企业实施绩效考评中的问题与对策

随着西方现代管理思想在国内的普及，许多企业正在向国外先进的企业学习，把一些新的绩效考评思想和理念运用到管理实践当中，比如说目标管理、360度考评等。不少管理发现跨国公司的制胜法宝在中国企业中往往难以奏效，在经历了声势浩大的运动后逐步沉寂，最终是回到了原来的状态，或是成了形式主义，耗费了大量的精力和时间。     

对电信企业薪酬制度的思考

薪酬制度是企业人力资源管理中的关键环节，是人力资源再生和人力资源开发的催化剂，具有激励和导向功能。研究和制定科学的薪酬制度，对有效地挖掘人力资源具有十分重要的意义。笔者就目前我国电信企业的薪酬制度，谈一点看法。从追求效益最大化的目标来看，我国电信企业现行的薪酬制度存在以下不足：一、实行岗位技能工资制度不尽合理。岗位技能工资制度适合于专业化程度较高、分工较细、工种技术单一的部门和岗位。它综合考虑了员工所在岗位和员工固有技能的因素，有一定的合理性，易于操作。但是，它的前提是分工明确、细化，各工种绩效…     

从人本管理看薪酬制度设计

随着对外开放与合作的不断扩大,我国开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度中,这对传统的人力资源管理理念和管理方法,无疑会带来极大的冲击和挑战。企业要想在人才争夺战中取胜,必须充分认识人本管理的特点,全面把握人本管理思想的内涵,正确认识人本管理与     

打造通信企业的薪酬杠杆

美国管理学家Sam W．Gellerman曾经说过：“金钱是最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵、也最为复杂的激励工具。”但缺少了这一激励工具，员工就会没有个人积极性。要想在人力资源领域内维系通信企业的竞争优势，薪酬就是一个关键因素。     

走出薪酬激励困境

常听朋友报怨说国有企业工资太低,一样的职位在其它公司收入要高得多。一个企业怎样确保员工在一个公平的基础上得到应得的薪酬,一个职位的价值是多少,应支付多少薪酬等,都是很多人关注的焦点问题。 根据人力资源管理的3P模型,即由职位评估系统(Position evaluation system)、绩效评估系统(Performanceappraisal System)和薪酬管理系统(Pay administrationsystem)为核心内容构成人力资源管理系统,笔者认为之所以常听见国有企业分配机制落后、薪酬水平低、结构不合理等等说法,主要还是因为国有企业尚未建立起科学的职位体系,缺乏一套完…     

三位一体的绩效考评

让许多管理者感到十分疑惑的是,在众多的绩效管理方法和技术中,究竟哪一种才是最适合本企业的？事实上,完全无须局限在“选择一种绩效管理工具”的思维定式中,因为各种绩效管理工具并非互相排斥、无法相容。优秀的绩效管理模式应是博采众家之长,为企业量身订制的管理模式。     

薪酬管理：企业发展的内驱力

简单“嫁接”,并不能确保改革的成功。国有企业对薪酬管理体系的认识有待完善。目前,国有企业的改革已经取得了很大的进展,国有企业在改制的过程中,对薪酬体系作用的认识已经从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变。但是,国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作经验上的不足。     

正确理解和运用绩效考评

让我们共同办好这个栏目开栏的话 新年伊始，“企业管理”这个新的栏目同大家见面了。作为管理类的杂志，这个栏目的设置，无疑会增加这本杂志的份量，使其更贴近企业，贴近实际。希望广大读者能喜爱这个栏目，并给予最大的关心和支持。随着企业改革的不断深化和现代企业管理理念的不断增强，我们同大家一样，感到围绕企业管理的理论与实践，值得研究和探讨的问题，需要总结和交流的情况，实在很多。设置“企业管理”栏目，就是为了适应这些需要，对企业管理中的难点与热点问题进行深入分析、探讨；总结交流企业内部人事、劳动、分配、财务等各方面新的改革措施和管理经验；宣传推广加强职工队伍建设和支局班组管理、搞好思想政治工作、发展企业文化的典型经验等。希望广大读者用手中的笔，把企业管理中发生的新事物、新气象，出现的新思想、新经验，以及自己的体会和想法及时告诉我们，并通过我们转告给大家。让我们共同来办好这个栏目。E－mail：zglai＠263．net编 者     

创新薪酬制度盘活人力资源

近几年来，中国联通在人才引进、员工分流、员工培训和薪酬方面相继进行了较大改革和创新，基本建立了适应市场变化和企业可持续发展需要的用人机制和激励机制。随着公司业务范围的不断扩大，市场竞争和业务转型急需大批熟练掌握计算机、通信、市场、营销等专业知识的中高级管理和经营人才。为了确保企     

制度建设是企业管理的灵魂

俗话说：“没有规矩，不成方圆”。这形象地说明了规矩的重要性。企业制度就是规矩，企业要想在市场经济中搏击远航，快速发展，就必须有一套先进科学规范的制度来保证。这已被国内外众多成功企业的实践经验所证明。     

