知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究

组织创新依赖于员工创新,如何提高知识型员工的创新行为,是目前大部分领导者关注的问题。通过对中国企事业组织知识型员工进行问卷调查,试图探讨知识型员工中庸思维对个体创新行为的影响以及组织和谐的中介作用。运用结构方程模型进行分析,研究结果显示：知识型员工中庸思维对个体创新行为有正向影响,且组织和谐在两者间起部分中介作用。     

知识距离、知识寻求与员工创新行为:有调节的中介模型

从知识共享接收者视角,探索不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的作用机制。研究表明,员工间较大的知识距离会抑制员工向同事的知识寻求进而抑制员工创新行为;员工与上级间较大的知识距离会抑制员工向上级的知识寻求继而抑制员工创新行为;同事信任在员工间知识距离与向同事知识寻求的行为关系中起负向调节作用,领导-成员交换在员工同上级的知识距离与向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。     

中庸价值取向对个体绿色创新行为的影响——知识共享与组织绿色创新支持感知的作用

绿色创新源于一定的文化情景,根植于文化情景的价值取向对绿色创新具有重要影响,然而,关于我国根深蒂固的中庸价值理念对绿色创新影响的研究尚未形成统一而明确的结论。基于个体视角探讨中庸价值取向对绿色创新行为的影响机理,剖析知识共享的中介作用和组织绿色创新支持感知的调节效应,并采用层次回归分析法,建立多元回归模型,对346份高新技术企业科研人员有效样本数据进行实证分析。结果显示：中庸价值取向对个体绿色创新行为具有正向影响;知识共享在中庸价值取向与个体绿色创新行为之间具有部分中介作用;组织绿色创新支持感知正向调节中庸价值取向对知识共享、绿色创新行为的积极影响。     

大学创新团队成员心理契约与知识共享

大学创新团队进行科技创新的重要前提是实现知识共享,但是较少有实证研究探索心理契约在知识共享中的作用。通过对30所高校514名大学创新团队成员的问卷调查,研究结果表明：知识共享意愿是知识共享的前提,心理契约中的团队责任和成员责任对知识共享意愿具有直接的正向影响,同时团队责任还可以通过影响成员责任间接影响知识共享意愿。研究结论对于在大学创新团队管理实践中如何促进知识共享的发生有一定的启示作用。     

组织承诺、知识共享和个体创新行为的关系研究

本文以企业一线员工为研究对象,探讨了企业一线员工的组织承诺和个体创新行为的关系,同时检验知识共享在二者之间所发挥的中介作用。结果显示,组织承诺和个体创新行为二者之间存在显著的正向关系,其中情感承诺和规范承诺对个体创新行为的正向影响显著,而持续承诺对个体创新行为的正向影响不显著;知识共享确实在二者之间发挥了中介作用。另外,不同人口统计学特征分别对组织承诺和个体创新行为产生不同的影响。     

差错取向、团队性绩效考核与知识共享行为关系研究

在中国情境下,基于对273家企业的问卷调查,探讨了差错取向与团队性绩效考核对知识共享行为的作用机理。结果表明,正向差错取向显著正向影响团队性绩效考核与知识共享行为;在差错取向对知识共享行为的影响中,团队性绩效考核发挥部分中介作用。     

基于知识共享视角的创新团队研究

基于知识共享的视角,在科研团队与研发团队概念推演认知的基础上,探析了创新团队的概念及其特征,分析了创新团队及创新团队中的知识共享,提出了促进创新团队知识共享的建议,并进一步总结精炼出创新团队成功的法则。 ?     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

知识领地行为、知识共享与个人创新关系模型研究

个体知识与领地意识结合引发的知识领地行为,为组织内知识共享与转移、个人创新能力等相关研究提供了新的切入点。根据国内外相关文献,梳理了知识领地行为的内涵与结构,在此基础上,对知识领地行为与个人创新的关系进行了理论推演,并引入知识共享这一中介变量,构建了一个完整模型,对知识领地行为、知识共享与个人创新的作用机理进行了初步探讨,为后续实证分析奠定了基础。研究发现,不同知识领地行为对于个人创新发挥的效用不同;知识共享在知识领地行为与个人创新的关系中发挥中介作用。     

企业创新团队知识学习的跨团队知识共享和转移机制

通过剖析企业创新团队知识学习过程中跨团队知识共享和转移的主体与对象,探讨了跨团队知识共享和转移的障碍因素,论述了跨团队知识共享和转移机制的建立方案,揭示了企业创新团队跨团队合作中的知识转移风险。     

