国企高管该拿多少钱

由于中国国企的改制任务远未完成,即便是围绕国企高管们“该拿多少钱”这样一个枝节问题,没有答案的愤慨与争吵也只能持续下去中国的国企太多,国企高管们该拿多少薪酬就成了一个社会公共话题。又由于一些企业“内部人”运作——“自我定价”获取的薪酬实在太离谱,譬如中航油那个陈久霖年薪开到2350万元人民币,这个话题又逐渐演变成一个社会焦点话题。在民间,特别是国企内部的一些职工,对国企高管薪酬的无节制充满了愤慨情绪。指斥差距加剧、国企高管薪酬腐败,是他们发泄愤慨的两大出气孔。在学界和新闻评论界,也充斥着不切实际、     

“衬衫换飞机”之争

【回放】日前，深圳市市长许宗衡、副市长张思平与全市国企高层管理人员，在2006年深圳市国资国企工作会上反思了深圳部分国有企业薪酬管理的失控现象，个别企业中层干部年薪高达五六十万元，完全脱离了市场水平。张思平反思认为．造成这种现象的一个重要原因是深圳近3年来在薪酬管理方面．只是重点规范了董事长、总经理年薪制，但忽视了企业其他人员的薪酬规范，使得部分企业总部人员薪酬管理出现了失控现象。在不远的将来．深圳部分存在这种中层人员高薪失控现象的企业中，必将掀起降薪风暴。     

国企高管薪酬定价控制机制研究

我国国企高管薪酬定价存在着缺乏合理依据、与业绩不具关联性、不具透明性、程序不具独立性等问题。对此要完善国企高管薪酬定价的标准控制,推行国企高管薪酬的市场化,对不同类国企高管制定不同的薪酬定价标准,同时加强国企高管薪酬定价的程序控制和信息披露控制。     

加强国企薪酬管理的几点建议

时代在不断地发展，国有企业的改革是一个必须经历的破旧出新的过程，国企原有的薪酬管理制度随着社会的不断发展已经是远远落后，不能够满足当今社会对薪酬管理的越来越高的要求。所以对于国有企业的加强薪酬管理模式的改进和不断地的探索有着重要的现实意义。     

国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究——基于市场化角度

针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质,以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型,对比分析得到同时给予国企高管长短期激励,能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化;在增设内外部监督的情况下,高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大,薪酬激励更趋于市场化,并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。     

国外企业高管薪酬税收规制述要与启示北大核心CSSCISSCI

综观国外企业高管薪酬规制实践,不难发现税收一直扮演着重要角色。当前,加强对国企高管等高收入者的税收调节已成为深化我国收入分配制度改革的一个重要议题。本文通过文献梳理,对国外企业高管薪酬税收规制的主要路径与实践效果进行了评析,并在此基础上指出了加强和完善我国国企高管薪酬税收调节的建议。     

国企拴心留人新思考

现代企业人才竞争日趋激烈，由于国企存在着种种弊端，因而造成需要的人才留不住，不需要的人才不愿走。该文分析了国企人才流失的主要原因，并提出应从绩效考核、薪酬环境、企业文化等方面着手，解决国企人才流失的问题。     

经理人市场对高管薪酬的影响—来自高管跳槽现象的证据

基于2007－2014年A股上市公司数据，从高管跳槽现象的视角，对经理人市场如何影响高管薪酬进行探究。研究发现，公司在发生高管跳槽之后会显著提高现任高管的薪酬，尤其是基于股权的薪酬。现任高管的薪酬提升幅度与其在经理人市场上的流动性有关，也与跳槽高管的特征（对原公司的重要性、新工作的吸引力）有关。同时，通过引入倾向得分匹配（ PSM）模型，发现发生高管跳槽的公司在事前有显著的薪酬劣势，而事后的加薪使这些公司显著的薪酬劣势消失。另外，加薪措施能够有效地防止现任高管的跳槽。研究结果说明，经理人市场中的高管跳槽行为是公司薪酬政策的重要决定因素之一。     

我国国企高管薪酬制度改革中存在的问题及对策

当前,我国国企高管薪酬制度改革面临许多亟待解决的突出问题。主要表现在:滥发补贴和奖金,薪酬过高,结构不合理,职务消费或隐性收入不明、随意性强,国企高管薪酬与经营绩效脱节,信息披露制度不健全,少数国企存在按"职"分配现象。建立与现代企业制度相适应的、基于企业绩效,符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的国企高管薪酬机制,对于进一步深化国有企业改革,维护国家利益、防范国有资产流失以及维护社会的和谐与稳定具有重要意义。     

