冒险精神,给企业注入了活力,但他们特立独行、我行我素、藐视权威、对企业缺乏忠诚的性格特征也给旧式管理方法带来了挑战。结合知识经济的时代特征,对职业生涯管理这一适合“80后”的管理方法进行了分析探讨,并提出了针对其职业生涯的管理举措。     

“80后”知识型员工职业生涯管理研讨

目前"80后"已进入就业大军,成为企业的中流砥柱,他们青春、有活力、有思想、富有冒险精神,给企业注入了活力,但他们特立独行、我行我素、藐视权威、对企业缺乏忠诚的性格特征也给旧式管理方法带来了挑战。结合知识经济的时代特征,对职业生涯管理这一适合"80后"的管理方法进行了分析探讨,并提出了针对其职业生涯的管理举措。     

“80后”员工激励管理探究

全球经济一体化使世界经济连成一体,在为经济发展提供更多机遇的同时,也带来了更激烈的竞争,领先的科技水平和经济上的优势已经不能完全左右竞争胜利的天平．人才成为影响企业竞争成功与否的重要因素。只有重视人才,并且充分发挥人才的作用,才能实现企业的长远发展。随着“80后”逐渐成为企业中的主力军,如何激励他们,从而使他们充分发挥作用,成为企业管理研究领域的一个重要命题。     

管理改善从洞察你的员工开始

我们讲“改善”，其实是由“改”和“善”两个词组成的，英文单词分别为Change和Better。在企业发展的过程中，管理变革（即Change）最终指向的是Better而不是Best，“没有最好，只有更好”表达的是同一层意思。在多数情况下，企业组织肌体的强健需要用中医的思维来调和阴阳，以短程循环的方式持续改进——“迈小步，不停步，不走弯路，不走回头路”。Better需要企业了解目前的管理现状，以及近期的有限目标是什么？     

员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用初探

随着时代的发展,"80后"员工正在逐步成为企业的中坚力量,作为"80后"员工中的成员,职场女性也在企业的发展中发挥着不容忽视的作用。但由于女性心理和生理等方面的特点,职场女性同时也承受着来自社会、家庭、事业等方面的巨大压力。员工援助计划从西方引入中国,若要在职场女性的压力管理中发挥作用,还需要结合中国的具体国情及我国职场女性的真正压力来源,才能做到有的放矢。     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”,当“80后时代”的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理“80后”员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,"80后"里的第一批人正式步入"而立之年",当"80后时代"的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理"80后"员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

“80后”独生子女员工的管理问题探析

<正>一、"80后"年轻员工的工作特性1.思维活跃、崇尚快乐文化"80后"员工,他们个性活泼,思维活跃,不喜欢沉闷的工作氛围,他们追求以快乐轻松,刺激为价值取向的文化。应该说,他们崇尚的这种快乐文化,对于提高员工的满意度和积极性以及提高企业的活力无疑是有     

“隐形员工”管理

最近,<管好你的"隐形员工">一书风靡企业界,被捧为管理的"圭臬".这本书为美国泰纳公司(O.C.Tanner)的管理专家阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿合著,书中提出的解决方案并不独特,仍然是"胡萝卜管理法则"的老调重谈,但是对企业管理者来说,该书的可贵在于,它提出了一种公司中普遍存在,但却又容易被管理者忽视的现象--"隐形员工"现象.     

“90后”新生代员工管理培养问题与对策分析

90后新生代员工的管理和培养成为当前企业管理关注的问题,给人力资源管理工作带来了新的挑战。文章通过对90后新生代员工的个人特征和需求进行分析,找出我国民营制造型企业在90后新生代员工管理和培养中存在的主要问题及原因,最后从人才招募与甄选、培训与绩效管理、薪酬管理等方面提出具体的应对策略,对我国民营制造企业管理和培养90后新生代员工具有一定的启示作用。     

企业员工心理健康调查和管理实践探讨——以N公司为例

本文以某石油企业“80后”“90后”员工为重点研究对象,通过企业员工心理健康调查研究,梳理了当前企业员工心理健康存在的问题,分析了企业员工心理健康管理实践,并对进一步提升企业员工心理健康管理效果进行了探讨,提出了可行性建议。     

与离职员工“终生交往”——离职员工的关系管理

对骨干员工的离职，人们往往看到的是它带来的损失。殊不知，员工离职也是有“价值”的，也需要挖掘和呵护。     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

<正>伴随着21世纪第一个10年的结束,"80后"里的第一批人正式步入"而立之年",并逐渐成为了职场上的主力军。"80后"处于我国经济建设发展最快、社会结构转型力度最大、价值观最多元化的年代,正是由于"80后"一代的成长环境与前几代人存在显著差异,导致他们在个性特征、职业价值观等方面与前辈有明显的不同。因此本文借鉴前人的研究成果,通过分