基于团队氛围的知识共享与服务创新互动关系研究

服务创新活动的开展越来越依赖良好的团队氛围,团队氛围已经成为服务创新的关键因素。首先对知识共享的涵义、作用机制,以及团队氛围和服务创新等相关理论进行了概述,分别讨论了知识共享和团队氛围对团队服务创新的影响,并构建了基于团队氛围的知识共享与服务创新的作用过程模型,以揭示在团队氛围情景下服务创新与知识共享的互动机制。团队氛围和知识共享都会促进团队的服务创新,并且前者还调节着后者对服务创新的作用关系,而服务创新的要素改进也对知识共享有推动作用,其中信息交互在两者的互动中起着至关重要的作用。本文以期通过分析团队氛围和知识共享对服务创新的作用以及影响路径,为服务创新的实践活动提供理论指导和研究方法。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

知识共享、伦理气候与团队创新力关系实证研究

团队创新需要处理知识,这促使知识管理议题愈发重要,但有关知识共享与团队创新力关系的研究仍不多见。以华东地区高校的252个科技创新团队为对象,采用层级回归方法进行分析,探究团队成员知识共享对团队创新力的影响,进而剖析科技创新团队伦理气候对团队成员知识共享与团队创新力的调节效果。研究发现：系统结构知识共享与人际关系知识共享对团队创新力有显著正向影响;科技创新团队伦理气候（项目环境、科学工具与使用需求）均对系统结构知识共享具有显著干扰效果。最后提出了实务意涵以作为高校科技创新团队合宜性发展的脉相参考。     

R&D团队中领导行为、创新氛围与知识创新的关系:案例研究

采用案例研究方法,以全球最著名的研发机构——美国国家航空航天局(NASA)为例,分析了R&D团队中的领导行为与知识创新的关系以及团队创新氛围在其中的中介作用。根据SECI模型,探索了团队层面的R&D团队知识创新的结构维度,得到R&D团队领导行为、团队创新氛围与知识创新间关系的修正模型。案例研究结果表明:R&D团队中的领导行为对团队知识创新的影响部分是通过创新氛围实现的;社会情境在团队创新氛围与知识创新之间起调节作用。     

普适性信任、知识共享宽度与企业开放式创新绩效

在共享经济与知识经济环境下,开放式创新成为企业组织谋求可持续发展的竞争着力点。从普适性信任出发,引入知识共享宽度作为中介变量,构建企业开放式创新绩效形成路径分析框架。以421份调查问卷数据为支撑,采用结构方程模型方法,开展实证分析。研究发现：内部普适性信任作用于内部知识共享宽度,并对内向型和外向型开放式创新绩效产生显著正向影响;外部普适性信任作用于外部知识共享宽度,也对内向型和外向型开放式创新绩效产生显著正向影响;知识共享宽度的中介效应显著,网络嵌入性显著调节普适性信任对知识共享宽度的作用,而编码能力和吸收能力显著调节知识共享宽度对开放式创新绩效的作用。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

知识流调节作用下知识转移与员工创新行为关系研究

知识转移对组织创新及创新绩效具有积极影响,但目前关于知识流出和知识流入共同作用对创新综合影响的研究较为欠缺。分析了知识转移过程中知识流入与知识流出对员工创新行为的影响,检验了组织知识流入和知识流出对员工创新行为的协同增效作用。研究表明,知识的平衡流动对员工创新行为存在直接影响和协同作用:当知识流动保持较高水平和平衡状态时,员工具有较高的创新行为倾向。     

发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制：中庸思维的调节作用

作为新兴的人力资源管理实践,发展型人力资源管理实践能够对员工的工作动机、行为产生积极影响。然而,在中国本土文化情境下,鲜有文献涉及发展型人力资源管理实践如何影响员工主动变革行为。基于资源保存理论和“能力—动机—机会(AMO)”框架,探讨发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。通过对三阶段349份有效样本的分析发现,发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著正向影响;员工工作重塑在发展型人力资源管理实践与员工主动变革行为间发挥部分中介作用;中庸思维会进一步强化发展型人力资源管理实践与主动变革行为间关系,且该调节效应会被工作重塑中介。     

异质性团队离心力、向心力与创新绩效:以共享领导为调节变量

以离心力和向心力为中介变量,以共享领导为调节变量,实证考察了高技术企业研发团队成员异质性对团队创新绩效的影响。研究发现:成员异质性一方面增加了团队向心力而具有创新优势,另一方面增加了离心力而具有创新劣势;共享领导作为调节变量,正向调节了成员异质性与团队离心力的正相关关系,负向调节了成员异质性与团队向心力的负相关关系。