中国冶金建设集团改革发展巡礼

国企的改革以及中国工业化过程,其实也就是经济不断发展和产业结构不断调整和优化升级的过程。1998年,中冶集团亏损1.26亿元,2003年,集团总收入360亿元人民币。     

百万薪酬君安否

国企高管薪酬又起风波。近日,一份从公司内部流传出来的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》曝出,国泰君安证券2008年的薪酬及福利费用高达32亿元,较年初预算20，41亿元的大幅增长57%。     

行政树难开市场花

子曾经曰过：“名不正则言不顺,言不顺则事不成。” 这句话告诉我们,要想成事,得先名正言顺。名不正、言不顺,除了事不成外,只能引来非议。 上市国企高管薪酬激励就是一个被非议的对象。上市国企高管薪酬激励被非议的焦点,并非其所得薪酬高低,而是其所得的正当性何在？换句话说,人们的疑问在于：上市国企高管凭什么拿那么多钱？     

试析国企高管薪酬激励机制

通过分析国企高管薪酬管理中存在的主要问题，提出了国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性平衡的创新思路。     

建立科学规范的薪酬管理制度

薪酬指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。薪酬管理制度包括雇佣工资、调薪工资、调薪金额、调薪时间与临时工作津贴等。     

宽带薪酬模式的优点

在传统的薪酬制度中，定人定岗、定岗定薪已经成为一个不成文的规定，什么样的岗位就拿什么样的薪酬。要想突破原来的工资级别，只有提级晋升，否则在原来的岗位上干得再好，也不可能得到大幅的加薪。在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，于是形成了“千军万马过独木桥”的局面。而最终能爬到顶端做上董事长或总经理的只有极少数人，绝大多数人都将是失意者。另外，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，积累一定经验后，在高一级的职位上也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。结果不少企业老总面临这样的烦恼，为了嘉奖一位优秀员工，将他晋升一级。可是在更高一级的位置上，他却干得一塌糊涂，把他炒掉吧，丢了一个好员工，不炒吧，实在碍事。     

沈阳银行业与国企三年脱困

一、国企三年脱困，银行有义不容辞的历史责任国企三年脱困，是世纪之交中国经济面临的严峻课题。这个目标完成的如何，在一定程度上预示着下一个世纪初乃至更长一段时期我国在世界政治和经济格局中的位置及作用。对这样重大的课题，不单单要求企业界，同样也要求银行业拿出令人满意的答卷。第一，银行业要主动视三年国企改革与脱困为自己义不容辞的历史责任。中国经济改革的深化和世界经济发展的趋势，已经把银行业和企业界紧紧联系在一起。在国企脱困这个历史重任面前，银行也要往前站、往前看、弯腰干；不做看客、说客、过客。实践说明，…     

“市场决定性作用”下的国企高管薪酬改革思路

近年来,国企高管薪酬管理的不合理性已成广大民众关注的焦点,其中定薪的反市场化、缺乏科学依据、与业绩关联度低等问题低尤为突出。通过分析国企高管薪酬管理中定薪原则的伪市场性、定薪主体的非市场性、定薪额度的违市场性,探索了"市场决定性作用"下的国企高管薪酬改革的思路在于:重新认清国企高管的身份、明确国企高管的职责、紧抓国企高管薪酬改革的关键、强化国企高管薪酬改革的落实。     

职务消费缘何失控?

对于产权和激励机制问题的关注使人们将注意力集中在国企经营者的薪酬水平与其贡献的不对称方面,却往往忽视了国企经营者还拥有比其工资薪酬可能要高出数倍甚至十倍、几十倍的"职务消费".而由于与权力联系紧密的"职务消费"可控性较弱,有的企业经营者会通过各种名目,如配置豪华汽车、住宅和高档办公设备,以及发放住房补贴、通讯补贴等方式获取非工资性收入.     

基于团队的企业营销人员薪酬分配机制探讨

本文在现有团队薪酬方面研究成果基础上，阐述了基于团队的企业营销人员薪酬分配机制核心要点，包括科学的绩效评价体系，适当的薪酬结构（包括浮动薪酬比例与团队薪酬激励力度），以及团队薪酬二次分配等。     

国有企业薪酬绩效管理问题及措施分析

薪酬效绩的管理作为现代化企业管理中的重要内容之一,也是促进企业人力资源效果,促进企业在经济市场中竞争力的关键因素。针对国企薪酬效绩管理现状进行分析的情况下,可知目前企业在薪酬效绩管理中对理论认识尚不到位,效绩的管理体系不够完善以及效绩考核方案不平等等情况,针对这些管理中存在的问题制定相应的解决方案。