美国邮政的薪酬管理

正如任何人力资源管理政策与实践一样,薪酬管理也不能脱离企业经营管理的大环境而单独起作用,薪酬只有与社会大环境的要求及企业发展战略保持一致,才能真正发挥其吸引、激励与留住人才的作用。美国邮政的薪酬管理充分体现了这一点。     

论邮政企业的制度创新与文化管理

中国邮政要实现良性循环 ,以最快的速度适应国内外邮政市场的变化和激烈的竞争环境 ,提高邮政的核心竞争力 ,实现利润和社会效益的最大化 ,需要在管理中同时发挥软硬管理的作用 ,实现软管理要素和硬管理要素的结合。1　实现邮政企业制度管理的创新1 1　优化邮政企业组织结构管理幅度不同形成了高长式的组织管理结构和扁平化的组织管理结构。一般来讲 ,目前邮政企业普通采用的是高长式的管理结构 ,管理层次多 ,幅度窄 ,费用较高 ,上级较多地参与下级的工作。而扁平化的组织管理结构 ,主管人员的管理幅度宽 ,层次少 ,可大幅度节约管理费用 ,减…     

绩效考评不能唯业绩论

同其他国有企业一样,邮政公司化改革是由表及里逐步深入的过程。“企业价值观的根本转变”成为推动公司化进程纵深发展的根本动力和推手。邮政传统的、相对脱节的管理机制上升为当前公司化进程的主要矛盾,并成为改革的重点。比如,在邮政的绩效管理中,许多单位将业绩作为绩效考评中的唯一标杆,走人了“唯业绩论成败”的另一端。然而从企业价值成长的角度看,业绩并不是公司价值成长的唯一基础。     

宽带薪酬适合什么样的企业

宽带薪酬在某种程度上使企业在薪酬改革方面,有了自主选择的坐标系,使员工在工资级别上的差距缩小而竞争力和上升空间进一步加大。但由于薪酬结构类型的选择依赖于企业的组织结构、企业文化、企业发展战略以及企业的状况,在目前的情况下,技术型、创新型     

许昌通信:创新绩效管理

绩效管理是指为了实现组织的各项目标，运用各种科学的定性和宣考评方法，对员工行为实际效果及其对企业贡献价值的大小进行考核和评价，从而调动人体积极性和创造性，以此完善组织行为的过程。河南通信许昌分公司自2002年以来，不断完善公司的绩效管理系统，取得了良好成效。公司针对部门和员工分别制     

邮政企业薪酬发放方式探析

随着市场竞争的加剧,许多企业都意识到了人才的重要性。在各种激励员工绩效的方法中,76%的企业家钟情于薪酬激励。然而,薪酬发放的多少并非就与企业发展效益成正比,这里有一个薪酬体系和薪酬发放方式的问题。科学的薪酬发放方式在吸引人才、调动员工的积极性方面起着至关重要的作用。下面,笔者针对邮政薪酬现状来探讨邮政企业薪酬发放方式。一、薪酬发放方式的类别及优劣对比分析当前企业薪酬发放方式主要有两种:一种是保密发放方式,另外一种是公开发放方式。它们的优缺点比较分析见附表。从表中可以看出,公开和保密两种薪酬发放方式各有优…     

客户经理的绩效考评

南昌局自2003年就开始了大客户工作的初步尝试，历经三年多时间，营销体系的建设己日臻完善。目前，我局有营销人员200多人，2005年大客户业务实现收入8434．44万元，同比增长23．73％，大客户收入已占总收入的46．3％（储汇收入除外）。     

企业文化与绩效管理

21世纪是经济全球化的时代，也是企业向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，同时绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者具有非常重要和现实的意义。     

将心理学引入薪酬设计

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,是做好薪酬管理的基础和前提。运用心理学的研究成果,进行薪酬设计,是邮政企业做好人力资源管理工作的重要方面。一、在薪酬设计中引入心理学概念的意义1.科学设计薪酬的内在要求在市场经济条件下,科学的薪酬制度,应该是对外具有市场竞争性,对内具有公平性、激励性。薪酬的外部竞争性,要求企业的劳动力价格与市场接轨,即关键、核心岗位人才的收入要高于通用、一般岗位人员的收入,也就是要进行工资的结构性调整,适当拉大收入差距,这就需要考虑职工的心理承受能力;薪酬的内部公平性,实际上就是要让职工…     

论邮政现代企业制度的建立

在我国加入WTO、社会主义市场经济逐步走向成熟和完善的环境中，作为独立的市场经济主体，中国邮政需要顺应形势、积极推进企业经济体制和经济增长方式的转变、尽快建立符合市场经济规律、适合邮政特点的现代企业制度。下面试对此谈点个人认识。一、实行政企分开，是邮政建立现